互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代下的企業(yè)人力資源管理新趨勢(shì)初探

相瓊穎

摘 要：當(dāng)今時(shí)代是一個(gè)互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代，互聯(lián)網(wǎng)+的特質(zhì)就是跨界融合和競(jìng)爭(zhēng)、共享經(jīng)濟(jì)、突破地域限制，“互聯(lián)網(wǎng)+”已毫無(wú)意外地融入到了生活本身，從人力資源的角度來(lái)說(shuō)，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來(lái)需要對(duì)自身進(jìn)行改變，決定了企業(yè)人力資源管理會(huì)發(fā)生極劇的變化，企業(yè)人力資源管理應(yīng)該怎樣去順應(yīng)這個(gè)時(shí)代呢？文章從人力資源管內(nèi)涵與特征出發(fā)，著重介紹人力資源管理發(fā)展新的趨勢(shì)，提示人們做好充分的準(zhǔn)備迎接互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代人力資源管理的挑戰(zhàn)。

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)+ 人力資源管理 發(fā)展趨勢(shì) 管理挑戰(zhàn)

中圖分類(lèi)號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2016）04-239-02

一、人力資源管理內(nèi)涵

1.人力資源管理含義。人力資源是指在一定范圍內(nèi)的人，所具有的勞動(dòng)能力的總和，或者說(shuō)；是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的總和。

人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過(guò)對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過(guò)程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，給企業(yè)帶來(lái)效益。確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)，這些活動(dòng)主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，績(jī)效管理，薪酬管理，員工流動(dòng)管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等，即：企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對(duì)人力資源的獲取、開(kāi)發(fā)、留人和利用等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。

2.人力資源管理的核心。人力資源管理的核心是價(jià)值鏈管理，人力資源價(jià)值鏈管理包括三個(gè)方面的內(nèi)容：一是企業(yè)中哪些要素參與了價(jià)值的創(chuàng)造，這涉及到人力資源管理中價(jià)值分析問(wèn)題，過(guò)去農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)是勞動(dòng)力和土地，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)是企業(yè)家、知識(shí)、資本和勞動(dòng)，對(duì)這個(gè)問(wèn)題的認(rèn)識(shí)是人力資源價(jià)值鏈管理的基礎(chǔ)。二是企業(yè)中這些要素創(chuàng)造了多少價(jià)值，這涉及到人力資源管理中價(jià)值評(píng)價(jià)的問(wèn)題，采用什么樣的價(jià)值評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和怎樣進(jìn)行價(jià)值評(píng)價(jià)是人力資源管理中一個(gè)最困難的問(wèn)題。三是如何進(jìn)行價(jià)值分配，包括分配的方式、分配的標(biāo)準(zhǔn)等。

二、人力資源管理新趨勢(shì)

新時(shí)期，站在“互聯(lián)網(wǎng)+”的風(fēng)口浪尖，受新經(jīng)濟(jì)、新人類(lèi)和新技術(shù)的影響，人力資源管理正在發(fā)生著巨大的變革，人力資源管理的理論基礎(chǔ)——管理科學(xué)正被重新定義，人力資源管理研究的方向正在發(fā)生著重大轉(zhuǎn)變。在“互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代”的人力資源管理呈現(xiàn)新趨勢(shì)，根據(jù)行業(yè)發(fā)展新動(dòng)態(tài)，可以總結(jié)出互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代背景下人力資源管理最新八大趨勢(shì)：

1.視角轉(zhuǎn)換：由外而內(nèi)的人力資源管理。人力資源管理策略應(yīng)該從客戶(hù)、市場(chǎng)和服務(wù)的各部門(mén)的需求來(lái)考慮，人力資源管理部門(mén)應(yīng)該是為企業(yè)的內(nèi)外部的利益相關(guān)者創(chuàng)造的，要為他們來(lái)創(chuàng)造價(jià)值。人力資源管理者要具備提高企業(yè)吸引、服務(wù)、留住消費(fèi)者和投資者的能力，要站在他人的角度來(lái)考慮，站在利益相關(guān)者的角度來(lái)權(quán)衡，才是有用的，有價(jià)值的。

2.組織變革：基于互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源和組織。在互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代，人力資源傳統(tǒng)的組織會(huì)發(fā)生巨大變化，組織扁平化、自組織、創(chuàng)客組織等多種新興組織形式層出不窮，人力資源管理者一定要順應(yīng)時(shí)代變化，及時(shí)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。

3.模式創(chuàng)新：基于不確定性的人才管理。模式創(chuàng)新主要是基于人才的不確定性，企業(yè)面臨的根本問(wèn)題也就是人才的管理不確定性。傳統(tǒng)的企業(yè)被新的共享經(jīng)濟(jì)所粉碎。在互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代，既要打造人才供應(yīng)鏈，又要構(gòu)筑人才防護(hù)鏈。不再是單一的以人為本，而應(yīng)以業(yè)務(wù)為優(yōu)。

