淺談企業(yè)績效管理現(xiàn)狀及對策分析

李牧野

摘要：目前我國大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認識到績效管理對企業(yè)獲取卓越績效和競爭優(yōu)勢所起的重要作用，但同時也飽受著績效管理實施過程中帶來的困惑、困難等諸多困擾。無疑，績效管理已成為我國企業(yè)管理的重點、焦點和難點。盡管當(dāng)前績效管理的理論和工具數(shù)不勝數(shù)，但成功實施績效管理的企業(yè)卻少之又少。此外，企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化使得企業(yè)的管理需求更加多樣化，而企業(yè)管理需求的多樣化又進一步加大了績效管理實施的難度。如何保證績效管理不僅適應(yīng)企業(yè)實際，同時適時反映企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化，也就成了當(dāng)前學(xué)術(shù)理論界和企業(yè)界面臨的新課題。

關(guān)鍵詞：人力資源；績效管理；發(fā)展現(xiàn)狀；存在問題；解決對策

一、績效管理理論概述及研究背景

所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。

績效管理強調(diào)組織目標和個人目標的一致性，強調(diào)組織和個人同步成長，形成“多贏”局面；績效管理體現(xiàn)著“以人為本”的理念，在績效管理的各個環(huán)節(jié)都需要管理者和員工的共同參與。績效管理的過程通常被看作一個循環(huán)，這個循環(huán)分為四個環(huán)節(jié)，即：績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核與績效反饋?？冃Ч芾碓谄髽I(yè)和政府等國家行政機構(gòu)的運用，具有重要研究意義。

績效考核是人力資源管理的核心職能之一，是企業(yè)以既定標準為依據(jù)，對其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，進行收集、分析、評價和反饋的過程?？冃Э己耸瞧髽I(yè)內(nèi)部管理活動。績效考核作為一種有效的企業(yè)管理手段，在評價、激勵員工，增強企業(yè)活力和競爭力，促進企業(yè)發(fā)展和提高企業(yè)市場地位等方面，發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。因此，績效考核正被國內(nèi)外各類企業(yè)越來越多地運用，成為企業(yè)進行有效員工管理的有效途徑。但由于考核機制、考核指標設(shè)置不合理，考核時間僵化、各級人員參與度不夠，考核結(jié)果落實不夠等問題的出現(xiàn)，使績效考核的效果大大折扣。本文就企業(yè)績效考核過程中存在的較突出的問題進行分析和探討，并提出適合我國企業(yè)績效考核的對策。

二、我國企業(yè)績效管理主要現(xiàn)狀分析

1.對績效管理目的的認識不夠準確

我國大多數(shù)企業(yè)認為，進行績效管理是為了更好地分配薪酬而不是為了提高企業(yè)績效?？冃Ч芾砝碚撜J為，續(xù)效管理的最終目的在于確保實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，進行員工管理和開發(fā)員工潛能。而我國絕大多數(shù)企業(yè)是以將績效考核結(jié)果應(yīng)用于薪酬，即將薪酬與績效結(jié)合起來作為績效管理的主要目的，這種本末倒置的做法會直接影響到績效管理的實施效果。

2.績效管理與績效考核概念混淆

績效考核只是績效管理體系的一部分，如果把績效管理簡化為績效考核，把考核結(jié)果作為決定員工的薪酬、獎金和升遷的依據(jù)，而沒有認識到績效管理的重要性，就走上了績效管理的歧途。這樣的績效管理必然過于強調(diào)績效考核的判斷性和威脅性，給員工帶來很強的不安全感，以致造成抵觸情緒，就無法向企業(yè)員工傳達正確的企業(yè)價值觀、開發(fā)員工的潛在能力。

3.績效管理與戰(zhàn)略目標脫節(jié)

在實施過程中有時公司月底進行考核的時候，各管理部門的績效目標都完成得非常好，而公司整體的績效卻完成得不好。究其原因，最主要的還是績效目標的分解存在問題，即各部門的績效目標不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的審報，而不是自上而下的分解。這樣，績效管理與戰(zhàn)略實施發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象，就難以引導(dǎo)所有員工趨向組織的目標。

4.績效管理運行缺乏保障

在我國，大多數(shù)部門人員認為績效管理只是人力資源管理部門的工作，其他部門都是在配合人力資源部完成績效管理工作。在這種思想的支配下，必然會在部門合作上出現(xiàn)摩擦?？冃Ч芾硎且粋€動態(tài)過程，其系統(tǒng)功能的發(fā)揮受到企業(yè)內(nèi)部許多管理要素和人力資源管理職能的影響，當(dāng)這些影響要素發(fā)生變化時，企業(yè)的績效管理系統(tǒng)也必然發(fā)生變化。如果無法發(fā)現(xiàn)這些變化并根據(jù)變化及時進行調(diào)整就會使企業(yè)的績效管理脫離企業(yè)自身的實際情況而導(dǎo)致無法施行。

