淺析企業(yè)勞資糾紛產生原因及化解對策

于頌頌

摘要：我國作為發(fā)展中國家，在全球經濟競爭過程中，往往用勞動力成本較低的優(yōu)勢與發(fā)達國家的資金優(yōu)勢、技術優(yōu)勢抗衡。保持這種優(yōu)勢，以對應這種激烈的國際競爭，一些企業(yè)，特別是經濟效益較差的企業(yè)和私營企業(yè)壓低工人工資、超時加班、不注意勞動環(huán)境和勞動者安全的情況將會增多，而工人很難提出自己的民主訴求，更不用說什么保障了。我國企業(yè)社會責任的缺失，政府管理部門也難推其咎。很多地方政府對企業(yè)守法行為和應承擔的社會責任沒有要求或監(jiān)督力度不夠。政府官員對企業(yè)社會責任問題的利害了解甚少，或者根本沒了解，更談不上清醒的認識，他們片面注重企業(yè)的利潤和稅收，并以此作為衡量當?shù)亟洕l(fā)展和政績的標準。所以一定要培養(yǎng)勞資合作的氛圍，政府和企業(yè)都有很重要的社會責任，我們已經充分認識到中國必須和諧社會，協(xié)調發(fā)展，因此必須重新重視這個問題、認識這個問題。

關鍵詞：企業(yè)管理，人力資源；勞資糾紛；產生原因；解決途徑

一、現(xiàn)代企業(yè)勞資糾紛的研究背景

勞動爭議亦稱勞動糾紛，是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務的認定與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。勞動爭議實質上是勞動關系當事人之間利益矛盾，利益沖突的表現(xiàn)。勞動爭議形成的原因是多方面的，比如勞動關系利益化，這是勞動爭議形成的根本原因所在。在市場經濟中，企業(yè)追求的是利潤最大化，而勞動者則追求自身價值的最大實現(xiàn)，這勢必使勞資雙方在利益方面形成矛盾，一些企業(yè)尤其是私營企業(yè)只注重經濟效益，不重視職工的合法權益，違反國家勞動法律法規(guī)，勞動爭議便由此產生，還有勞動合同管理的不規(guī)范，勞動合同是規(guī)范勞動用工關系、明確勞資雙方責權利的關鍵，一些企業(yè)法律觀念淡薄或不愿遵守法律，采用不簽訂、拖延簽訂勞動合同的方式，嚴重侵犯了勞動者的利益，致使爭議不斷產生，此外，勞動者的弱勢地位。造成勞動爭議的原因是多方面的，既包括企業(yè)的不規(guī)范管理，也包括勞動保障部門的行政監(jiān)管職能薄弱，故此，企業(yè)要規(guī)范勞動合同關系，規(guī)范雙方權利義務，同時建立健全企業(yè)內部規(guī)章管理制度，勞動保障部門要做好企業(yè)勞動合同的簽訂和執(zhí)行的監(jiān)督和檢查工作，保證勞動合同的合法有效，從根本上避免和減少勞動爭議的產生。

二、企業(yè)勞資糾紛的主要表現(xiàn)形式

1.壓低計件工價引發(fā)勞動爭議

一些用人單位未依法按月以貨幣的形式發(fā)放給勞動者的勞動報酬，每月只預借生活費甚至只發(fā)給餐菜票代生活費；有的用人單位接到生產訂單后未公布計價單價就立即安排生產，在完成訂單生產任務后也不公布計價單價，而在年終結算工資時壓低計件工資；有的用人單位在春節(jié)期間截留一個月工資待春節(jié)過后勞動者回來工作才發(fā)放，以維持企業(yè)的正常生產；部分建筑企業(yè)因工程款不到位拖欠農民工工資或勞動用工不規(guī)范，工程勞務層層轉包分包，導致班組長侵吞工人工資后攜款外逃，引發(fā)勞動者集體上訪，造成惡劣影響；有的用人單位生產經營不景氣，虧損嚴重，時常拖欠職工工資，個別企業(yè)主則采取攜款逃匿的做法逃避支付職工工資。

2.因履行合同而引發(fā)大量的勞動爭議

《勞動法》頒布實施后建立了以簽訂勞動合同為主的新型勞動用工制度。用人單位與勞動者在履行勞動合同中，用人單位無故辭退職工不支付經濟補償金，勞動者擅自“跳槽”不支付違約金等情況屢有發(fā)生。

3.因工傷醫(yī)療、理賠而發(fā)生的爭議案件

企業(yè)不重視安全生產，勞動條件惡劣，缺乏必要勞動保護設施，直接導致了職工工傷事故時有發(fā)生。死者親屬或傷者為補償問題與用人單位發(fā)生爭議。

4.超時加班不按規(guī)定發(fā)放加班工資

勞動密集型企業(yè)中職工超時加班加點現(xiàn)象較多，有的每天加班少則2、3小時，多則6、7小時，一些企業(yè)一個月只讓工人休息1、2天。不少企業(yè)沒有按《勞動法》規(guī)定的標準支付加班工資。很多企業(yè)加班，事先沒有征求工會和工人的意見，帶有強制性要求，如不愿意加班就罰款、扣發(fā)工資和獎金，有的甚至按曠工處理導致矛盾激化。

