企業(yè)考核與績(jī)效管理問(wèn)題探討

文/白寶權(quán)

企業(yè)考核與績(jī)效管理問(wèn)題探討

文/白寶權(quán)

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和我國(guó)加入，企業(yè)面臨著越來(lái)越激烈的國(guó)內(nèi)和國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，特別是人才的競(jìng)爭(zhēng)，這對(duì)我國(guó)企業(yè)的人力資源管理提出了巨大的挑戰(zhàn)。誰(shuí)能更重視人力資源開發(fā)，重視保持員工需求與企業(yè)自標(biāo)的一致，誰(shuí)就能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝。要真正把績(jī)效考核落實(shí)到實(shí)處，企業(yè)在體系設(shè)計(jì)與組織實(shí)施的過(guò)程中，就必須要有系統(tǒng)的眼光和思維，同時(shí)又要敢于邁開步伐，在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中適時(shí)推動(dòng)組織的變革前進(jìn)，把企業(yè)推進(jìn)為一個(gè)具有現(xiàn)代意識(shí)觀念、行為模式以及能力結(jié)構(gòu)的成長(zhǎng)型企業(yè)。

績(jī)效考核；人力資源；核心競(jìng)爭(zhēng)力

一、績(jī)效考核的內(nèi)涵，作用

（一）績(jī)效考核的內(nèi)涵

績(jī)效指的是完成、執(zhí)行的行為，完成某種任務(wù)或者達(dá)到某個(gè)目標(biāo)，通常是有功能性或者有效能的。在人力資源管理中，對(duì)于績(jī)效考核與評(píng)價(jià)通常是從實(shí)際的任務(wù)出發(fā)，通過(guò)成熟的職務(wù)分析技術(shù)對(duì)職務(wù)的任務(wù)要求和行為要求做出非常詳細(xì)的描述，然后根據(jù)這些描述對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核。不同的職務(wù)有不同的職務(wù)描述、不同的工作任務(wù)和不同的績(jī)效考核體系與標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效考核是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。績(jī)效考核就是組織的各級(jí)管理者通過(guò)某種手段對(duì)其下屬的工作完成情況進(jìn)行定性和定量分析的過(guò)程?？?jī)效考核的本質(zhì)是管理，是通過(guò)這一過(guò)程識(shí)別員工們的差距，對(duì)其進(jìn)行指導(dǎo)和能力改進(jìn)，盤活人力資源存量，最終實(shí)現(xiàn)公司與員工的共同進(jìn)步。從這個(gè)角度出發(fā)，需要對(duì)公司全員進(jìn)行集中培訓(xùn)，讓過(guò)程管理的觀念深人人心。

（二）績(jī)效考核的作用

進(jìn)行績(jī)效考核是現(xiàn)代組織管理中一種行之有效的方法，績(jī)效考核對(duì)組織管理的作用主要體現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：作為改進(jìn)工作的基礎(chǔ)；為員工加薪、調(diào)動(dòng)、晉升等提供科學(xué)的依據(jù)；作為研究發(fā)展的指標(biāo)；作為教育培訓(xùn)的參考；作為獎(jiǎng)懲反饋的基礎(chǔ)；作為人事研究的佐證；作為公司政策與計(jì)劃的評(píng)價(jià)；有利于因事?lián)袢恕床哦◢?，做到人盡其才，才盡其用。

