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    國(guó)有企業(yè)深化三項(xiàng)制度改革的實(shí)踐探索

    2023-04-29 00:44:03金麗亭
    中國(guó)科技投資 2023年17期
    關(guān)鍵詞:實(shí)踐國(guó)有企業(yè)

    金麗亭

    摘要:深化三項(xiàng)制度改革是實(shí)施國(guó)有企業(yè)改革三年行動(dòng)的重點(diǎn)任務(wù),也是改革效果的衡量指標(biāo)。近年來(lái),中央和政府部門(mén)不斷發(fā)文推動(dòng)三項(xiàng)制度改革,國(guó)有企業(yè)是促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量,雖然三項(xiàng)制度改革在國(guó)有企業(yè)中正在積極的推進(jìn)與開(kāi)展,但效果并不理想,其中還存在一些矛盾。為此,國(guó)有企業(yè)有必要深化三項(xiàng)制度改革的研究,分析改革的推進(jìn)現(xiàn)狀,使三項(xiàng)制度改革得到更好的落實(shí)。

    關(guān)鍵詞:國(guó)有企業(yè);三項(xiàng)制度改革;實(shí)踐

    深化國(guó)有企業(yè)三項(xiàng)制度改革的目的,是讓國(guó)有企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)行工作更好地能滿足市場(chǎng)化經(jīng)濟(jì)運(yùn)作的規(guī)律,通過(guò)建立完善的績(jī)效考核機(jī)制、人力資源管理機(jī)制、人才培訓(xùn)機(jī)制等方式,協(xié)調(diào)崗位和核心人員之間的關(guān)系,從而為國(guó)有企業(yè)注入活力,提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。三項(xiàng)制度改革的推進(jìn),為國(guó)有企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了條件,使其在今后的發(fā)展中有更加明確的方向。因此,國(guó)有企業(yè)必須上下聯(lián)動(dòng),進(jìn)一步深化三項(xiàng)制度改革,使三項(xiàng)制度發(fā)揮更大的作用。

    一、國(guó)有企業(yè)三項(xiàng)制度改革的相關(guān)概述

    (一)三項(xiàng)制度概述

    國(guó)務(wù)院針對(duì)國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)、人事和分配三項(xiàng)制度改革,具體是指公務(wù)員制度、事業(yè)單位人事制度、工資福利三項(xiàng)制度改革。隨著國(guó)有企業(yè)的轉(zhuǎn)型,國(guó)有企業(yè)的人員也經(jīng)歷了轉(zhuǎn)型、分配制度改革、效率與公平的雙重挑戰(zhàn)。

    人事制度改革重點(diǎn)針對(duì)的是國(guó)有企業(yè)管理層人員,更精確地說(shuō),是中高層管理人員。人事制度改革主要是掌握國(guó)有企業(yè)的關(guān)鍵,建立一支專業(yè)化、高素質(zhì)的人才管理隊(duì)伍,讓優(yōu)秀的人才脫穎而出,從而保證國(guó)有企業(yè)人員管理的先進(jìn)性。勞動(dòng)制度改革針對(duì)的是國(guó)有企業(yè)廣大員工,規(guī)范用工行為,可讓員工有效流動(dòng),使國(guó)有企業(yè)有效地利用人才優(yōu)勢(shì),提升工作效率。分配制度針對(duì)的是國(guó)有企業(yè)的所有人員,包括管理人員和普通員工,主要通過(guò)分配機(jī)制來(lái)協(xié)調(diào)人員工作效率與薪酬之間的關(guān)系,使工作能力強(qiáng)、表現(xiàn)優(yōu)異的員工獲得更多的薪酬,而工作不積極、工作表現(xiàn)散漫的員工只獲得基本薪酬,最終達(dá)到“多勞多得”的目的。

    (二)影響國(guó)有企業(yè)三項(xiàng)制度改革的關(guān)鍵因素

    1.傳統(tǒng)因素的影響

    不管是國(guó)有企業(yè)還是民營(yíng)企業(yè),具有豐富的經(jīng)驗(yàn),可以解決棘手難題,并保障企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。當(dāng)前,受眾多因素的影響,國(guó)有企業(yè)面臨著巨大的沖擊與挑戰(zhàn),三項(xiàng)制度改革是推動(dòng)國(guó)有企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵,而管理人員對(duì)三項(xiàng)制度改革認(rèn)識(shí)不到位,也會(huì)影響企業(yè)的運(yùn)行和發(fā)展。

