基于數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法的我國(guó)高校人才配置狀況分析①

陜西廣播電視大學(xué) 趙秋蘭 陸宇鶯

基于數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法的我國(guó)高校人才配置狀況分析①

陜西廣播電視大學(xué) 趙秋蘭 陸宇鶯

作為高校的第一資源，人力資源在高校的發(fā)展過(guò)程中具有不可替代的作用，高校的人力資源配置日益成為學(xué)者與高校管理人員的一項(xiàng)重要研究課題。目前，社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政治與政策環(huán)境以及市場(chǎng)環(huán)境均會(huì)對(duì)高校人力資源配置產(chǎn)生影響。本文以高校人力資源配置的基本原則為依據(jù)，將其人力資源配置規(guī)劃為定崗、現(xiàn)有人員考核與人才引進(jìn)考核三部分內(nèi)容，并借助數(shù)理統(tǒng)計(jì)的分析方法探討我國(guó)高校人力資源配置狀況。

數(shù)理統(tǒng)計(jì) 高校人力資源 人力資源配置

1 高校人力資源配置的基本原則

1.1 最低崗位數(shù)量原則

此項(xiàng)原則的基本要求有兩點(diǎn)：(1)在一定的崗位數(shù)量要求下，所有崗位均能保證自身有能力高效率地完成各項(xiàng)任務(wù)；(2)以任務(wù)的高效率完成為前提，各個(gè)崗位所安排的數(shù)量應(yīng)當(dāng)滿足最低要求。

1.2 用人所長(zhǎng)原則

高校有著不同的部門與崗位，涉及教學(xué)、教輔、科研以及管理等等。在高校人力資源中，每個(gè)個(gè)體都有自身的優(yōu)劣勢(shì)，應(yīng)最大限度地結(jié)合各個(gè)人員的優(yōu)勢(shì)與崗位所需特殊能力，使其在所配置的崗位上充分地發(fā)揮自身的特長(zhǎng)，真正做到人員所在部門與崗位是最有利于其施展自身才干的場(chǎng)所。

1.3 德才兼?zhèn)湓瓌t

在高校用人標(biāo)準(zhǔn)中，德才兼?zhèn)涫种匾?。由此，在社?huì)主義高校中從事工作的各個(gè)人員，尤以教師與管理人員為主，必須對(duì)自身德才兼?zhèn)涞乃刭|(zhì)予以保證，高校在進(jìn)行人力資源配置與管理之時(shí)亦要嚴(yán)格對(duì)此進(jìn)行考核，以為人才的培養(yǎng)質(zhì)量提供保障。

2 基于數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法的高校人力資源定崗與考核

在高校人力資源管理配置中，各項(xiàng)要素之間有著相互聯(lián)系、制約與補(bǔ)充的關(guān)系，它們作為一個(gè)有機(jī)的統(tǒng)一體共同構(gòu)成了高校人力資源管理配置體系。

在上述原則的指導(dǎo)下，高校人力資源配置需要以現(xiàn)有的人力資源為基礎(chǔ)，與學(xué)校各個(gè)專業(yè)的學(xué)生總數(shù)量相結(jié)合，對(duì)與專業(yè)發(fā)展要求相適應(yīng)的各種級(jí)別的師資數(shù)量、職稱以及人才層次進(jìn)行選擇，實(shí)現(xiàn)對(duì)學(xué)校教學(xué)與科研能力、綜合能力以及競(jìng)爭(zhēng)能力的提升?？紤]到高校人力資源的實(shí)際情況，其資源配置由三個(gè)子模塊共同構(gòu)成，即定崗模塊、現(xiàn)有人員考核模塊以及人才引進(jìn)考核模塊，其中，人員考核模塊與人才引進(jìn)模塊可統(tǒng)一為人員考核。由此，本文在對(duì)高校人力資源配置狀況進(jìn)行分析時(shí)，需要從兩個(gè)層面進(jìn)行重點(diǎn)研究：(1)教師崗位數(shù)預(yù)測(cè)；(2)人力資源考核。