5.績效考核缺乏反饋

考核結(jié)束后，被考核者無從掌握考核者對自己哪些方面感到滿意、哪些方面需要改進。出現(xiàn)這種情況的原因往往是考核者擔(dān)心反饋會引起下屬的不滿，在將來的工作中采取不合作或敵對的工作態(tài)度。也有可能是績效考核結(jié)果本身無令人信服的事實依托，如進行反饋，勢必會引起巨大爭議。另一種績效考核元反饋形式是指考核者無意識或無能力將考核結(jié)果反饋給被考核者。這種情況出現(xiàn)的原因往往是由于考核者本人未能真正了解績效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化，使得考核者沒有進行反饋績效考核結(jié)果的能力和勇氣。

6.忽視績效考核結(jié)果的應(yīng)用

有的企業(yè)將員工績效考核結(jié)果直接歸檔并束之高閣，對員工績效考核結(jié)果信息根本不用，浪費了大量寶貴的資源和信息；有的企業(yè)僅將員工績效考核結(jié)果單一地用于薪酬調(diào)整，使得獎金發(fā)放成為績效管理的唯一目的；另外有些企業(yè)濫用員工績效考核結(jié)果，對員工實施嚴厲懲罰，嚴重地打擊了員工的積極性。很多員工對于個人工作崗位的發(fā)展機會是看的很重的，而目前中小民營企業(yè)的一些做法卻無法從根本上支持員工的發(fā)展。

三、企業(yè)績效管理中存在問題的對策

1.明確企業(yè)績效管理目標

明確企業(yè)績效管理的目標。首先，召開績效動員大會。給員工營造出企業(yè)很重視績效的氛圍，弄清楚績效管理的實施部門、參與者以及最終目的等。其次，讓員工明白考核不是目的，僅僅是改善績效的手段之一，從而意識到員工個人有發(fā)展的動力和機遇，特別是在薪酬、培訓(xùn)、晉升、職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展等，同時也讓員工意識到個人績效的提高是在幫助企業(yè)績效的提高，在這樣一個良性循環(huán)的過程中還能得到員工對企業(yè)的理解和支持。目前看來，眾多企業(yè)進行績效考核的目的是為了績效薪酬的分配?？冃С煽兊膽?yīng)用體現(xiàn)在六個方面：教育培訓(xùn)、薪資調(diào)整、績效薪酬分配、崗位晉升與調(diào)整、激活沉淀和引導(dǎo)員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展?？冃Ч芾頊蚀_定位即是績效管理的目標與方向問題，具體可分為3個步驟：①企業(yè)戰(zhàn)略定位，明確戰(zhàn)略主題，建立戰(zhàn)略圖。確定公司級的考核指標；②確立企業(yè)主要業(yè)務(wù)流程、部門職責(zé)職能、關(guān)鍵崗位職責(zé)，明確績效管理的基本策略和管理框架，確定部門的目標績效管理子系統(tǒng)；③根據(jù)主要業(yè)務(wù)流程和部門及崗位職能職責(zé)，選取指標，并設(shè)計標準和權(quán)重，并形成績效考核表和考核指標體系。

2.完善績效管理指標

確定績效管理指標的方法眾多，同時需要領(lǐng)導(dǎo)和專家等多方面協(xié)助，還需參考大量相關(guān)資料、借鑒一些成功公司的經(jīng)驗做法，當(dāng)然，溝通在績效管理指標中體現(xiàn)的作用是很重要的。我國的企業(yè)只需從中選取一些適合自己、自己能有效操作的指標即可，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，可將其他一些參考體系融入到自己的管理模式中，并探索創(chuàng)新一些行之有效的新方法，將考核指標不斷完善。當(dāng)然，任何管理指標的制定還是必須嚴格遵守SMART原則，即specific明確性（讓員工清楚地知道具體要做什么或者要完成什么任務(wù)）、measurable衡量性（讓員工知道如何衡量自己的工作結(jié)果）、attainable可實現(xiàn)性（沒有超出員工實際能力范圍）、相關(guān)性relevant（員工知道績效是符合公司實際，并且是可以證明與觀察的）以及time-based時限性（員工能明確知道完成任務(wù)的時限）?？冃Ч芾硐到y(tǒng)在推進時應(yīng)注意以下幾個階段：準備階段，要明確績效管理的參與者，在選擇績效考核方法時應(yīng)充分考慮管理成本、實用性和適應(yīng)性，科學(xué)地衡量和評價績效管理指標體系，明確績效管理的運行程序、時間和步驟；實施階段，做好信息的收集（如考勤記錄、獎懲記錄、日常工作記錄等）和資料的積累，同時加強溝通，必要時做好監(jiān)督和指導(dǎo)工作；考評階段，必須以客觀事實為依據(jù)，根據(jù)準確的數(shù)據(jù)資料進行考評；總結(jié)階段，要注重考評數(shù)據(jù)的反饋，對企業(yè)績效管理系統(tǒng)進行全面診斷，并做好月度、季度和年度的總結(jié)工作。