    2.高層管理人員心態(tài)的影響

    民營(yíng)企業(yè)與國(guó)有企業(yè)的管理人員在管理心態(tài)上存在明顯不同,民營(yíng)企業(yè)管理者全程參與企業(yè)管理,掌握著大部分股份,企業(yè)的興衰與管理者息息相關(guān)。因此,民營(yíng)企業(yè)管理者除了具有決定權(quán)和控制權(quán)外,管理積極性也更加強(qiáng)烈。而國(guó)有企業(yè)高層管理人員則不同,他們并沒(méi)有實(shí)際持股,更多地是扮演著雇員的角色。發(fā)展模式不同、環(huán)境不同、心態(tài)不同,管理者對(duì)待制度改革的觀念自然也不同,致使國(guó)有企業(yè)管理者沒(méi)有魄力和勇氣參與三項(xiàng)制度改革。

    二、國(guó)有企業(yè)三項(xiàng)制度改革的推進(jìn)現(xiàn)狀

    (一)員工“能進(jìn)能出”的機(jī)制沒(méi)有全面建立,“能出”部分流于形式

    人力資源是國(guó)有企業(yè)最寶貴的財(cái)富,提高人力資源的利用水平,也是國(guó)有企業(yè)進(jìn)行三項(xiàng)制度改革的重點(diǎn)內(nèi)容。當(dāng)前,國(guó)有企業(yè)發(fā)展迅速,而部分員工已經(jīng)不能滿足其發(fā)展需求,這就要求全面建立員工“能進(jìn)能出”的機(jī)制。但是,國(guó)有企業(yè)沒(méi)有與時(shí)俱進(jìn),及時(shí)跟進(jìn)制度建設(shè),員工“能進(jìn)”的機(jī)會(huì)和空間很大,但是“能出”所占的比重很小。久而久之,員工缺乏憂患意識(shí),安于現(xiàn)狀,三項(xiàng)制度改革難以推進(jìn)。比如,國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行用工制度改革的過(guò)程中,將員工“能出”的重點(diǎn)放在自然減員和內(nèi)部退休上,在制定減人提效計(jì)劃時(shí),員工只要達(dá)到法定年齡,都被允許內(nèi)退,但這種做法并沒(méi)有改善國(guó)有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。

    (二)薪酬機(jī)制尚未全面形成,薪酬的公平性有待提升

    實(shí)現(xiàn)薪酬公平管理是落實(shí)“多勞多得”理念的重要舉措,收入是激勵(lì)員工工作激情的催化劑。國(guó)有企業(yè)員工一直抱著“鐵飯碗”的思想,認(rèn)為自己的工作崗位相對(duì)固定,薪酬收入也較穩(wěn)定,所以,工作積極性不高。據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示,目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)并沒(méi)有建立完善的薪酬機(jī)制,很多崗位員工的薪酬是固定的,降低了國(guó)有員工的工作積極性。

    (三)管理人員“能上能下”的機(jī)制沒(méi)有全面建立

    實(shí)現(xiàn)人才流動(dòng),為更多有實(shí)力的人才提供展現(xiàn)才華的機(jī)會(huì),推動(dòng)國(guó)有企業(yè)充分發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì),實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展。但是,當(dāng)前管理人員“能上能下”的機(jī)制并沒(méi)有健全,國(guó)有企業(yè)更加重視人員的“能上”,而“能下”部分流于形式,只有管理人員出現(xiàn)重大的失誤,才被降級(jí)處理,這種不合理的人才管理方式使很多有才華的人員得不到上升的機(jī)會(huì)。久而久之,員工的發(fā)展之路被阻塞,上升的熱情之火被熄滅,各項(xiàng)工作的開(kāi)展也難以持續(xù)推進(jìn)。

