批判性反思視角下前攝型人格對(duì)員工創(chuàng)新的影響*

屠興勇

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批判性反思視角下前攝型人格對(duì)員工創(chuàng)新的影響*

屠興勇

員工創(chuàng)新是企業(yè)創(chuàng)建核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，如何利用員工前攝型人格以及批判性反思提升員工自身創(chuàng)新的管理路徑有望成為持續(xù)增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新實(shí)力的新途徑。本研究首次將批判性反思作為一種認(rèn)知思維能力運(yùn)用到組織管理研究中，以34家企業(yè)的351名員工為對(duì)象，基于前攝性理論和社會(huì)認(rèn)知理論將主管對(duì)創(chuàng)新的支持納入研究框架中，構(gòu)建了一個(gè)被調(diào)節(jié)的中介模型驗(yàn)證前攝型人格與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)：(1)前攝型人格正向影響員工創(chuàng)新行為；(2)批判性反思完全中介前攝型人格對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響；(3)主管對(duì)創(chuàng)新的支持在批判性反思與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用；(4)批判性反思的中介作用受到了主管對(duì)創(chuàng)新支持的調(diào)節(jié)，主管對(duì)創(chuàng)新支持程度越高，前攝型人格通過(guò)批判性反思對(duì)員工創(chuàng)新行為的間接作用越強(qiáng)。研究對(duì)提升企業(yè)員工創(chuàng)新行為、樹立批判性反思意識(shí)和促進(jìn)前攝型人格實(shí)現(xiàn)機(jī)制具有重要的實(shí)踐意義。

前攝型人格；批判性反思；主管對(duì)創(chuàng)新支持；創(chuàng)新行為

作為組織創(chuàng)新的基石與具體實(shí)施者，員工創(chuàng)新已成為研究者和管理事務(wù)者非常關(guān)注的重要問(wèn)題。員工針對(duì)企業(yè)的發(fā)展和管理進(jìn)程等提出新穎而有價(jià)值的想法對(duì)企業(yè)而言是難能可貴的，這不僅推動(dòng)著組織的整體創(chuàng)新，而且有助于實(shí)現(xiàn)組織成功?，F(xiàn)實(shí)的情形是，在創(chuàng)新和競(jìng)爭(zhēng)多元的時(shí)代，為了獲取更多的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和發(fā)展空間，組織單純要求員工完成基本工作是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還需要員工產(chǎn)生比以往更多的創(chuàng)新。以往很多研究對(duì)員工創(chuàng)新行為探討主要是從微觀和宏觀兩個(gè)層面來(lái)分析的，例如探討個(gè)體因素和組織文化等因素對(duì)創(chuàng)新行為的影響機(jī)制*Li, C. H., Wu J., “The Structural Relationships between Optimism and Innovative Behavior: Understanding Potential Antecedents and Mediating Effects”，Creativity Research Journal 2, 2011, pp.119-128; Carmeli, A., Sternberg, A., Elizur, D., “Organizational Culture, Creative Behavior, and Information and Communication Technology Usage: A Facet Analysis”，Cyber Psychology and Behavior 2, 2008, pp.175-180.。從研究方法上看，由于上述對(duì)員工創(chuàng)新行為前因變量的研究往往忽視了員工創(chuàng)新是心理認(rèn)知因素的結(jié)果，使得學(xué)者們不再單純分析個(gè)體特質(zhì)或組織情境對(duì)員工創(chuàng)新行為的直接影響，而是對(duì)這些因素共同影響員工創(chuàng)新行為的內(nèi)在傳導(dǎo)機(jī)制投入更多的熱情，系列文獻(xiàn)包括中介調(diào)節(jié)效應(yīng)模型和調(diào)節(jié)中介效應(yīng)模型。

可以推斷，從多種因素共同作用的理論視角剖析員工創(chuàng)新行為的前置變量，可能是進(jìn)一步揭示這一研究主題的理論突破口。隨著員工創(chuàng)新對(duì)企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用愈發(fā)突出，批判性地認(rèn)知與反思對(duì)員工創(chuàng)新行為影響的研究逐漸受到了學(xué)界的關(guān)注。然而文獻(xiàn)回顧與梳理后我們發(fā)現(xiàn)以往研究對(duì)哪些員工是否具備積極的心理傾向以及是否能夠批判反思自己的行為，包括主管對(duì)創(chuàng)新支持是否調(diào)節(jié)員工創(chuàng)新行為知之甚少，現(xiàn)有的相關(guān)研究文獻(xiàn)非常有限且缺乏良好的理論基礎(chǔ)。因此，在創(chuàng)新作用日益凸顯的今天，如何保持和激發(fā)員工的創(chuàng)新行為成為實(shí)務(wù)界亟需解決的現(xiàn)實(shí)難題。

源自積極心理學(xué)領(lǐng)域的前攝性理論著眼于個(gè)體行為的自發(fā)性，塑造了一種行為導(dǎo)向，這為解釋員工如何提升創(chuàng)新行為提供了新的可能視角。前攝性理論在創(chuàng)新中的作用不僅受到了學(xué)界的普遍關(guān)注，而且圍繞著這一課題產(chǎn)生了不少經(jīng)典研究文獻(xiàn)。前攝性理論認(rèn)為*Crant, J. M., “Proactive Behavior in Organizations”，Journal of Management 3, 2000, pp.435-446.，關(guān)注的是員工在特定的工作環(huán)境中扮演的積極自我引導(dǎo)的角色，主要包括主動(dòng)創(chuàng)造任務(wù)環(huán)境、改善工作條件、積極找尋與工作相關(guān)的各種知識(shí)和信息等。前攝型人格是前攝性理論研究的焦點(diǎn)。員工的前攝型人格不僅充當(dāng)企業(yè)創(chuàng)新的重要前置變量，更是激發(fā)員工創(chuàng)新最有效的途徑之一。遺憾的是，現(xiàn)有前攝型人格的研究多聚集于西方文化情境，對(duì)中國(guó)情境下企業(yè)員工前攝型人格的額外預(yù)測(cè)效力研究相對(duì)薄弱，即使涉及管理領(lǐng)域的相關(guān)研究，也依舊帶有心理學(xué)的印記，這就導(dǎo)致我們對(duì)企業(yè)員工創(chuàng)新行為的生成路徑和形成機(jī)制的理解并不完整。