5. 企業(yè)不按規(guī)定繳納社會保險費

目前很多企業(yè)不按規(guī)定為職工辦理社會保險，少報、瞞報、漏報或逃避繳納社會保險費的法定義務。有的企業(yè)從工人工資中扣取本應由企業(yè)承擔的保費。部分企業(yè)則是經營困難的局面長期沒有改觀，無力繳納社會保險費。

三、企業(yè)勞動爭議的形成因素分析

1.勞動關系雙方利益差異加大

隨著我國社會主義市場經濟體制的建立，以往傳統(tǒng)的勞動關系模式被打破，雇主與雇員在根本利益一致的基礎上，逐漸形成了主體明晰、利益多元的新型勞動關系。一方面，雇主在生產經營中要最大限度地削減生產成本，提高利潤水平，即追求利潤最大化，往往忽視了雇員的有關勞動權益。另一方面，雇員勞動的目的是追求個人福利的最大化，雇員為了獲得較高的勞動報酬和較好的福利待遇，不顧企業(yè)的利益和能力。雙方的利益差別造成了勞動關系的不穩(wěn)定、不和諧，并且這種利益將隨著市場經濟建設的加速發(fā)展而有增多和深化的趨勢。這種相互不滿的關系發(fā)展到一定程度，就會以勞動爭議的形式表現(xiàn)出來，并在一段時間內急速暴發(fā)增長。所以說，企業(yè)勞動關系雙方主體經濟利益的差別或目的是導致企業(yè)勞動爭議產生的根本原因。

2.困難企業(yè)的勞動爭議越來越多

特定經濟環(huán)境下勞動關系矛盾日趨激烈。從宏觀經濟層面來看，我國經濟發(fā)展正進入一個生產要素成本周期性上升的階段，成本推動的壓力趨于加大，原材料價格急劇上升及出口退稅率下調等各種客觀因素給用人單位造成極大壓力。另一方面，2008年下半年以來，由美國次貸危機風暴引發(fā)的金融危機迅速擴散蔓延，對世界經濟產生直接而持久的不利影響。我國許多企業(yè)和行業(yè)受生產成本上升、銀根緊縮、產品出口量受限、競爭加劇等因素的影響，出現(xiàn)了經營困難，持續(xù)虧損，有的甚至停業(yè)、倒閉和破產。與此同時，用人單位拖薪、欠薪情況普遍。勞動者與用人單位之間因追索勞動報酬、解除勞動合同等糾紛產生的矛盾日漸突出，直接引發(fā)勞動爭議案件數(shù)量急增。一些國企經濟實體也難以獨善其身。因利潤空間減少，減產裁員或無力按時足額支付勞動者報酬、交納社會保險或繼續(xù)提供應有的勞動福利而引發(fā)爭議。

3.訴訟成本的減少降低了仲裁及訴訟的門檻

《勞動合同法》及其《實施條例》的頒行，在實體法方面為勞動者依法維護自身利益提供了更為周全的保護；《勞動爭議調解仲裁法》進一步規(guī)范了勞動爭議糾紛的解決途徑，明確了相應的操作規(guī)程，在程序法方面為勞動者以更便捷、經濟的方式解決勞資糾紛提供了依據。上述兩部法律對勞動者權益的傾斜保護，客觀上鼓勵了勞動者通過仲裁和訴訟維權，從而導致國企勞動爭議案件增加。

4.工傷事故頻發(fā)而得不到妥善解決

一是部分企業(yè)只圖生產效率和經濟效益，忽視對職工的勞動保護和安全生產教育，安全保護措施乏力，加班加點頻繁，導致職工身體過度疲勞，引發(fā)安全事故增多；二是個別職工對發(fā)生工傷以后的補償要求過高，不能正確對待工傷問題的處理，既要一次性就業(yè)補償金，又要高額的后續(xù)醫(yī)療費等，導致工傷爭議案增多；三是少數(shù)企業(yè)業(yè)主對已經發(fā)生的工傷事故，不能正確地按政策規(guī)定給予妥善地處理，而是想方設法來拖延和克扣工傷職工本應得到的工傷保險待遇等。