    三、國(guó)有企業(yè)深化三項(xiàng)制度改革的實(shí)踐

    (一)深化勞動(dòng)用工制度改革,健全市場(chǎng)化用工機(jī)制

    首先,國(guó)有企業(yè)要建立健全勞動(dòng)合同管理制度。勞動(dòng)合同是企業(yè)和員工利益的根本保障,企業(yè)必須深化勞動(dòng)用工制度改革,健全市場(chǎng)用工機(jī)制。一方面,國(guó)有企業(yè)應(yīng)以國(guó)家的勞動(dòng)合同法為依據(jù),建立與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的勞動(dòng)合同管理制度,建立更加科學(xué)的勞動(dòng)管理制度,協(xié)調(diào)勞動(dòng)者和企業(yè)之間的關(guān)系。在具體工作中,勞動(dòng)合同管理制度應(yīng)包含總則、勞動(dòng)合同的訂立、勞動(dòng)合同的期限、勞動(dòng)合同內(nèi)容、勞動(dòng)合同的履行和變更、勞動(dòng)合同管理等內(nèi)容。工作人員還要將內(nèi)容細(xì)化,并保證每一項(xiàng)管理制度得到充分落實(shí),從而使管理制度得到約束作用;另一方面,國(guó)有企業(yè)要強(qiáng)化用工總量控制。員工過(guò)多或過(guò)少都不利于國(guó)有企業(yè)的健康發(fā)展,只有控制好員工數(shù)量,才能實(shí)現(xiàn)崗位和員工的合理配置。所以,應(yīng)根據(jù)崗位需求確定不同崗位的人員數(shù)量。此外,國(guó)有企業(yè)要實(shí)行市場(chǎng)化用工導(dǎo)向,在用人管理上以企業(yè)的實(shí)際需求為基礎(chǔ),破除“鐵飯碗”的思想,實(shí)施契約化管理,使員工主動(dòng)履行合同內(nèi)容。

    其次,深化崗位改革,規(guī)范崗位設(shè)置。一方面,國(guó)有企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持因事設(shè)崗、以編定崗、一崗多責(zé)的原則。過(guò)去,部分國(guó)有企業(yè)在崗位設(shè)置上存在較大的隨意性,并沒(méi)有根據(jù)實(shí)際情況設(shè)立不同的崗位,導(dǎo)致人力資源被浪費(fèi),增加了企業(yè)的成本投入?;诖?,國(guó)有企業(yè)必須堅(jiān)持合理控制崗位人員數(shù)量,同時(shí)提高人力資源的利用率;另一方面,國(guó)有企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)不同崗位的分析和評(píng)價(jià)。不同崗位的人員承擔(dān)著不同的責(zé)任,也履行著不同的義務(wù),為國(guó)有企業(yè)貢獻(xiàn)著力量,但不可否認(rèn),不同崗位創(chuàng)造的價(jià)值是不同的,這就要求國(guó)有企業(yè)加強(qiáng)崗位分析,確定不同崗位的職責(zé)和價(jià)值,根據(jù)不同崗位的價(jià)值科學(xué)匹配人員。

    最后,健全公平開(kāi)放的選聘機(jī)制。一方面,國(guó)有企業(yè)應(yīng)暢通人才選聘的渠道和方式,最大限度地滿足用工需求。比如,采用線上和線下相結(jié)合的選聘方式,從社會(huì)和高校中招聘現(xiàn)代化的管理人員和企業(yè)人才,為傳統(tǒng)的人力資源隊(duì)伍注入新鮮的活力。國(guó)有企業(yè)采用內(nèi)部競(jìng)聘的方式選聘優(yōu)秀人才,對(duì)于緊缺的崗位人才,也可以采用外部直接選聘的方式;另一方面,應(yīng)制定崗位競(jìng)聘辦法,明確選聘的方式及程序,同時(shí)規(guī)定崗位及崗位層級(jí)聘任的條件,從而為應(yīng)聘人員提供指導(dǎo),過(guò)濾其中不適合崗位需求的人員。

    (二)深化績(jī)效考核管理,建立科學(xué)考核評(píng)價(jià)機(jī)制

    首先,健全完善領(lǐng)導(dǎo)班子考核制度。領(lǐng)導(dǎo)班子是深化國(guó)有企業(yè)三項(xiàng)制度改革的重要力量,也決定著國(guó)有企業(yè)的發(fā)展質(zhì)量和水平。所以,國(guó)有企業(yè)必須從領(lǐng)導(dǎo)班子抓起,健全、完善領(lǐng)導(dǎo)班子考核制度,充分發(fā)揮考核制度的優(yōu)越性,提高領(lǐng)導(dǎo)班子工作管理的積極性。為此,國(guó)有企業(yè)應(yīng)確定領(lǐng)導(dǎo)班子考核標(biāo)準(zhǔn),確定考核內(nèi)容,對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子的工作態(tài)度、規(guī)劃能力以及決策能力等進(jìn)行綜合考核,使領(lǐng)導(dǎo)班子發(fā)揮帶頭作用,強(qiáng)化國(guó)有企業(yè)三項(xiàng)制度改革。