二、解決績(jī)效考核存在問(wèn)題的對(duì)策

（一）設(shè)計(jì)和實(shí)施溝通計(jì)劃

如前所述，一部分考核誤差是因?yàn)榭己苏叩膭?dòng)機(jī)所致。當(dāng)考核者相信歪曲考核結(jié)果有利于自己時(shí)，他往往就不會(huì)給出準(zhǔn)確的、實(shí)事求是的考核結(jié)果因此，如果一個(gè)組織能在績(jī)效管理體系開始實(shí)施之初，通過(guò)設(shè)計(jì)和實(shí)施一套良好的溝通計(jì)劃，厘清一些問(wèn)題，那么，與考核者動(dòng)機(jī)有關(guān)的一些誤差就能在很大程度上得到阻止，為最終的績(jī)效考核準(zhǔn)確性打下基礎(chǔ)。一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理溝通計(jì)劃要讓考核者明確了解以下幾點(diǎn)內(nèi)容：第一，績(jī)效管理是什么績(jī)效管理體系具體是怎么運(yùn)作的；第二，為什么要進(jìn)行績(jī)效管理績(jī)效考核它與本組織和本部門的目標(biāo)之間有什么關(guān)系；第三，按照組織的要求做好績(jī)效管理績(jī)效考核對(duì)考核者本人有什么好處；第四，考核者需要承擔(dān)哪些方面的責(zé)任；第五，績(jī)效考核和其他組織活動(dòng)尤其是人力資源管理活動(dòng)比如薪酬分配、晉升決策等之間存在什么樣的關(guān)系。例如，某單位在績(jī)效管理文件中就詳細(xì)解釋了“什么是績(jī)效管理”、“績(jī)效管理與戰(zhàn)略之間的關(guān)系”等問(wèn)題，同時(shí)明確告訴各級(jí)管理者績(jī)效管理的目的在于提升效率，在于促進(jìn)本部門的使命和各種工作目標(biāo)的有效達(dá)成，同時(shí)也有助于提高本部門的戰(zhàn)略規(guī)劃活動(dòng)有效性，此外，績(jī)效管理還能夠產(chǎn)生激勵(lì)作用、培養(yǎng)員工的責(zé)任感和工作動(dòng)力等等。此外，文件中還闡述了做好績(jī)效管理對(duì)管理人員本人所具有的好處，比如幫助他們成為更有效的領(lǐng)導(dǎo)者等等。顯然，這么做的目的是，首先讓考核者們形成一種積極的態(tài)度，明白有效的績(jī)效考核能夠幫助組織，同時(shí)也幫助自己關(guān)鍵的一點(diǎn)是，溝通計(jì)劃要能讓考核者相信，提供實(shí)事求是的、準(zhǔn)確的信息對(duì)自己是有好處的，而提供誤導(dǎo)性的、人為扭曲的信息既會(huì)影響自己的工作績(jī)效，也不利于自己的職業(yè)發(fā)展，最終會(huì)損害自己的利益。唯有如此，才能夠有效抑制提供虛假績(jī)效考核結(jié)果的動(dòng)機(jī)。

（二）開展績(jī)效考核培訓(xùn)

只有把員工實(shí)際的工作績(jī)效與理想的工作績(jī)效進(jìn)行比較，才能確定崗位所需的知識(shí)、技能、工作量、工作態(tài)度等等。因此，要將崗位劃分為不同的類型，針對(duì)不同類型進(jìn)行工作分析，這樣得到的考核分?jǐn)?shù)既有絕對(duì)值，又有在本類崗位的相對(duì)位置，便于鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后。工作分析明確了該做的事情，而績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明其必須達(dá)到的程度，二者結(jié)合起來(lái)才能把對(duì)員工的要求解釋清楚。根據(jù)不同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，考核者還要科學(xué)地搭配績(jī)效考核方法，常見的績(jī)效考核方法有等級(jí)評(píng)價(jià)法、目標(biāo)法、序列比較法、相對(duì)比較法等。在選定考核者時(shí)，需要遵守以下原則：①代表性原則。根據(jù)?？己朔?，對(duì)員工考核需要有各方面的代表參，例如上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和客戶代表，這樣才能比較客觀地對(duì)其進(jìn)行全方位、立體化的評(píng)價(jià)。②公正原則?？己苏吣芤愿叨蓉?fù)責(zé)的精神和一絲不茍的態(tài)度去對(duì)待考核工作，避免摻雜個(gè)人好惡、以偏概全。③均衡原則。考核者中被考核者上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和客戶代表各方所占的權(quán)重應(yīng)恰當(dāng)，而員工的自我評(píng)價(jià)也不能忽視。同時(shí)，員工績(jī)效考核的信息應(yīng)該是多方面的，考核一般從成績(jī)、工作態(tài)度、工作適應(yīng)性和能力四個(gè)方面獲取信息。當(dāng)然，根據(jù)不同的崗位，需要有不同的信息側(cè)重，獲取的信息需要與標(biāo)準(zhǔn)相符合。