5.企業(yè)違法行為嚴重而勞動行政監(jiān)管職能薄弱

根據投訴情況來看，勞動者與用人單位往往只有口頭協(xié)議，絕大部分沒有簽訂勞動合同，打工者也無法提供帳本、欠條等證據。然而由于立法的原因，勞動保障部門的行政執(zhí)法權力相對軟弱，強制性手段有限，在執(zhí)法過程中與其他行政部門的配合不協(xié)調，造成對企業(yè)的懲處力度不夠有力，加之自身在經費、設備和人員的不足，削弱了執(zhí)法力量，致使對違規(guī)企業(yè)失去有效的監(jiān)督。同時，一些地方政府擔心因嚴格執(zhí)法管理影響區(qū)域的投資環(huán)境，影響區(qū)域經濟發(fā)展，往往采取過多的干預政策，致使勞動保障部門執(zhí)法查處力度大打折扣，對企業(yè)的威懾力不大，企業(yè)違法現(xiàn)象依然照舊。

6.缺乏勞動關系自我協(xié)調機制

一是企業(yè)制度有待規(guī)范。企業(yè)沒有依照勞動法的規(guī)定建立和完善自身的內部規(guī)章制度，造成企業(yè)在行政管理過程中，出現(xiàn)管理者的隨意性和無序性，規(guī)章制度的違法性，直接侵犯了勞動者的合法權益，導致爭議糾紛的產生。二是勞動合同和集體合同的作用未充分發(fā)揮。有些企業(yè)和勞動者還沒有完全形成依據勞動合同確立勞動關系的意識，勞動合同管理還缺乏系統(tǒng)性，合同的續(xù)簽、變更、解除、終止等不夠規(guī)范，內容、形式不完備，這些都容易引發(fā)勞動爭議。部分企業(yè)仍未建立工會，有些即使建立了也很不健全，不能獨立開展工作，阻礙了集體合同制度在企業(yè)中的開展和深入推廣。三是工會的作用未充分發(fā)揮。工會維權職能受到諸多制約，協(xié)商交涉方式仍十分有限，導致雇主和雇員在日常復雜的勞動關系事務中各行其是，從而助長了勞動爭議的無序狀態(tài)。四是企業(yè)調解委員會的作用弱化。目前，勞動

爭議案件主要是通過政府主導的勞動爭議仲裁委員會或法院審理程序得以解決，作為企業(yè)內部自行協(xié)調勞動關系矛盾有效機構的企業(yè)調解委員會，作用尚未得到有效發(fā)揮。

四、完善我國企業(yè)勞動糾紛的有效策略

1.健全完善協(xié)調機制

要維護廣大職工群眾根本利益的高度充分認識做好新時期勞動糾紛工作的重要性、緊迫性，進一步認清形勢，把這項事關社會穩(wěn)定的重要工作，擺上重要位置，采取有效措施，切實抓出成效。各級政府必須切實加強組織領導，各職能部門既要落實責任、各司其職，又要協(xié)調配合、齊抓共管，形成工作合力，共同為營造良好用工環(huán)境提供保障。

2. 完善勞資糾紛的工作網絡

要把協(xié)調勞動關系的支點放在基層，以鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）勞動保障事務所為基礎組建由綜治、司法、企業(yè)綜合管理部門以及工會等有關單位組成的勞動爭議調解委員會，并向村（居）委會延伸，構筑城鄉(xiāng)一體的勞動用工管理網絡，充分發(fā)揮其“近”（離企業(yè)近）、“明”（對企業(yè)情況明）、“快”（就地解決問題快）的特點，及時就近妥善處理勞資糾紛。

3. 開展勞動糾紛排查調處工作

要堅持“屬地管理”和“誰主管、誰負責”的原則，堅持分級負責、歸口辦理的制度，把責任落實到部門、落實到人，遇到矛盾不得推諉，不得草率從事，更不得把應該由本級解決的問題推給上級。要堅持重在源頭、重在基層的工作原則，努力把勞資糾紛化解在基層，化解在萌芽狀態(tài)。

4. 加大司法救助力度

勞動爭議糾紛案件中，多數(shù)勞動者處于弱勢地位，有的糾紛發(fā)生時，勞動者經濟十分困難，如不能及時處理，可能引起矛盾激化，從而影響社會安定。因此，法律援助中心要加強對弱勢群體的法律援助工作，法院要積級開展司法救助活動，保證有理有據無錢的人打得起官司。

5. 要建立完善信息預警機制

政法部門要主動加強與勞動保障部門、工會、信訪等有關部門的信息溝通和聯(lián)系，建立橫向信息通報制度，通過日常排查及時發(fā)現(xiàn)事件苗頭、隱患；通過在企業(yè)的信息網站掌握突發(fā)事件的發(fā)生動向；通過日常接訪發(fā)現(xiàn)事件苗頭；通過多渠道掌握勞動關系變動情況。

6. 進一步加大宣傳教育力度

充分運用各種輿論工具和宣傳載體廣泛開展勞動保障法制宣傳教育活動，促進勞資雙方依法履行雙方的權利義務，促進用人單位自覺規(guī)范用工行為。注意發(fā)揮新聞輿論的監(jiān)督作用，對違反勞動法、用工嚴重不規(guī)范和侵犯勞動者合法權益等方面的典型案件進行曝光和批評。

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