    其次,完善普通員工績(jī)效考核制度。一方面,國(guó)有企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)普通員工的分析,因?yàn)槠胀▎T工在國(guó)有企業(yè)中占據(jù)大多數(shù),是促進(jìn)三項(xiàng)制度改革的主體。只有加強(qiáng)分析,根據(jù)其特點(diǎn)和需求建立績(jī)效考核制度,才能使普通員工成為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的中間力量,使員工的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相統(tǒng)一,最終促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的跨越式發(fā)展。另一方面,堅(jiān)持定性評(píng)價(jià)和定量評(píng)價(jià)相結(jié)合,合理確定考核方法。國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行員工考核時(shí),對(duì)于部分考核指標(biāo),不能完全采用定性或定量的方式評(píng)價(jià)。基于此,國(guó)有企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持定性與定量相結(jié)合的原則,合理確定考核方式,給員工更加科學(xué)的評(píng)價(jià),使其在考核中得到正確的考核結(jié)果,獲得相應(yīng)的薪酬待遇。

    最后,健全“能上能下”的管理機(jī)制。要從上級(jí)管理部門(mén)抓起,結(jié)合黨管干部原則建立負(fù)面清單,明確“能上能下”的標(biāo)準(zhǔn)和流程。在日常管理中嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)和流程開(kāi)展管理工作,促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)人員在管理工作中發(fā)揮職能作用,推動(dòng)三項(xiàng)制度改革的深化。國(guó)有企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用,嚴(yán)格按照績(jī)效考核結(jié)果給予員工相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和約束,實(shí)現(xiàn)責(zé)權(quán)統(tǒng)一。為了調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,國(guó)有企業(yè)還要完善相關(guān)的配套機(jī)制,堅(jiān)持嚴(yán)管和厚愛(ài)相結(jié)合,在對(duì)員工約束的同時(shí)關(guān)注內(nèi)心所需,做好員工的心理輔導(dǎo)工作,確保員工積極參與國(guó)有企業(yè)發(fā)展建設(shè)中。

    (三)對(duì)國(guó)有企業(yè)高管實(shí)行股權(quán)激勵(lì),推動(dòng)三項(xiàng)制度改革落地

    民營(yíng)企業(yè)和國(guó)有企業(yè)作為市場(chǎng)主體,都以市場(chǎng)化的方式對(duì)待管理人員。在對(duì)國(guó)有企業(yè)高管進(jìn)行管理時(shí),不能以強(qiáng)調(diào)公仆的奉獻(xiàn)精神約束高管的行為,而應(yīng)轉(zhuǎn)變思路,加強(qiáng)對(duì)高管的激勵(lì)。比如,實(shí)行股權(quán)激勵(lì),通過(guò)股權(quán)允許高管在薪酬之外獲得合理收入,進(jìn)一步喚醒高管的主人翁意識(shí),使其全身心地投入國(guó)有企業(yè)建設(shè)中。在具體的操作過(guò)程中,可以取消相對(duì)穩(wěn)定的薪酬分配方式,加大對(duì)績(jī)效不達(dá)標(biāo)薪酬不保底的懲罰力度,提高其憂患意識(shí),使其在管理工作中更加認(rèn)真負(fù)責(zé)地對(duì)待各項(xiàng)工作。

    (四)全面完善制度標(biāo)準(zhǔn),夯實(shí)改革基礎(chǔ)