在深入探析前攝型人格對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響時(shí)，不能忽視中介效應(yīng)和組織情境的作用。由于已有研究忽視了前攝型人格與創(chuàng)新行為之間的傳導(dǎo)機(jī)制，所以全新審視二者之間的中介效應(yīng)顯得非常重要。社會(huì)認(rèn)知理論認(rèn)為*Bandura, A., Social Foundations of Thought and Action: A Social Cognitive Theory, Englewood Cliffs: Prentice-Hall, 1986.，個(gè)體的行為都是由其對(duì)行動(dòng)效果的認(rèn)知導(dǎo)致的，這為我們提供了一個(gè)理論框架以解釋前攝型人格與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，而且該理論被越來(lái)越多地新近研究用來(lái)解釋它們的關(guān)系。奠基于前攝性理論和認(rèn)知心理學(xué)理論，本研究推測(cè)批判性反思和主管對(duì)創(chuàng)新的支持很可能在前攝型人格與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系中分別扮演中介變量和調(diào)節(jié)變量。首先，已有文獻(xiàn)指出了主管對(duì)創(chuàng)新的支持和具有創(chuàng)新能力的同事能夠正向影響員工的創(chuàng)新績(jī)效，而且研究證實(shí)了主管對(duì)創(chuàng)新的支持作為調(diào)節(jié)變量出現(xiàn)在前攝型人格對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響中；其次，依據(jù)前攝型人格的概念，前攝型人格很可能是批判性反思的前置變量，而員工借助于批判地反思獲得對(duì)工作創(chuàng)新的認(rèn)知可能是影響其創(chuàng)新的關(guān)鍵。然而，綜合分析和梳理國(guó)內(nèi)外關(guān)于批判性反思的相關(guān)研究，我們發(fā)現(xiàn)，受文化傳統(tǒng)的影響，中國(guó)員工的批判性反思與國(guó)外存在顯著差異。而且國(guó)內(nèi)對(duì)批判性反思的新興研究起步比較晚，研究思路依然停留在概念提出、對(duì)西方文獻(xiàn)進(jìn)行中國(guó)化的解讀層面，對(duì)其作用機(jī)理和影響因素并不清晰，這會(huì)削弱批判性反思理論的解釋力。基于以往研究的不足與疏漏，本文研究目的和試圖回答的問(wèn)題具體如下：(1)依憑認(rèn)知心理學(xué)理論，深入剖析前攝型人格對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制。換言之，在前人研究基礎(chǔ)上，將批判性反思和主管對(duì)創(chuàng)新的支持納入概念框架中，嘗試性地提出新的解釋路徑；(2)首次嘗試探析批判性反思在前攝型人格與員工創(chuàng)新行為關(guān)系中的中介效應(yīng)，旨在更加深入揭示前攝型人格對(duì)員工創(chuàng)新行為的內(nèi)在傳導(dǎo)機(jī)制。(3)在什么情境下，批判性反思對(duì)員工創(chuàng)新行為起到促進(jìn)作用，即探討主管對(duì)創(chuàng)新支持的調(diào)節(jié)效應(yīng)，并對(duì)作用邊界加以識(shí)別(如圖1所示)。在理論上，本文通過(guò)構(gòu)建一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型，全面探析前攝型人格對(duì)員工創(chuàng)新行為影響的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。這將突破現(xiàn)有的直接關(guān)系的研究，將研究模型和層次推向深入。在實(shí)踐方面，我們基于多個(gè)不同地區(qū)企業(yè)員工的數(shù)據(jù)，針對(duì)員工創(chuàng)新方面存在的問(wèn)題，從認(rèn)知心理學(xué)的視角深入探索其解決方案，研究結(jié)論對(duì)相關(guān)企業(yè)組織員工創(chuàng)新績(jī)效管理具有重要的啟示。

一、 研究背景與假設(shè)

創(chuàng)新問(wèn)題是研究員工行為的主旋律。早在20年前，學(xué)者開始關(guān)注、研究個(gè)體層面的創(chuàng)新行為。普遍認(rèn)為以不同尋常的新思想標(biāo)榜的員工創(chuàng)新是一種能夠改變個(gè)體現(xiàn)狀的意愿或方式，它是我們工作富有效率的前提。雖然已有不少文獻(xiàn)探討了員工創(chuàng)新問(wèn)題，但目前仍未形成一致的看法。不過(guò)理論界普遍接受這種觀點(diǎn)——?jiǎng)?chuàng)新行為是員工產(chǎn)生新觀點(diǎn)、新思路和新想法，并將其付諸與實(shí)施的具體行為。社會(huì)認(rèn)知理論認(rèn)為，員工創(chuàng)新行為源自于個(gè)體具有問(wèn)題意識(shí)，不僅能夠識(shí)別工作中的各種問(wèn)題，而且還能產(chǎn)生新的構(gòu)想，并將其運(yùn)用于親身實(shí)踐，最終轉(zhuǎn)化為包括新產(chǎn)品和新服務(wù)在內(nèi)的多元行為*Scott, S. G, Bruce, R. A., “Determinants of Innovative Behavior: A Path Model of Individual Innovation in the Workplace”, Academy of Management Journal 3, 1994, pp.580-607.。這種創(chuàng)新行為除了產(chǎn)生新的想法和思想以外，更重要的是要將其付諸于具體工作，整個(gè)過(guò)程不外乎新想法的產(chǎn)生、推廣與發(fā)展。受此觀點(diǎn)的影響，有研究指出個(gè)體創(chuàng)新行為涵蓋了更廣的內(nèi)容，例如包括尋找機(jī)會(huì)、產(chǎn)生想法、形成調(diào)查、支持以及應(yīng)用五個(gè)方面。毋庸置疑的是，員工創(chuàng)新行為有助于員工自身、群體和組織更好地完成任務(wù)，它是組織創(chuàng)新的源泉和起點(diǎn)。需要指出的是，由于已有研究難以全面捕捉到創(chuàng)新行為的豐富結(jié)構(gòu)參數(shù)，為了精確聚焦員工創(chuàng)新行為的測(cè)度，我們將個(gè)體層面的創(chuàng)新行為稱為“員工創(chuàng)新行為”，具體是指員工有了新的想法(如思維)并能提高工作效率的行為。

(一) 前攝型人格與員工創(chuàng)新行為

積極心理學(xué)認(rèn)為，前攝型人格對(duì)創(chuàng)新行為具有強(qiáng)大的生命力和解釋力。截至目前，已有的認(rèn)知心理學(xué)和組織行為領(lǐng)域的研究文獻(xiàn)離不開對(duì)前攝型人格的關(guān)注，多數(shù)研究是以“心理認(rèn)知—?jiǎng)?chuàng)新行為”或“認(rèn)知—行為”為邏輯主線，對(duì)員工和組織創(chuàng)新活動(dòng)進(jìn)行全面分析，忽視了對(duì)企業(yè)員工前攝型人格的研究。本研究通過(guò)構(gòu)建一個(gè)調(diào)節(jié)中介效應(yīng)模型，能夠?yàn)檫@一缺失提供有益的補(bǔ)充。這里尤需比較分析幾個(gè)相關(guān)概念。心理學(xué)理論認(rèn)為，前攝性是個(gè)體的一種行動(dòng)(或行為)導(dǎo)向；前攝性行為產(chǎn)生的前提是個(gè)體在工作中具有積極主動(dòng)的認(rèn)知、角色和反應(yīng)，會(huì)主動(dòng)改善工作環(huán)境或創(chuàng)造工作條件，主動(dòng)從內(nèi)外部環(huán)境中找尋任務(wù)目標(biāo)完成所需的機(jī)會(huì)、知識(shí)和信息等*Parker, S. K., Williams, H., Turner, N., “Modeling the Antecedents of Proactive Behavior at Work”，Journal of Applied Psychology 3, 2006, pp.636-652.；前攝型人格具體反映了個(gè)體試圖改變周遭環(huán)境以及主動(dòng)改變個(gè)體行為的一種積極角色導(dǎo)向。從本質(zhì)上來(lái)看，前攝型人格是個(gè)體出于對(duì)自我和環(huán)境等因素認(rèn)知后產(chǎn)生的積極改變的內(nèi)在傾向。與主動(dòng)性較弱的員工相比，在目標(biāo)完成的過(guò)程中或驅(qū)動(dòng)下，前攝型人格突出的員工易于識(shí)別內(nèi)外部環(huán)境因素和機(jī)會(huì)，而且能夠主動(dòng)采取行動(dòng)。

