精神型領導對員工任務績效影響的多重中介效應*

王明輝郭騰飛陳　萍李宗波

（1河南大學心理與行為研究所，開封　475001）?。?中國礦業(yè)大學管理學院，徐州　221116）

精神型領導對員工任務績效影響的多重中介效應*

王明輝1郭騰飛1陳萍1李宗波2

（1河南大學心理與行為研究所，開封475001）（2中國礦業(yè)大學管理學院，徐州221116）

采用管理者-員工配對的方式，通過問卷調(diào)查，探討了精神型領導對員工任務績效的影響以及主管承諾、基于組織的自尊、領導成員交換在精神型領導影響員工任務績效過程中的多重中介作用。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：（1）精神型領導、主管承諾、基于組織的自尊、領導成員交換、任務績效之間均顯著正相關；（2）精神型領導能夠顯著正向預測員工任務績效；（3）主管承諾、基于組織的自尊、領導成員交換在精神型領導影響員工任務績效的過程中存在并列式的多重中介效應。

精神型領導，主管承諾，基于組織的自尊，領導成員交換，任務績效。

1　問題提出

領導理論 （leadership theory）一直是組織管理領域關注的焦點之一，隨著組織環(huán)境的不斷變化和新的挑戰(zhàn)層出不窮，領導理論也在不斷發(fā)展演變。從聚焦領導者自身的特質(zhì)理論、行為理論，發(fā)展到關注組織環(huán)境的權變理論，再演變到今天的變革型領導、倫理型領導、服務型領導等，形成了所謂的“領導理論叢林 （leadership theory jungle）”。但比較而言，以往的領導理論更多的是關注員工在人際互動中的心理、道德和情緒，卻忽略了員工個體的精神性 （spirituality）（Yusof&Tahir，2011），而精神型領導 （spiritual leadership）的出現(xiàn)在很大程度上彌補了這一遺憾。

精神型領導涵蓋價值觀、態(tài)度和行為三個部分，是指領導者通過內(nèi)在地激勵自己和他人，使他們能夠基于使命和成員身份擁有一份精神存在感 （Fry，2003）。也就是說，領導者能夠塑造一種基于人本主義價值觀的工作環(huán)境，在這種環(huán)境中員工能夠充分展示自己的才華和能力。研究表明，精神型領導對員工的組織承諾、職業(yè)動機、工作幸福感和工作績效等均具有重要的預測效果 （王明輝，李婕，王崢崢，李宗波，2015；Ali et al，2013；Fry，Hannah，Noel，&Walumbwa，2011；Jamil，Mohammadkarim，Donia，Mehdi，&Mehdi，2014）。那么，如何提高精神型領導的有效性，進而改善員工的任務績效和組織績效是組織管理者面臨的一個現(xiàn)實問題。

作為主管與下屬之間的一種垂直水平的心理依附關系，主管承諾對員工工作績效具有正向的影響作用 （謝俊，儲小平，汪林，2012）。精神型領導所帶給員工的被理解和被接納的精神性體驗不僅能夠滿足員工的精神需求，而且能夠增加員工對領導和主管的認同和心理依附感，而下屬與直接主管之間的心理依附強度正是員工對主管承諾水平的反映。因此，精神型領導能夠有效提升員工對主管的承諾。根據(jù)互惠原理，精神型領導能夠以完整的視角看待員工心靈、精神、社會等方面需求，員工則會用積極的方式回報自己的領導，而以更高水平的任務績效回饋主管滿足自己需求的行為通常是員工的首要選擇。因此，我們提出研究假設a：主管承諾在精神型領導和任務績效間起中介作用。

實證研究表明，基于組織的自尊能夠提升員工的組織認同 （Bergami&Bagozzi，2000）。高基于組織自尊的個體通常認為自己在組織中是重要的和有價值的，在完成組織安排的任務時也更有信心，而這種信心必將對員工任務績效的提升具有重要意義。精神型領導通過工作場所的精神性為下屬營造良好的團隊氛圍，并且通過員工在工作環(huán)境中的積極互動及對他人的幫助形成價值感和自豪感，最終形成積極的自我評價，而個體在組織情境下所獲得的自我評價與體驗將在很大程度上影響組織中個體的自尊 （Pierce&Gardner，2004）。因此，精神型領導能夠讓員工在工作過程中產(chǎn)生基于組織的自尊。因此，我們提出研究假設b：基于組織的自尊在精神型領導和員工任務績效間起中介作用。

精神型領導基于利他之愛的價值觀所營造出的組織文化可以幫助領導者與成員之間建立積極的互動關系，獲得高質(zhì)量的領導成員交換。而社會交換理論認為，人類的一切活動可以歸結(jié)為一種交換，高質(zhì)量的領導成員交換能夠讓員工在工作過程中獲得領導者更多的關注和豐富的工作資源，作為一種交換，與領導者建立親密關系的員工則會因為得到領導的賞識和關注而以更加積極的態(tài)度對待工作，從而產(chǎn)生較高的任務績效。因此，我們提出研究假設c：領導成員交換在精神型領導和員工任務績效之間起中介作用。