    完善的制度標(biāo)準(zhǔn)可優(yōu)化管理流程,明晰職責(zé)權(quán)限,形成更加系統(tǒng)、規(guī)范的管理體系,促進(jìn)國(guó)有企業(yè)健康發(fā)展?;诖?,必須全面完善制度標(biāo)準(zhǔn),夯實(shí)改革基礎(chǔ)。首先,應(yīng)加強(qiáng)基礎(chǔ)管理,重點(diǎn)做好三定工作,嚴(yán)格按照定員標(biāo)準(zhǔn),根據(jù)現(xiàn)行狀態(tài)科學(xué)地設(shè)置工作崗位,使國(guó)有企業(yè)有效運(yùn)轉(zhuǎn)。其次,編制崗位說(shuō)明書(shū),明確崗位的工作內(nèi)容、工作要求、工作職責(zé)以及對(duì)崗位人員的具體能力和素質(zhì)要求,這樣才能更好地對(duì)員工進(jìn)行有效約束,提高工作效率。

    (五)深化分配制度改革、健全收入能增能減機(jī)制

    分配制度是員工最關(guān)注的內(nèi)容,因?yàn)樾匠觋P(guān)系著每一位員工的切身利益,同時(shí)也影響著員工的基本生活保障。在國(guó)有企業(yè)深化三項(xiàng)制度改革的過(guò)程中,必須深化分配制度改革,健全收入能增能減機(jī)制,促使薪酬分配更加科學(xué)化和合理化,提高員工的工作積極性。

    首先,國(guó)有企業(yè)應(yīng)突出崗位要素。加強(qiáng)崗位職責(zé)、崗位價(jià)值的分析,以崗位管理為核心,進(jìn)行多崗位分類(lèi)、分級(jí)管理,建立以崗定薪,崗變薪變的薪酬分配制度。對(duì)于崗位價(jià)值高的部門(mén)和人員,應(yīng)給予更多的獎(jiǎng)勵(lì)和薪酬,而對(duì)于崗位價(jià)值較低的部門(mén)和人員,應(yīng)相應(yīng)地降低其薪酬標(biāo)準(zhǔn),使薪酬分配與崗位價(jià)值有機(jī)結(jié)合。

    其次,國(guó)有企業(yè)應(yīng)優(yōu)化員工的工資結(jié)構(gòu)。國(guó)有企業(yè)的工資包含基本工資、崗位工資、學(xué)歷工資、職稱、工齡工資等,但部分崗位工資缺乏激勵(lì)性,不能充分體現(xiàn)出員工的價(jià)值,使得部分員工工作不積極,表現(xiàn)懶散。基于此,應(yīng)降低在學(xué)歷、工齡等方面的工資分配,按照員工的實(shí)際工作能力重新定義工資結(jié)構(gòu),使所有員工都能在工資結(jié)構(gòu)的激勵(lì)下熱情飽滿地參與國(guó)有企業(yè)的建設(shè)。

    薪酬是激勵(lì)國(guó)有企業(yè)員工工作積極性的重要措施,國(guó)有企業(yè)在人員管理的過(guò)程中,必須充分發(fā)揮薪酬的杠桿作用,健全薪酬機(jī)制。比如,國(guó)有企業(yè)要完善兩個(gè)考核,一個(gè)是全員考核,一個(gè)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核。高層管理人員更應(yīng)將其薪酬待遇水平與國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤,將員工的薪酬與個(gè)人績(jī)效掛鉤,提高國(guó)有企業(yè)的管理效率。

    四、結(jié)束語(yǔ)

    綜上所述,國(guó)有企業(yè)在促進(jìn)社會(huì)發(fā)展中作出了卓越的貢獻(xiàn),但隨著時(shí)代的發(fā)展,在管理方面也暴露出了眾多問(wèn)題,這就要求管理人員應(yīng)進(jìn)一步落實(shí)和深化三項(xiàng)制度改革實(shí)踐,改善當(dāng)前發(fā)展中存在的問(wèn)題,使人事、勞動(dòng)和分配更加規(guī)范化和科學(xué)化,為員工提供上升的機(jī)會(huì)和可能性。相信在不久的將來(lái),三項(xiàng)制度改革將會(huì)在國(guó)有企業(yè)中得到進(jìn)一步深化,員工的工作積極性也會(huì)得到極大的提升。

    參考文獻(xiàn):

    [1]林瑛.國(guó)有企業(yè)深化三項(xiàng)制度改革的實(shí)踐探索[J].人才資源開(kāi)發(fā),2017(08):227-228.

    [2]董燁.關(guān)于新時(shí)代國(guó)有企業(yè)深化三項(xiàng)制度改革的思考[J].石油化工管理干部學(xué)院學(xué)報(bào),2018(20):1-5.

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