前攝型人格反映出個(gè)體對(duì)其工作具有一定前瞻性，通常會(huì)先行一步，它是個(gè)體積極的內(nèi)在心理傾向，該概念對(duì)組織管理領(lǐng)域的研究有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。隨著心理學(xué)和管理學(xué)在理論研究與實(shí)踐探索上的交融，前攝型人格之所以備受企業(yè)管理者的關(guān)注，是因?yàn)槠淠軌驇?lái)員工在主動(dòng)創(chuàng)新行為方面的大幅提升。Crant*Crant, J. M., “Proactive Behavior in Organizations”，Journal of Management 3, 2000, pp.435-446.指出，前攝型人格關(guān)乎員工積極改變與工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)相關(guān)的現(xiàn)狀和環(huán)境，這種改變奠基于員工自身的發(fā)展需要，它實(shí)際上是一種目的性很強(qiáng)的個(gè)體傾向；也有學(xué)者認(rèn)為前攝型人格具有鮮明的行動(dòng)導(dǎo)向，體現(xiàn)了員工為了實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)和個(gè)人價(jià)值努力而改變周遭環(huán)境的積極行為。究其本質(zhì)，前攝型人格不外乎員工內(nèi)在心理的積極傾向，體現(xiàn)了個(gè)體致力于改變現(xiàn)狀以及實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的內(nèi)在傾向。具有前攝型人格的員工不僅能夠善于識(shí)別機(jī)會(huì)，而且能夠通過(guò)積極的行動(dòng)高效實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。國(guó)內(nèi)外已有研究證實(shí)了前攝型人格對(duì)員工創(chuàng)新行為具有正向影響。例如，前攝型人格會(huì)正向影響個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效，理論依據(jù)是具有前攝型人格的員工在工作中能夠展現(xiàn)出工作要求期望的主動(dòng)性，這種主動(dòng)性是員工高效完成創(chuàng)新活動(dòng)必不可缺的重要?jiǎng)恿υ?。早期研究也證實(shí)了前攝型人格鮮明的個(gè)體善于尋求并利用信息和具體實(shí)踐活動(dòng)來(lái)完成目標(biāo)任務(wù)或自身績(jī)效*Bateman, T. S., Crant, J. M., “The Proactive Component of Organizational Behavior: A Measure and Correlates”， Journal of Organizational Behavior 2, 1993, pp.103-118.。國(guó)外元分析發(fā)現(xiàn)前攝型人格與個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效、組織公民行為具有正向的聯(lián)系*Fuller, J. B., Marler, L. E.,“Change Driven by Nature: A Meta-analytic Review of the Proactive”， Journal of Vocational Behavior 3, 2009, pp.329-345.。前攝型人格會(huì)與個(gè)體主動(dòng)解決問(wèn)題的行為正相關(guān)——即個(gè)體自發(fā)、主動(dòng)采用新穎方法去解決工作難題的行為。而且，前攝型人格借助于信息交換與信任等傳導(dǎo)機(jī)制間接影響員工創(chuàng)新績(jī)效。由于員工創(chuàng)新行為與個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效具有概念上的相似性，所以我們認(rèn)為前攝型人格能夠影響員工創(chuàng)新行為。事實(shí)上，較之于前攝型人格不太突出，前攝型人格鮮明的員工更善于改變自我、挑戰(zhàn)現(xiàn)狀和捕捉利于個(gè)體發(fā)展的各種機(jī)會(huì)，而不是消極地接受現(xiàn)狀。順延前人的研究思路以及前攝型人格的內(nèi)涵，本文認(rèn)為，前攝型人格鮮明的員工善于識(shí)別各種機(jī)會(huì)，一方面他們通過(guò)主動(dòng)改變周遭環(huán)境，積極更新工作中所需的各種知識(shí)和信息，以利于有效實(shí)現(xiàn)其工作目標(biāo)；另一方面他們展現(xiàn)出的積極心理期望和工作主動(dòng)性，進(jìn)一步促進(jìn)了員工創(chuàng)新行為的發(fā)生與發(fā)展。因此，我們提出如下假設(shè)：

H1：前攝型人格正向影響員工創(chuàng)新行為。

(二) 批判性反思的中介作用

學(xué)術(shù)界對(duì)前攝型人格與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系早有關(guān)注，然而鮮有研究深入分析前攝型人格對(duì)員工創(chuàng)新行為中介影響機(jī)制。本文基于社會(huì)認(rèn)知理論，認(rèn)為前攝型人格通過(guò)批判性反思的中介作用進(jìn)而促進(jìn)員工創(chuàng)新行為。批判性反思是哲學(xué)領(lǐng)域的核心詞匯之一，自從引入管理界之后，對(duì)其內(nèi)涵的解釋至今未形成一致的觀點(diǎn)。從全局上統(tǒng)攝，批判性反思是個(gè)體知識(shí)、態(tài)度和技能等復(fù)合體。這種反思是以質(zhì)疑和推斷為基礎(chǔ)，結(jié)合經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)而形成的一種自覺與反省。Meyers*Meyers, C., Teaching Students to Think Critically, San Francisco: Jossey-Bass Press, 1986.視批判性反思為個(gè)體能夠提出問(wèn)題、找到解決問(wèn)題的認(rèn)知能力。之所以如此，是因?yàn)镸eyers意識(shí)到了反思的活動(dòng)能夠優(yōu)化個(gè)體的邏輯推理，這些是提高工作質(zhì)量和效率必不可缺的認(rèn)知因素。由于批判性反思能夠有效解決工作事件的漏洞，因而其在管理領(lǐng)域深受研究者們的關(guān)注。反思是批判的結(jié)果導(dǎo)向，批判是反思的重要方式。員工的批判性反思是一種改進(jìn)自己行為而進(jìn)行的內(nèi)化思考。King*King, P. M., Kitchener, K. S., Developing Reflective Judgment: Understanding and Promoting Intellectual Growth and Critical Thinking in Adolescents and Adults, San Francisco: Jossey-Bass Press, 1994.指出，具有批判性反思的人們?cè)趯?duì)事物的解釋和判斷方面更加出眾。由于批判性反思同時(shí)具備多種認(rèn)識(shí)論精神，所以能促使人們進(jìn)行自覺、審視和監(jiān)控思維過(guò)程，分析、辨別思維的好壞與缺陷。從國(guó)外的文獻(xiàn)中不難看出，批判性反思是一種反思方式，先從問(wèn)題出發(fā)，直到問(wèn)題被解決，整個(gè)過(guò)程是由能動(dòng)、細(xì)致的思考在起作用。國(guó)內(nèi)管理界對(duì)批判性反思的認(rèn)知和研究依賴于西方文獻(xiàn)，顯示出如下特征——立足于西方概念，進(jìn)行理論上的簡(jiǎn)單描述，或者嘗試性地進(jìn)行本土質(zhì)性分析，實(shí)證研究并不多見。究其原因，受中國(guó)傳統(tǒng)文化的影響，國(guó)人在邏輯分析和批判性反思方面的意識(shí)比較薄弱，沒有經(jīng)歷過(guò)嚴(yán)格意義上的反思和推理訓(xùn)練。這就要求組織重視員工這方面的認(rèn)知與培養(yǎng)。