4.數(shù)據(jù)化說(shuō)話：數(shù)據(jù)化人力資源決策與人力資源價(jià)值計(jì)量管理成為人力資源管理的核心。人才管理一定要基于數(shù)據(jù)化，數(shù)據(jù)化的人力資源決策與人力資源管理的技能管理成為人力資源的核心?；跀?shù)據(jù)的分析、整理，會(huì)成為人力資源管理的重要工作，基于大數(shù)據(jù)管理的人力資源系統(tǒng)，會(huì)幫助眾多企業(yè)解決在互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代背景下的人力資源信息化建設(shè)問(wèn)題。人力資源管理工作可以變得更為簡(jiǎn)便快捷，并能極大的節(jié)約管理成本。更大的益處在于還可以將人力資源部門(mén)的員工從上傳下達(dá)的角色中解脫出來(lái)，讓他們能放眼更為重要的事情，多做戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)組織發(fā)展等工作。

5.管理平臺(tái)化：人力資源管理平臺(tái)，呈三支柱模型。三支柱模型，就是企業(yè)分成SSC共享平臺(tái)、COE專(zhuān)家中心，HRBP業(yè)務(wù)支持。三支柱模型賦予人力資源管理新職能，提供專(zhuān)業(yè)的解決方案。人力資源管理者可通過(guò)平臺(tái)化的方式直接到業(yè)務(wù)里面去，跟業(yè)務(wù)部門(mén)的人一起來(lái)探討業(yè)務(wù)部門(mén)的人力資源管理。

6.價(jià)值管理：人力資本價(jià)值管理成為新難點(diǎn)?；ヂ?lián)網(wǎng)+時(shí)代背景下，人力資本分享權(quán)和決策權(quán)不斷增長(zhǎng)，如何實(shí)現(xiàn)貨幣資本與人力資本的價(jià)值平衡和相互支撐，是企業(yè)人力資本管理的難點(diǎn)。目前出現(xiàn)的合伙人制度、人才IPO等形式，為企業(yè)價(jià)值管理提供了不同的思路。在這種情況下人們會(huì)發(fā)現(xiàn)關(guān)于人力資源的價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值分配都是一個(gè)難題，這樣每個(gè)企業(yè)管理者都需要轉(zhuǎn)變相關(guān)思路。

7.文化變革：既要驅(qū)動(dòng)業(yè)績(jī)也要塑造企業(yè)形象。由傳統(tǒng)企業(yè)向互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)融合轉(zhuǎn)型的過(guò)程當(dāng)中，首先文化要定律整合和變革，優(yōu)化人才的生態(tài)環(huán)境，還有一個(gè)重要文化內(nèi)容是領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展和提升，要帶領(lǐng)員工創(chuàng)新、變革，這是新領(lǐng)導(dǎo)力特別突出的表現(xiàn)。最后需要以開(kāi)放包容的心態(tài)，給予人才個(gè)性尊重與充分授權(quán)。

8.業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)化：網(wǎng)絡(luò)+平臺(tái)+社區(qū)。人力資源管理模式可以通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)高效實(shí)現(xiàn)，變成網(wǎng)絡(luò)+平臺(tái)+社區(qū)的模式。新的管理模式可改變傳統(tǒng)的員工激勵(lì)方式，并可實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)、遠(yuǎn)程實(shí)時(shí)專(zhuān)家互動(dòng)、網(wǎng)絡(luò)招聘、在線溝通社區(qū)等等，達(dá)到社交化全員參與人力資源管理的目的。

在互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代，人才資源在企業(yè)中的重要性不斷突顯，而在這樣新經(jīng)濟(jì)、新人類(lèi)的時(shí)代背景下，人力資源管理者必須轉(zhuǎn)變視角，重塑管理模式、變更管理手段，以更好的支持企業(yè)戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)業(yè)務(wù)，激勵(lì)員工、激活組織、引爆企業(yè)核能，幫助中國(guó)企業(yè)實(shí)現(xiàn)企業(yè)互聯(lián)網(wǎng)+轉(zhuǎn)型。

三、迎接互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代人力資源管理的挑戰(zhàn)

在互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代，會(huì)給人力資源管理帶來(lái)哪些挑戰(zhàn)和創(chuàng)新呢？互聯(lián)網(wǎng)帶給了人們更多的是方便、快捷、高效，從企業(yè)管理角度來(lái)說(shuō)，由于信息在傳播上更快、擴(kuò)散的范圍更廣、信息的保密性更差，所以造成管理上的難度在不斷升級(jí)。在新形勢(shì)下為了讓人力資源管理更具效力，更能體現(xiàn)靈活多變的管理功能，從現(xiàn)實(shí)出發(fā)，企業(yè)人力資源需要做到：