2.1 多元線性回歸下的教師崗位數(shù)預(yù)測(cè)

當(dāng)前多數(shù)高校在對(duì)人才需求量進(jìn)行預(yù)測(cè)之時(shí)，常以個(gè)人主觀經(jīng)驗(yàn)為主。實(shí)際工作中的人才需求量大小會(huì)受到部分因素的影響，它們多與人力資源需求量線性相關(guān)。

由一元線性方程的最小二乘法期望可推出多元線性期望模型。通常，多元線性回歸模型中的各項(xiàng)參數(shù)都是未知的，已知目標(biāo)參數(shù)，可利用“最小二乘法”原則，以的樣本值與自變量的樣本值為依據(jù)推出參數(shù)根據(jù)樣本殘差平方和公式，令

將(2)代入(3)中，同時(shí)令

經(jīng)過(guò)整理，并進(jìn)行適當(dāng)?shù)匾?，可?/p>

根據(jù)多元線性模型，多元線性回歸下的教師崗位數(shù)預(yù)測(cè)為：

2.2 AHP法下的教師考核

現(xiàn)有教師考核指標(biāo)的確定有以下三項(xiàng)準(zhǔn)則為依據(jù)。

(1)個(gè)人定位與發(fā)展匹配性，對(duì)于個(gè)人來(lái)說(shuō)，目標(biāo)價(jià)值定位與價(jià)值體現(xiàn)能否與個(gè)人預(yù)期的發(fā)展要求相符合，可以在極大程度上決定是否達(dá)到人才的真正使用。

(2)目標(biāo)崗位匹配性，要對(duì)個(gè)人與目標(biāo)需求的匹配程度加以考慮，以提供更為廣闊的空間實(shí)現(xiàn)人才發(fā)展。

(3)個(gè)人能力匹配性，人才的特殊個(gè)性決定高校在進(jìn)行人才的培養(yǎng)與使用時(shí)要對(duì)人才的特殊情況與需求予以考慮。

在上述準(zhǔn)則的指導(dǎo)下，構(gòu)建教師考核指標(biāo)有：教學(xué)能力、學(xué)術(shù)水平、科研能力、發(fā)展?jié)摿Α⑦壿嬎季S能力、師德、職稱、工齡以及年齡，各項(xiàng)指標(biāo)分別由～表示。

上述指標(biāo)可以通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方式與歷史數(shù)據(jù)查詢而得出，考慮到各項(xiàng)指標(biāo)的重要性各不相同，本文需對(duì)其賦予相應(yīng)的權(quán)重，在對(duì)現(xiàn)有教師進(jìn)行綜合評(píng)分之時(shí)取加權(quán)平均值，有

具體含義如表1所示。

表1 判斷值的定義表

在利用AHP法計(jì)算(7)式中的各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重之時(shí)，遵循如下步驟：

若不小于0.1， 則不滿意，需要對(duì)判斷矩陣進(jìn)行修改，繼而從第二步重新開始計(jì)算。

根據(jù)式(7)與式(8)，可以對(duì)現(xiàn)有教師進(jìn)行綜合考核評(píng)分，有，其中，各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重可由(8)式得出。

[1] 王賽男.高校人力資源優(yōu)化配置的數(shù)理研究[D].長(zhǎng)沙理工大學(xué),2010.

[2] 劉琦.高校人力資源配置的統(tǒng)計(jì)及合理配置分析[D].西安電子科技大學(xué),2009.

F404.1

A

2096-0298(2016)09(c)-178-02

本文是陜西工商職業(yè)學(xué)院2014年度精品資源共享課立項(xiàng)之一。

趙秋蘭(1972-)，女，陜西寶雞人，教授，碩士，陜西廣播電視大學(xué)，主要從事教育統(tǒng)計(jì)方面的研究；陸宇鶯(1965-)，女，漢族，上海人，教授，碩士，主要從事教育金融方面的研究。