批判性反思涉及員工相信什么或采取什么行動(dòng)，表面上看其帶有一定的主觀性，但毋庸置疑的是員工能夠通過(guò)這種反思提高自身工作的有效性。順延這種認(rèn)知，批判性反思是具有前攝性特征的理性思考方式，能夠促使員工不斷進(jìn)行改變，進(jìn)而對(duì)其創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響。積極心理學(xué)認(rèn)為，出于快速高效地完成工作和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，前攝型人格鮮明的員工致力于改變現(xiàn)狀，并以現(xiàn)實(shí)為基礎(chǔ)進(jìn)行必要的批判反思。在此過(guò)程中，員工會(huì)不斷地主動(dòng)修正自己的工作目標(biāo)，通常還會(huì)對(duì)工作中遇到的阻力提出有建設(shè)性的解決方案。由于前攝型人格突出了員工善于挑戰(zhàn)自我，這本身會(huì)促發(fā)他們不斷地進(jìn)行反思、質(zhì)疑和改進(jìn)。當(dāng)然這種反思不是盲目地否定，而是以一種認(rèn)真、負(fù)責(zé)的態(tài)度面對(duì)自己的工作和個(gè)人發(fā)展。尤為重要的是，具有前攝型人格的員工不僅會(huì)主動(dòng)與周圍的同事建立良好的人際關(guān)系和工作氛圍，而且會(huì)與他們及時(shí)分享各種知識(shí)和信息。在此工作氛圍中，前攝型人格突出的員工經(jīng)常尋找更好的方法去做事情，即使遇到工作中的諸多阻力和困難，也會(huì)促發(fā)他們進(jìn)行批判地反思、發(fā)問(wèn)和找尋方案，進(jìn)而化解阻力和困難。

創(chuàng)新源于問(wèn)題意識(shí)，尤其是問(wèn)題的提出，批判性反思是為這種問(wèn)題的提出應(yīng)用而生。批判性意識(shí)和反思精神突出的員工思維開放，能夠?qū)Σ煌囊庖姴扇捜輵B(tài)度，這有利于其創(chuàng)新行為的產(chǎn)生和提升。盡管有人質(zhì)疑批判性反思的有效性，理論界關(guān)于批判性反思與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系尚未取得完全一致的結(jié)論，但最新的研究顯示批判性反思對(duì)創(chuàng)新行為具有不可忽視的促進(jìn)作用*屠興勇：《批判性思維、創(chuàng)新氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制研究》，《社會(huì)科學(xué)》2015年第8期。。依憑上述文獻(xiàn)對(duì)批判性反思的闡釋，理論上講，具有批判性反思的員工在求知欲望方面比較強(qiáng)，并愿意嘗試學(xué)習(xí)和分析問(wèn)題。與此相應(yīng)，前攝型人格突出的員工善于改變自我和挑戰(zhàn)現(xiàn)狀，這本身促進(jìn)了他們進(jìn)行批判性反思，進(jìn)而激發(fā)其盡最大能力敏銳地捕捉到影響工作的核心問(wèn)題，迅速提出多種可行的解決方案。反過(guò)來(lái)說(shuō)，創(chuàng)新行為的產(chǎn)生一定依賴于員工改變自我和改變現(xiàn)狀的意識(shí)，以及在明晰事物的基礎(chǔ)上借助于對(duì)問(wèn)題的全面分析，提出新穎的解決方案，整個(gè)過(guò)程離不開員工的批判性反思?；谝陨戏治?，本研究提出如下假設(shè)：

H2：前攝型人格正向影響批判性反思。

H3：批判性反思在前攝型人格與員工創(chuàng)新行為之間起中介作用。

(三) 主管對(duì)創(chuàng)新支持的調(diào)節(jié)作用

主管是組織活動(dòng)中不可或缺的重要領(lǐng)導(dǎo)元素，員工的創(chuàng)新離不開主管支持。已有研究證實(shí)了領(lǐng)導(dǎo)行為與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系，但這些研究出發(fā)點(diǎn)多是基于個(gè)體的特征與環(huán)境、自我效能和認(rèn)知特點(diǎn)等，而探析影響員工創(chuàng)新行為時(shí)無(wú)法回避員工的心理活動(dòng)或心理感受。本文引入主管對(duì)創(chuàng)新的支持目的是解決批判性反思對(duì)員工創(chuàng)新行為的邊界問(wèn)題。主管對(duì)創(chuàng)新的支持作為一個(gè)新概念，近年來(lái)成為研究者試圖揭示領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為影響的研究主題之一。從概念上看，主管支持感是指員工對(duì)主管重視他們的貢獻(xiàn)、關(guān)心他們福祉程度的總體看法*Shanock, L. R., Eisenberger, R., “When Supervisors Feel Supported: Relationships with Subordinates’ Perceived Supervisor Support, Perceived Organizational Support, and Performance”，Journal of Applied Psychology 3, 2006, pp.689-695.，它的核心是主管對(duì)員工關(guān)心、詢問(wèn)、認(rèn)可以及勉勵(lì)的態(tài)度和行為，這種行為一方面反映主管對(duì)下屬的殷切期望，另一方面體現(xiàn)了主管對(duì)員工的情感溝通與人文關(guān)懷。早有研究表明，主管對(duì)創(chuàng)新支持對(duì)員工態(tài)度轉(zhuǎn)變、行為改進(jìn)和提供反饋信息等具有正面影響。主管積極回應(yīng)員工遇到的各種問(wèn)題，有利于員工創(chuàng)新行為的發(fā)生。不僅如此，當(dāng)主管與員工融入到同一個(gè)組織氛圍中時(shí)，主管會(huì)努力找尋并提供給員工與工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)相關(guān)的各種信息，這將極大地激發(fā)員工創(chuàng)新行為。主管對(duì)創(chuàng)新的支持好像是主管單方面的作為，實(shí)際上它體現(xiàn)為主管與員工之間的緊密互動(dòng)。只有在這種緊密的互動(dòng)中，主管與員工方能建立彼此信任、互相尊重的關(guān)系，而這對(duì)員工創(chuàng)新行為的提升提供了更大的平臺(tái)。倘若主管明確員工的工作目標(biāo)，同時(shí)給予員工精神上的關(guān)懷和支持，員工感受到主管的注意，工作的興趣和完成目標(biāo)的情緒就會(huì)高漲，這會(huì)促進(jìn)員工在工作中提出更多有建設(shè)性的想法。不難看出，主管對(duì)創(chuàng)新的支持是員工實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新行為的推動(dòng)力。