3.建立健全績效面談和績效申訴制度

取得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的全面支持和投入、員工的理解和認同，是確保績效管理順利實施的關(guān)鍵。沒有領(lǐng)導(dǎo)的全面支持和各類資源的投入，績效管理往往是徒勞的。切忌忽視了企業(yè)的中層領(lǐng)導(dǎo)者，他們既是被考評者又是考評者，其作用發(fā)揮得如何，直接關(guān)系到績效管理的質(zhì)量和效果。企業(yè)的員工是企業(yè)績效管理的重要對象，在具體工作的實施過程中，讓員工認識到績效管理的重要性和必要性，從而能從思想上重視起來，爭取員工積極主動參與，及時發(fā)現(xiàn)員工在工作中存在的問題和困難，及時有效進行監(jiān)督指導(dǎo)和幫助，從而不斷改善和提高員工個人的工作績效，最終贏得員工的理解與擁護。為了改善和提高績效，績效反饋則尤為重要。為了使績效考評得到有效和全面的反饋，企業(yè)應(yīng)建立與員工面談的制度。這樣的制度便于上級與

下屬討論工作業(yè)績、能全面了解員工的態(tài)度和想法，對發(fā)掘其潛能、拓展新的發(fā)展空間能提供良好的機會，也能加深雙方的認識、溝通和了解。從另一個方面來說，本著對員工、對企業(yè)負責(zé)的角度和態(tài)度，最好建立正式的申述渠道以及上級人事部門對績效考核、記過審查的制度，如發(fā)生裁員或辭退員工情況，應(yīng)及時整理相關(guān)的工作績效考核書面材料，并給出合理解釋，最終妥善處理相關(guān)事宜。

4.績效管理的模式要因企制宜并具有動態(tài)性

績效管理是企業(yè)發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物。企業(yè)一定要根據(jù)各自的具體情況，特別是要結(jié)合自身企業(yè)的戰(zhàn)略目標、組織結(jié)構(gòu)等各項指標和因素進行自我總結(jié)、自我完善、自我創(chuàng)造，制定出一套適合自身企業(yè)發(fā)展的模式?？冃Ч芾碓趯嵤┻^程中必然存在一些缺陷和難點，績效管理系統(tǒng)不是一成不變，它會受到政治、經(jīng)濟、技術(shù)、社會等大環(huán)境因素所影響，企業(yè)同時也需要根據(jù)公司發(fā)展狀況和員工的意見進行不斷修改，為的就是能更符合企業(yè)發(fā)展實際，更適應(yīng)市場變化的要求和員工的需求。

四、績效管理的未來發(fā)展趨勢研究

1.建立科學(xué)的績效管理體系

績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系將更加緊密，未來的績效管理將更加注重與企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合。大多數(shù)企業(yè)認識到績效管理是戰(zhàn)略管理的一個非常重要的有機組成部分，因而很多企業(yè)已經(jīng)把績效管理提升到了戰(zhàn)略高度。戰(zhàn)略性績效管理有助于企業(yè)不斷改善和提高企業(yè)的績效，實施企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃與經(jīng)營目標，是企業(yè)能否從平庸向優(yōu)秀和卓越跨越的分水嶺。

2.建立人性化的績效管理

績效管理將更加注重企業(yè)績效和員工素質(zhì)的持續(xù)提升，更加注重通過績效管理發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理與員工個人存在的不足并加以改進，而不是過多地看重考評結(jié)果。

3.建立信息多樣化的績效管理

隨著時代的進步、科技的發(fā)展，信息系統(tǒng)與網(wǎng)絡(luò)等先進技術(shù)將引入績效管理，管理的手段將更加先進，指標數(shù)據(jù)將更加準確，數(shù)據(jù)的獲取將更加便捷、簡易，管理者與下屬員工的互動溝通平臺將更加健全。更多先進的指標分解等技術(shù)與方法將會被引入績效管理，業(yè)績與行為等考核指標將更加客觀、量化，考核結(jié)果將更加精確。

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