（三）提供正式的員工績(jī)效考核申訴程序

由于每個(gè)考核者都不可能趨于完全理性，考核者在績(jī)效考核中易出現(xiàn)心理偏差，企業(yè)有必要對(duì)考核者進(jìn)行有關(guān)心理偏差的培訓(xùn)，使得考核者盡量避免產(chǎn)生眾多人都出現(xiàn)的錯(cuò)誤。良好的績(jī)效溝通能夠及時(shí)排除障礙，最大限度地提高績(jī)效。溝通應(yīng)該貫穿于績(jī)效考核的整個(gè)過(guò)程，考核的結(jié)果要及時(shí)反饋，通過(guò)正式或非正式溝通指出不足以及改進(jìn)意見，被考核者可以陳述意見，提出自己的困難以及需要上司解決的問(wèn)題等。進(jìn)一步完善企業(yè)人力資源管理制度體系，必須真正建立起企業(yè)人員考核的有效制約監(jiān)督機(jī)制，切實(shí)從根本上、制度上保障國(guó)企人員考核的客觀性、科學(xué)性和考核結(jié)果的可靠性。切實(shí)提高各級(jí)國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人員考核的重視程度。依照規(guī)定對(duì)所有國(guó)企人員進(jìn)行全面考核。依據(jù)考核結(jié)果，按照有關(guān)規(guī)定對(duì)被考核人員實(shí)施獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級(jí)別和工資等。本著對(duì)員工、對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)的態(tài)度，建立正式的申訴渠道和上級(jí)人事部門對(duì)績(jī)效考核結(jié)果審查的制定。如果發(fā)生裁員或辭退事件，應(yīng)整理相關(guān)的工作績(jī)效考核書面材料，對(duì)裁員或辭退的原因做出解釋，并妥善處理相關(guān)事宜。

三、結(jié)語(yǔ)

任何公司的績(jī)效考核都不是十全十美的，沒有最好的績(jī)效考核方法，只有最適合你的方法。績(jī)效考核是一把“雙刃劍”，好的績(jī)效考核制度可以激活

整個(gè)組織但如果做法不當(dāng)可能會(huì)產(chǎn)生許多意想不到的結(jié)果，總之，要真正把績(jī)效考核落實(shí)到實(shí)處，企業(yè)在體系設(shè)計(jì)與組織實(shí)施的過(guò)程中，就必須要有系統(tǒng)的眼光和思維，同時(shí)又要敢于邁開步伐，在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中適時(shí)推動(dòng)組織的變革前進(jìn)，把企業(yè)推進(jìn)為一個(gè)具有現(xiàn)代意識(shí)觀念、行為模式以及能力結(jié)構(gòu)的成長(zhǎng)型企業(yè)。競(jìng)爭(zhēng)永遠(yuǎn)是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力。在企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力越來(lái)越依賴于員工的知識(shí)和能力的環(huán)境下，企業(yè)如果能夠在制度創(chuàng)新的過(guò)程中，逐步建立以能力和績(jī)效為基礎(chǔ)的考核體系和獎(jiǎng)酬激勵(lì)體系，并重視員工和職業(yè)生涯發(fā)展，企業(yè)在人才的競(jìng)爭(zhēng)中就能贏得優(yōu)勢(shì)，從而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境將迫使越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到這一點(diǎn)，并逐步完善相關(guān)的人力資源管理與開發(fā)制度，誰(shuí)掌握了人才，誰(shuí)就掌握了未來(lái)，同時(shí)擁有核心競(jìng)爭(zhēng)力。

［1］謝朝陽(yáng)，黃繼承.搞好績(jī)效考核工作保障中小企業(yè)成長(zhǎng)［J］.現(xiàn)代商業(yè)，2008（29）

［2］謝志強(qiáng).試析企業(yè)績(jī)效考核工作中一些認(rèn)識(shí)上的“誤區(qū)”［J］.中小企業(yè)管理與科技（上旬刊），2008（10）

（作者單位：內(nèi)蒙古自治區(qū)阿拉善盟人才開發(fā)交流中心）