依據(jù)組織支持理論，主管對(duì)創(chuàng)新的支持在社會(huì)情境中具有可塑性。當(dāng)員工感受到主管的支持時(shí)，他們會(huì)以更加積極的付出來(lái)回報(bào)企業(yè)。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，參與創(chuàng)新需要強(qiáng)大的驅(qū)動(dòng)力量，這種驅(qū)動(dòng)力量表現(xiàn)為源自主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己有能力產(chǎn)生創(chuàng)造性結(jié)果的支持、認(rèn)可與鼓勵(lì)。主管對(duì)創(chuàng)新的支持可以促使員工將工作的重點(diǎn)放在創(chuàng)新方面，并激勵(lì)產(chǎn)生、執(zhí)行創(chuàng)新構(gòu)想，積極應(yīng)對(duì)創(chuàng)新過(guò)程中的各種困難和不確定性*李銳、凌文輇：《主管支持感研究述評(píng)與展望》，《心理科學(xué)進(jìn)展》2008年第2期。。本研究認(rèn)為，批判性反思對(duì)創(chuàng)新行為的影響效果可能受到主管對(duì)創(chuàng)新支持的調(diào)節(jié)。具體來(lái)說(shuō)，在主觀對(duì)創(chuàng)新支持程度較高的情境中，具有批判性反思的員工為了高效完成工作目標(biāo)，他們會(huì)進(jìn)行多渠道的溝通、積極尋求解決問(wèn)題的可替代性方案以及敢于挑戰(zhàn)工作績(jī)效的困難，這會(huì)促進(jìn)他們創(chuàng)新行為的提升。相比之下，在主觀對(duì)創(chuàng)新支持程度較低的情境中，具有批判性反思的員工由于工作中得不到領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)、賞識(shí)與支持，加之面對(duì)高強(qiáng)度的工作情境，他們會(huì)表現(xiàn)出完成工作的信心不足，進(jìn)而影響其創(chuàng)新行為。因此，在批判性反思均衡的前提下，當(dāng)員工感受到主管對(duì)創(chuàng)新的支持時(shí)，員工會(huì)主動(dòng)尋求各種有價(jià)值的信息，與主管建立良好的溝通，而且他們堅(jiān)信自己能夠很好地應(yīng)對(duì)創(chuàng)新過(guò)程中的各種困難和不確定性，因而有助于員工創(chuàng)新行為的提升。相反，在主管對(duì)創(chuàng)新的支持較低的情境下，由于得不到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷與鼓勵(lì)，員工不會(huì)主動(dòng)詢問(wèn)工作中的各種信息，從而無(wú)法正確、認(rèn)真應(yīng)對(duì)工作中的問(wèn)題，并慎重做出判斷，從而阻礙創(chuàng)新行為。據(jù)此，本研究提出如下假設(shè)：

H4：主管對(duì)創(chuàng)新的支持對(duì)批判性反思與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系具有顯著的調(diào)節(jié)作用，即主管對(duì)創(chuàng)新的支持越高，批判性反思對(duì)員工創(chuàng)新行為的正向影響越強(qiáng)，反之則越弱。

我們推測(cè)，主管對(duì)創(chuàng)新的支持對(duì)批判性反思在前攝型人格與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系中介作用也有調(diào)節(jié)作用，即有調(diào)節(jié)的中介作用。具體來(lái)說(shuō)，當(dāng)主管對(duì)創(chuàng)新的支持越高時(shí)，員工對(duì)勝任組織工作越自信，他們從中認(rèn)知到自己是組織中的一員，這更增強(qiáng)了他們努力自覺地完成創(chuàng)新工作。前攝型人格突出的員工會(huì)更能進(jìn)行認(rèn)知與反思，進(jìn)而影響創(chuàng)新行為。也就是說(shuō)，當(dāng)主管對(duì)創(chuàng)新的支持程度越高時(shí)，批判性反思在前攝型人格與員工創(chuàng)新行為之間的中介效應(yīng)越強(qiáng)。因此，我們提出：

H5：主管對(duì)創(chuàng)新支持正向調(diào)節(jié)了前攝型人格對(duì)員工創(chuàng)新行為影響的間接效應(yīng)，即當(dāng)主管對(duì)創(chuàng)新支持越高時(shí)，前攝型人格通過(guò)批判性反思對(duì)員工創(chuàng)新行為的間接作用更強(qiáng)。

圖1 研究模型

二、 研究設(shè)計(jì)

(一) 研究對(duì)象與過(guò)程

本研究的調(diào)查對(duì)象是不同地區(qū)多家企業(yè)的員工。選取此類企業(yè)是基于如下考慮：(1)為了應(yīng)對(duì)日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)，選取的企業(yè)創(chuàng)新力較強(qiáng)、能夠更好地激發(fā)員工創(chuàng)新行為；(2)工作性質(zhì)能夠很好地解釋員工創(chuàng)新行為，確保批判性反思在邏輯與實(shí)踐上與員工創(chuàng)新行為存在聯(lián)系；(3)它們對(duì)創(chuàng)新要求高，這為本文研究創(chuàng)新行為奠定了良好的基礎(chǔ)。主要收集北京、長(zhǎng)沙和西安等地區(qū)的企業(yè)名單和聯(lián)系方式，征得同意后我們?cè)侔才怕?lián)系人親自到現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放與收集問(wèn)卷。發(fā)放時(shí)間為2015年6月至2015年8月，一共調(diào)研了34家企業(yè)，共發(fā)放問(wèn)卷530份，回收問(wèn)卷486份，剔除無(wú)效問(wèn)卷后，剩余有效問(wèn)卷351份，問(wèn)卷有效率為72.2%。剔除無(wú)效問(wèn)卷的依據(jù)如下：(1)剔除多填選項(xiàng)、被試者不認(rèn)真填寫的問(wèn)卷；(2)剔除勾選選項(xiàng)缺漏太多的問(wèn)卷；(3)剔除全部選項(xiàng)為同一個(gè)的問(wèn)卷，例如選項(xiàng)全部勾選“完全符合”；(4)剔除選項(xiàng)有規(guī)律性、連續(xù)性勾選的問(wèn)卷，例如，3、4、5，3、4、5，3、4、5。員工總共351人，男性占52.3%，女性占47.7%；從工作年限來(lái)看，1—2年員工占17.8%，3—5年員工占48.2%，6—10年員工占27.9%，11—15年以上員工占6.1%；從受教育程度來(lái)看，本科占71.1%，碩士以上占28.9%。

(二) 測(cè)量工具

本研究涉及的研究工具均是信效度較高的成熟量表。為了讓員工更精準(zhǔn)地理解本問(wèn)卷，我們對(duì)之前確定的企業(yè)員工和相關(guān)專家進(jìn)行了訪談，根據(jù)反饋的意見，對(duì)量表?xiàng)l目的措辭進(jìn)行有針對(duì)性地修訂。全部量表均采用Likert-5點(diǎn)設(shè)計(jì)，1代表“完全不同意”，5代表“完全同意”。

前攝型人格的最初量表是由Bateman和Crant開發(fā)的，后來(lái)經(jīng)Parker等*Parker, S. K., Collins, C. G., “Taking Stock: Integrating and differentiating Multiple Proactive Behavior”，Journal of Management 2,2010, pp.633-662.改編、修訂后在學(xué)界廣泛使用，本研究借鑒Parker等修訂后量表，共6個(gè)條目，舉例條目如“我時(shí)常找尋更有效的方法做事情”。批判性反思測(cè)量量表最初是由Facione等開發(fā)的，包括10個(gè)條目。后來(lái)國(guó)內(nèi)學(xué)者江靜和楊百寅*江靜、楊百寅：《善于質(zhì)疑辨析就會(huì)有創(chuàng)造力嗎？中國(guó)情境下的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換的弱化作用》，《南開管理評(píng)論》2014年第2期。在借鑒Facione等人量表的基礎(chǔ)上，刪除了因子負(fù)荷小于0.5的5個(gè)條目，最后形成含有5個(gè)條目的測(cè)量量表，經(jīng)檢驗(yàn)在中國(guó)情境下信度較高。本研究沿用江靜和楊百寅經(jīng)過(guò)實(shí)證檢驗(yàn)后的5個(gè)條目，舉例條目如“我能認(rèn)真考慮問(wèn)題背景，并慎重做出判斷”。借鑒Madjar等*Madjar, N., Oldham, G. R., Pratt, M. G., “There’s No Place Like Home? The Contributions of Work and Nonwork Creativity Support to Employees’ Creative Performance”，Academy of Management Journal 45, 2002, pp.757-767.主管對(duì)創(chuàng)新的支持量表，共包括4個(gè)條目，舉例條目如“主管通常支持和鼓勵(lì)下屬(我)表述自己的新觀點(diǎn)”。采用Scott和Bruce*Scott, S. G, Bruce, R. A., “Determinants of Innovative Behavior: A Path Model of Individual Innovation in the Workplace”，Academy of Management Journal 3, 1994, pp.580-607.編制個(gè)體創(chuàng)新行為量表，共包括6個(gè)題項(xiàng)，舉例條目為“我在工作中我能夠發(fā)現(xiàn)問(wèn)題”。問(wèn)卷涉及員工性別、教育程度和工作年限，并對(duì)這些變量加以控制。