1.建立以提升企業(yè)員工價(jià)值體驗(yàn)為目標(biāo)的人才互動(dòng)渠道。互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代是一個(gè)互動(dòng)的時(shí)代，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)網(wǎng)狀形態(tài)，網(wǎng)絡(luò)化經(jīng)濟(jì)效應(yīng)加強(qiáng)。在網(wǎng)狀式的并聯(lián)結(jié)構(gòu)里，誰(shuí)最接近客戶(hù)，誰(shuí)就最有可能創(chuàng)造附加值從而將整個(gè)產(chǎn)品和服務(wù)創(chuàng)新“變現(xiàn)”，因而誰(shuí)就會(huì)擁有權(quán)力和話語(yǔ)權(quán)，因而每一個(gè)層級(jí)的員工都有可能變成組織運(yùn)行的中心。由此，人力資源管理應(yīng)該放棄圍繞核心人才開(kāi)展資源分配工作的管理思路，打造企業(yè)與各類(lèi)員工的互動(dòng)渠道，使每個(gè)員工都能在企業(yè)價(jià)值網(wǎng)里找到激發(fā)點(diǎn)以便能夠促使企業(yè)人力資源效應(yīng)以幾何倍數(shù)放大。為了達(dá)到這種效果，人力資源管理方法應(yīng)該首先從“控制手段”轉(zhuǎn)變?yōu)椤爱a(chǎn)品和服務(wù)”，樹(shù)立企業(yè)的員工就是“產(chǎn)品和服務(wù)”的設(shè)計(jì)和體驗(yàn)者的觀念，使企業(yè)員工成為人力資源管理者真正意義上的客戶(hù)。其次，人力資源管理者的日常工作應(yīng)該致力于提升員工的價(jià)值體驗(yàn)，并以此為目標(biāo)打造有助于提升員工價(jià)值體驗(yàn)的各類(lèi)平臺(tái)，讓員工可以借助平臺(tái)參與到人力資源管理策略的制定、人力資源產(chǎn)品的研發(fā)、設(shè)計(jì)和體驗(yàn)中去。

2.建立以企業(yè)員工使命感為基礎(chǔ)的人才激勵(lì)機(jī)制。過(guò)去企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制建立在承諾契約的邏輯之上，其實(shí)質(zhì)是企業(yè)與員工的約束與被約束關(guān)系，所以企業(yè)的薪酬福利等一系列政策都基于獎(jiǎng)懲的邏輯之上。但是，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人的觀念發(fā)生了巨變，人才主權(quán)的時(shí)代中人才本身就具有很強(qiáng)的自我驅(qū)動(dòng)力和自我管理能力，企業(yè)與員工的關(guān)系成為了具有統(tǒng)一向心力的凝聚關(guān)系，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源管理需要建立以信任為前提的，基于使命感、事業(yè)感的激勵(lì)機(jī)制，在此目標(biāo)之下，人力資源管理者應(yīng)該將員工激勵(lì)工作重點(diǎn)放在拓展員工事業(yè)，激發(fā)員工的責(zé)任心、主動(dòng)性和創(chuàng)造性上，著重構(gòu)建可以讓員工自己產(chǎn)生目標(biāo)的企業(yè)平臺(tái)，進(jìn)而促使員工運(yùn)用自我驅(qū)動(dòng)的方式完成自己設(shè)立的、符合企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。

3.建立以大數(shù)據(jù)為手段的人才管理依據(jù)。人力資源管理在一定程度上來(lái)說(shuō)是基于直覺(jué)的管理，除了薪酬運(yùn)算的部分之外，大多屬于非程序化決策的范疇。然而互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下人與人互動(dòng)交流產(chǎn)生積累了大數(shù)據(jù)，對(duì)大數(shù)據(jù)的分析可以為人力資源管理提供了程序化決策的契機(jī)，利用大數(shù)據(jù)也可以幫助人力資源管理者從小樣本中推測(cè)未來(lái)趨勢(shì)、預(yù)測(cè)員工薪酬期望值、為常規(guī)人力資源管理崗位體系設(shè)置、勞資沖突關(guān)系、招聘培訓(xùn)需求等管理內(nèi)容提供科學(xué)依據(jù)。

總之，在互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代，人才資源在企業(yè)中的重要性不斷突顯，而在這樣新經(jīng)濟(jì)、新人類(lèi)的時(shí)代背景下，人力資源管理者必須轉(zhuǎn)變視角，重塑管理模式、變更管理手段，以更好的支持企業(yè)戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)業(yè)務(wù)，激勵(lì)員工、激活組織、引爆企業(yè)核能，幫助中國(guó)企業(yè)實(shí)現(xiàn)企業(yè)互聯(lián)網(wǎng)+轉(zhuǎn)型，迎接更大的挑戰(zhàn)

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（作者單位：寧波瑞孚工業(yè)集團(tuán)有限公司 浙江寧波 315033）

（責(zé)編：趙毅）