三、 研究結(jié)果與分析

(一) 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

本文采用SPSS20.0和Mplus7.0統(tǒng)計(jì)分析軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。主要變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)如下表所示。從表1可以看到，前攝型人格與員工創(chuàng)新行為正相關(guān)(r=0.264, p<0.01)，前攝型人格與批判性反思顯著正相關(guān)(r=0.444, p<0.01)，而批判性反思與員工創(chuàng)新行為也顯著正相關(guān)(r=0.454, p<0.01)，這些相關(guān)性與理論預(yù)期的關(guān)系相一致。

表1 變量描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

注：**表示p<0.01, *表示p<0.05。

(二) 同源方差檢驗(yàn)

我們對(duì)同源誤差做了如下應(yīng)對(duì)和處理：(1)本研究采取匿名方式讓調(diào)查對(duì)象真實(shí)作答，強(qiáng)調(diào)數(shù)據(jù)的保密性以及僅用于學(xué)術(shù)研究目的，以確保獲得比較可靠的反饋信息；(2)所有測(cè)量條目滿足避免模棱兩可問(wèn)題標(biāo)準(zhǔn)(比如句意不清和復(fù)雜的學(xué)術(shù)專用語(yǔ)言)，盡量避免主觀態(tài)度傾向的流露。在部分受社會(huì)稱許性偏差影響較為明顯的量表中，以具體的心理因素和認(rèn)知報(bào)告代替；(3)問(wèn)卷的結(jié)構(gòu)編排由淺入深，以控制條目語(yǔ)境誘發(fā)的情緒而產(chǎn)生的偏差；(4)本研究采用Harman的單因子檢測(cè)方法將問(wèn)卷所有條目一起做因子分析，在未旋轉(zhuǎn)時(shí)得到的第一個(gè)主成分，占到的載荷量是25.76%，未超過(guò)40%，說(shuō)明單一因子未能解釋大部分變異。此外，我們將在具體統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)中通過(guò)交互項(xiàng)效應(yīng)來(lái)判斷同源方差的影響度?？傮w來(lái)看，本研究中同源方差對(duì)結(jié)論的可靠性影響不大。

(三) 信效度分析

由于本研究中涉及的主要變量均來(lái)自國(guó)外量表，為了避免產(chǎn)生理解上的偏差，我們首先通過(guò)探索性因子分析確定因子數(shù)目，然后借助驗(yàn)證性因子分析判斷測(cè)量條目與因子間關(guān)系的契合度。我們采用內(nèi)部一致性指數(shù)對(duì)信度進(jìn)行檢驗(yàn)。本研究變量的alpha系數(shù)值均大于0.7，根據(jù)經(jīng)驗(yàn)判斷方法，可以認(rèn)為問(wèn)卷的度量具有可靠性。具體來(lái)看：

前攝型人格的KMO值為0.846，Bartlett球形檢驗(yàn)在0.01的水平上顯著。6個(gè)題項(xiàng)的因素負(fù)荷在0.758—0.872之間，解釋總方差的66.989%，這保證了因素分析的有效性。前攝型人格的Cronbach’s α系數(shù)為0.871，表明問(wèn)卷信度良好。批判性反思的KMO值為0.803，Bartlett球形檢驗(yàn)在0.01的水平上顯著。解釋總方差的73.988%，5個(gè)因子載荷在0.725—0.891之間。批判性反思的Cronbach’s α系數(shù)為0.882，表明信度可靠。主管對(duì)創(chuàng)新支持的KMO值為0.711，Bartlett球形檢驗(yàn)在0.01的水平上顯著。4個(gè)題項(xiàng)的因子負(fù)荷在0.715—0.820之間，解釋總方差的61.100%。主管對(duì)創(chuàng)新支持的Cronbach’s α系數(shù)為0.783。員工創(chuàng)新行為的KMO值為0.767，Bartlett球形檢驗(yàn)在0.01的水平上顯著。6個(gè)題項(xiàng)的因子負(fù)荷在0.635—0.867之間，解釋總方差的63.692%，這也保證了因素分析的有效性。員工創(chuàng)新行為的Cronbach’s α系數(shù)為0.801，信度比較可靠。

我們采用Mplus 7.0軟件對(duì)四個(gè)設(shè)定因子研究模型進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。結(jié)果顯示，四個(gè)變量的基本模型優(yōu)于其他四個(gè)備選模型，常用的驗(yàn)證性因子指標(biāo)均達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)。這四因子模型驗(yàn)證性因子分析主要擬合指數(shù)為：x2/df=2.23，CFI=0.98, NNFI=0.97, RMSEA=0.06，說(shuō)明測(cè)量工具結(jié)構(gòu)效度良好。

(四) 假設(shè)檢驗(yàn)

我們通過(guò)如下四個(gè)步驟來(lái)檢驗(yàn)中介效應(yīng)： (1)做員工創(chuàng)新行為對(duì)前攝型人格的回歸；(2)做員工創(chuàng)新行為對(duì)批判性反思的回歸；(3)做批判性反思對(duì)前攝型人格的回歸；(4)如果前3個(gè)方程成立，繼續(xù)做員工創(chuàng)新行為對(duì)前攝型人格和批判性反思的回歸，當(dāng)批判性反思放入回歸模型后，前攝型人格對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響作用完全消失(或部分顯著)，說(shuō)明批判性反思完全中介(或部分中介)前攝型人格對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響。從表2回歸分析結(jié)果來(lái)看，模型2顯示前攝型人格對(duì)批判性反思顯著正向影響(β=0.415, p<0.001)，在控制其它變量的影響之后，前攝型人格可以解釋批判性反思12.2%的變異，該結(jié)果支持了本文的研究假設(shè)2。模型4發(fā)現(xiàn)前攝型人格與員工創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)(β=0.337, p<0.001)，額外的變異解釋量增加了8.0%，所以本文的假設(shè)1也成立。同時(shí)，批判性反思對(duì)員工創(chuàng)新行為也顯著正向影響(β=0.489, p<0.001)，能夠額外解釋員工創(chuàng)新行為21.7%的變異量。最后，考察前攝型人格和批判性反思共同對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，如模型6所示，批判性反思與員工創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)(β=0.439, p<0.001)，而前攝型人格對(duì)員工創(chuàng)新行為的正向影響由原來(lái)的0.337(p<0.001)降低為0.154(p>0.05)，變得不顯著了，這表明批判性反思在前攝型人格與員工創(chuàng)新行為之間扮演完全中介的角色，從而假設(shè)3得到了證實(shí)。

我們使用Bootstrap方法并利用Preacher和Hayes*Preacher, K. J., Hayes, A. F., “SPSS and SAS Procedures for Estimating Indirect Effects in Simple Mediation Models”，Behavior Research Methods, Instruments, and Computers 4, 2004, pp.717-731.開發(fā)的宏來(lái)檢驗(yàn)中介效應(yīng)是否顯著。我們將Bootstrap再抽樣設(shè)定為5000次運(yùn)行中介效應(yīng)檢驗(yàn)宏，前攝型人格—批判性反思—員工創(chuàng)新行為的Sobel檢驗(yàn)結(jié)果顯示，間接效應(yīng)值達(dá)到顯著水平，為0.201(Z=4.457, p<0.001)。Bootstrap檢驗(yàn)結(jié)果表明，上述間接效應(yīng)的95%置信區(qū)間(CI)為[0.118, 0.311]，該區(qū)間內(nèi)不包括0，因此間接效應(yīng)顯著。

表2 批判性反思的中介作用回歸分析

注：1. ***表示p<0.001,**表示p<0.01, *表示p<0.05；2.表中回歸系數(shù)均為標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)。

本研究的假設(shè)5指出，主管對(duì)創(chuàng)新支持對(duì)前攝型人格與員工創(chuàng)新行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，是以批判性反思為中介作用的，主管對(duì)創(chuàng)新支持越高，批判性反思對(duì)前攝型人格與員工創(chuàng)新行為的中介作用越強(qiáng)。由于此處的調(diào)節(jié)作用是在中介作用之后起作用的，因此是“有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)”。我們通過(guò)以下步驟檢驗(yàn)相關(guān)假設(shè)。首先，做員工創(chuàng)新行為對(duì)前攝型人格和主管對(duì)創(chuàng)新支持的回歸，如表3中模型7所示，前攝型人格與員工創(chuàng)新行為顯著正向相關(guān)(β=0.354, p<0.001)，滿足判定標(biāo)準(zhǔn)的第一步；其次，做批判性反思對(duì)前攝型人格和主管對(duì)創(chuàng)新支持的回歸(見模型8)，實(shí)證發(fā)現(xiàn)前攝型人格與批判性反思顯著正相關(guān)(β=0.451, p<0.001)；再次，做員工創(chuàng)新行為對(duì)前攝型人格、主管對(duì)創(chuàng)新支持和批判性反思的回歸(見模型9)，實(shí)證結(jié)果顯示批判性反思與員工創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)(β=0.362, p<0.001)，以上步驟證明批判性反思的中介效應(yīng)顯著。最后，做員工創(chuàng)新行為對(duì)前攝型人格、主管對(duì)創(chuàng)新支持、批判性反思以及批判性反思與主管對(duì)創(chuàng)新支持的交互項(xiàng)的回歸，如模型10所示，交互項(xiàng)與員工創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)，交互項(xiàng)的回歸系數(shù)為0.361，且在p<0.001水平上顯著，額外的變異解釋量增加了7.3%，這說(shuō)明有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)顯著。因此，主管對(duì)創(chuàng)新的支持對(duì)前攝型人格與員工創(chuàng)新行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，是以批判性反思為中介作用的，即假設(shè)5成立。

表3 主管對(duì)創(chuàng)新的支持調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗(yàn)

續(xù)表

注：1. ***表示p<0.001,**表示p<0.01, *表示p<0.05；2.表中回歸系數(shù)均為非標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)。

為了檢驗(yàn)被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，我們將Bootstrap再抽樣設(shè)定為5000次并檢驗(yàn)條件間接效應(yīng)的宏，結(jié)果如表4所示：當(dāng)主管對(duì)創(chuàng)新支持的水平條件不同時(shí)，間接效應(yīng)顯著。具體來(lái)看，當(dāng)主管對(duì)創(chuàng)新支持的水平較高時(shí)(均值加上一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差)，前攝型人格通過(guò)批判性反思對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響顯著(β=0.369, p<0.01)。為了檢驗(yàn)調(diào)節(jié)效應(yīng)是否與原假設(shè)一致，我們畫出了圖2，可以看出，主管對(duì)創(chuàng)新的支持正向調(diào)節(jié)了批判性反思與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系，即當(dāng)主管對(duì)創(chuàng)新的支持程度越高時(shí)，批判性反思對(duì)員工創(chuàng)新行為的正向影響越強(qiáng)，因此假設(shè)4得到支持。

表4 條件間接效應(yīng)檢驗(yàn)

注：**表示p<0.01, *表示p<0.05。

圖2 主管對(duì)創(chuàng)新支持的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

四、 結(jié)論與啟示

有別于以往的研究，本文旨在以前攝性理論和認(rèn)知心理學(xué)理論為基礎(chǔ)，通過(guò)構(gòu)建一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型，深入探討前攝型人格、批判性反思與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系及其內(nèi)在作用傳導(dǎo)機(jī)制。通過(guò)實(shí)證檢驗(yàn)，本文所有假設(shè)得到了支持，研究結(jié)果在理論和實(shí)踐方面都有重要的啟示義。

(一) 研究結(jié)論

首先，本文在認(rèn)知心理學(xué)的基礎(chǔ)上，理論分析并實(shí)證檢驗(yàn)了前攝型人格對(duì)員工創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響。孤立地看，前攝型人格的獨(dú)特內(nèi)涵顯示出其充當(dāng)員工創(chuàng)新行為的前置變量。這說(shuō)明前攝型人格作為積極心理學(xué)的內(nèi)在心理傾向，我們更應(yīng)認(rèn)識(shí)到這種行動(dòng)導(dǎo)向能夠推動(dòng)個(gè)體主動(dòng)解決工作中的各種問(wèn)題。然而，以往有關(guān)前攝型人格與創(chuàng)新行為的關(guān)系之所以在管理界沒有得到足夠的重視，是因?yàn)椴煌瑢W(xué)者對(duì)個(gè)體前攝型人格的關(guān)注點(diǎn)不同。本研究不僅是對(duì)前攝型人格和員工創(chuàng)新行為研究的全新解釋，而且是對(duì)已有管理研究成果的重要拓展和補(bǔ)充。

其次，本研究依托社會(huì)認(rèn)知理論，實(shí)證分析表明批判性反思是員工提高創(chuàng)新行為的重要前置變量。一方面證實(shí)了批判性反思也是員工創(chuàng)新行為的重要源泉之一，增強(qiáng)了我們對(duì)批判性反思的進(jìn)一步認(rèn)識(shí)與理解；另一方面證明了批判性反思在前攝型人格與員工創(chuàng)新行為之間發(fā)揮著中介作用，而且彰顯了培養(yǎng)員工的批判性反思對(duì)其創(chuàng)新行為的重要性。研究結(jié)論反映了批判性反思與前攝型人格存在某種意義上的關(guān)聯(lián)，此關(guān)聯(lián)又對(duì)員工在實(shí)際工作中帶來(lái)了現(xiàn)實(shí)突破。這種承前啟后的影響彰顯出員工從前攝型人格到提升其創(chuàng)新行為之間的認(rèn)知作用與傳導(dǎo)機(jī)制。從認(rèn)知心理學(xué)角度來(lái)分析，批判性反思作為新近提出的一種思維模式和認(rèn)知方式，部分中介了前攝型對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響作用，但是要系統(tǒng)地闡釋批判性反思與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，還需進(jìn)一步探索其發(fā)揮作用的機(jī)理?？傊?，目前有關(guān)批判性反思影響因素的研究比較鮮見，本研究以前攝性理論作為理論基礎(chǔ)，在國(guó)內(nèi)較早地將批判性反思運(yùn)用到組織管理研究中，打破并厘清了前攝型人格與批判性反思之間的關(guān)系，不僅豐富和推進(jìn)了批判性反思的前因變量的研究成果和解釋范圍，更有助于增進(jìn)我們對(duì)中國(guó)文化情境下二者之間關(guān)系的了解，為創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代的企業(yè)員工發(fā)展提供了有益的啟示。

最后，已有的研究指明了情境因素對(duì)個(gè)體創(chuàng)新活動(dòng)具有一定影響，這說(shuō)明考察具體的情境因素可以更加精確地揭示批判性反思與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。本研究基于社會(huì)認(rèn)知理論，首次在“批判性反思與員工創(chuàng)新行為”關(guān)系中引入主管對(duì)創(chuàng)新支持作為調(diào)節(jié)變量，實(shí)證結(jié)果表明隨著主管對(duì)創(chuàng)新的支持程度增加時(shí)，批判性反思對(duì)創(chuàng)新行為的影響水平隨之增強(qiáng)。這說(shuō)明在企業(yè)管理實(shí)踐中，我們之所以需要培養(yǎng)員工的批判性反思意識(shí)，讓員工認(rèn)識(shí)到批判性反思的重要性，是因?yàn)檫@一思維方式不僅能夠給員工自身帶來(lái)潛在的收益，而且在主管對(duì)創(chuàng)新支持的情況下其作用將更大地發(fā)揮，二者的交互影響促進(jìn)了員工實(shí)施創(chuàng)造性地活動(dòng)。在理論方面，本研究一方面為目前批判性反思及其有效性的質(zhì)疑問(wèn)題提供了有力的肯定，對(duì)于豐富主管對(duì)創(chuàng)新支持理論也有重要貢獻(xiàn)；另一方面開拓了批判性反思作用機(jī)制的研究框架，進(jìn)一步廓清了批判性反思的理論邊界，探索性地將批判性反思、主管對(duì)創(chuàng)新的支持和員工創(chuàng)新行為納入到一個(gè)統(tǒng)一的研究模型中，澄清了批判性反思的邊界效應(yīng)及條件。不難理解，這有助于促進(jìn)情境力量在員工創(chuàng)新行為形成研究方面的推廣應(yīng)用，同時(shí)對(duì)批判性反思理論和創(chuàng)新管理均是重要的補(bǔ)充。

(二) 實(shí)踐啟示

綜述，研究結(jié)論不僅有助于更加深刻理解企業(yè)員工的創(chuàng)新行為，也為今后在實(shí)踐中探索員工的前攝性行為和認(rèn)知反思活動(dòng)提供了不同的視角。目前企業(yè)界忽視了從心理學(xué)和管理學(xué)交融的視角探索如何有效提升員工創(chuàng)新活動(dòng)。尤其是在中國(guó)本土文化情境中，心理學(xué)要素及其作用的發(fā)揮往往處于較低的程度。鑒于此，企業(yè)能夠通過(guò)相關(guān)措施激發(fā)員工的創(chuàng)新行為，實(shí)現(xiàn)員工的積極認(rèn)知和批判性地反思將是影響員工持續(xù)創(chuàng)新與發(fā)展的關(guān)鍵。本研究實(shí)踐意義具體如下：(1)在時(shí)下創(chuàng)新日益成為組織和員工賴以生存與發(fā)展的情境下，深入探討員工心理認(rèn)知因素對(duì)創(chuàng)新行為的影響是一個(gè)非常重要的課題。本研究指出了提高員工創(chuàng)新行為的可能全新路徑，對(duì)如何促進(jìn)員工創(chuàng)新活動(dòng)具有一定的實(shí)踐意義。這就說(shuō)明，企業(yè)要積極關(guān)注員工的心理活動(dòng)傾向、引導(dǎo)其樹立正確的認(rèn)知和思維方式，為其提高創(chuàng)新行為提供必要的條件。鑒于員工創(chuàng)新是組織創(chuàng)新的基石和組織獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的前提，研究結(jié)論啟示組織管理者應(yīng)該有目的地激發(fā)員工進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)；(2)組織領(lǐng)導(dǎo)者要對(duì)前攝型人格予以重視，必要時(shí)進(jìn)行有針對(duì)性的跟蹤觀察。由于前攝型人格特征鮮明的員工善于識(shí)別工作中的各種機(jī)會(huì)，擁有接受挑戰(zhàn)的心理傾向，這往往使其致力于改變現(xiàn)狀和積極實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，所以組織管理者需要時(shí)常鼓勵(lì)這部分員工；(3)企業(yè)應(yīng)該深化對(duì)批判性反思的內(nèi)涵、作用的認(rèn)識(shí)，更要提高對(duì)批判性反思的高度重視。一直以來(lái)，不少管理者甚至學(xué)者對(duì)批判性反思存在質(zhì)疑態(tài)度，理由是“批判”即為“否定”。然而隨著研究不斷深入，澄清了批判性反思實(shí)際上是一種積極的認(rèn)知思維活動(dòng)，證實(shí)了其對(duì)企業(yè)組織和員工的正面作用。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的劇烈競(jìng)爭(zhēng)背景下，組織需要改變前述錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，要適當(dāng)?shù)毓膭?lì)員工進(jìn)行批判性反思(絕非全盤否定)，從而更好地適應(yīng)組織環(huán)境的變化，提升創(chuàng)新行為。與此同時(shí)，組織要根據(jù)主管對(duì)創(chuàng)新支持的程度，適當(dāng)?shù)貙?duì)批判性反思的予以關(guān)注，從而更好地預(yù)測(cè)員工創(chuàng)新行為。

(責(zé)任編輯：曉 亮)

The Mechanism of Proactive Personality on Employee Innovation Behavior Based on the View of Critical Thinking

Tu Xinyong

Employees’ innovation has been considered as a critical factor of organizational continuous breakthrough, how to improve employee’s creativity is one of the important problems in theory and practice circles. To examine how proactive personality may relate to employees’ innovation behavior, this paper constructs a moderated mediation model based on proactivity theory and social cognition theory. Data were collected from 351 members within 34 enterprises. The results show that: (1) proactive personality is positively related to employee innovation; and (2) proactive personality is positively related to critical thinking; (3) critical thinking fully mediates the relationship between proactive personality and employee innovation behavior; (4)supervisor support for creativity moderates the relationship between critical thinking and employee innovation behavior, that is, the higher the supervisor support for creativity shows that the mediated relationship is stronger. The research indicates that the model of a moderated mediation not only enriches and extends the scope of related management, but also provides a beneficial enlightenment to the employee’s innovation management practices.

Proactive Personality; Critical Thinking; Supervisor Support for Creativity; Innovation Behavior

2016-06-24

* 本文系中央高?；痦?xiàng)目“整體知識(shí)對(duì)組織員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制研究”(項(xiàng)目編號(hào)：15LZUJBWZY105)的階段性成果。

F062.3

A

0257-5833(2016)10-0066-12

屠興勇，蘭州大學(xué)管理學(xué)院副教授、博士后 (甘肅 蘭州 730000)