在管理實踐中，領導效能與員工結(jié)果之間的關系受到多種因素和作用機制的影響，單一的作用機制并不能完全揭示領導方式與員工任務績效之間的作用機制。為了進一步揭示精神型領導與員工任務績效之間作用機制 “黑箱”，本研究在上述研究文獻分析的基礎上提出研究假設d：主管承諾、基于組織的自尊、領導成員交換在精神型領導和任務績效間起多重中介作用。

綜上所述，本研究擬選取員工行為層面 （領導成員交換）、情感層面 （基于組織的自尊）和態(tài)度層面 （主管承諾）三方面的變量，探討精神型領導對員工任務績效的影響機制，以進一步豐富和完善精神型領導理論。

2　研究方法

2.1研究被試與施測

本研究采用 “管理者-員工”配對的研究方式，即管理者評價部門員工的績效表現(xiàn)，員工評價部門管理者的精神型領導行為的方法進行研究。選取深圳、鄭州、濰坊等城市的企業(yè)員工為被試，共發(fā)放員工自評問卷500份、管理者評員工問卷500份，其中收回員工自評問卷435份，評價員工問卷386份。剔除回答不完整和不認真作答的問卷后，得到有效的管理者-員工配對問卷361份，有效率78.57%。其中，男性192人 （53.2%），女性166人 （46.0%）；25歲以下的82人 （22.7%），26-35歲181人 （50.1%），36歲以上96人 （26.6%）。

2.2測量工具

2.2.1精神型領導量表

采用唐崢，張華，趙娟娟和王明輝 （2014）在中國組織背景下修訂的精神型領導量表，修訂后的精神型領導量表共14個條目，分別歸屬愿景、利他之愛、信念/希望三個維度，采用從1表示 “完全不符合”到5表示 “完全符合”的Likert 5點計分的方式。本研究總問卷及其四個維度的Cronbach α系數(shù)分別是0.959、0.923（愿景）、0.921（希望/信念）、0.899（利他之愛）；組合信度分別是0.971、0.925（愿景）、0.921、（希望/信念）、0.899（利他之愛）。

2.2.2主管承諾量表

采用Chen（2001）在華人組織中編制的主管承諾量表，共17個條目，分為對主管的奉獻、額外努力、依附、認同、內(nèi)外化價值觀五個維度，采用Likert 5點計分的方式，從 “完全不符合”到“完全符合”依次記1-5分，本研究主管承諾量表及其5個子維度的Cronbach α系數(shù)分別是0.949、0.861（主管的奉獻）、0.897（額外努力）、0.894（依附）、0.843（認同）、0.841（內(nèi)外化價值觀），組合信度分別是 0.949、0.791（主管的奉獻）、0.873（額外努力）、0.896（依附）、0.853（認同）、0.952（內(nèi)外化價值觀）。

2.2.3基于組織的自尊量表

采用 Pierce，Gardner，Cummings和 Dunham（1989）編制的基于組織的自尊量表，共10個條目，采用Likert 5點計分的方式。大量實證研究表明，基于組織的自尊量表為單維測量工具并且在中國文化背景下的組織測量中表現(xiàn)出了良好的可信度和有效性 （Chen&Aryee，2007；尹俊，王輝，黃鳴鵬，2012）。將問卷各維度加總即為員工基于組織的自尊水平，得分越高表示員工對個體在組織中的價值性和重要性感知越高，本次研究量表的Cronbach α系數(shù)和組合信度系數(shù)均為0.897。

2.2.4領導成員交換量表

領導-成員交換采用 Graen，Novak和 Sommerkamp（1982）開發(fā)的領導成員交換量表，該量表為單維度結(jié)構(gòu)包括7個條目，采用Likert 5點計分方式。以往研究表明該量表具有良好的信度和效度，本次研究量表的Cronbach α系數(shù)和組合信度系數(shù)分別為0.892和0.888。

2.2.5員工任務績效量表

員工任務績效的測量采用臺灣學者樊景立和鄭伯勛 （1997）開發(fā)的員工任務績效量表，該量表為單維度結(jié)構(gòu)共4個條目，采用Likert 5點計分的方式。從 “完全符合”到 “完全不符合”依次計1-5分。得分越高的個體表示員工在任務績效上的表現(xiàn)越優(yōu)秀。為了有效避免社會贊許效應對本研究的影響，本研究員工任務績效的測量采用管理者他評的方式，本次研究量表的Cronbach α系數(shù)和組合信度系數(shù)分別為0.890和0.891。

2.3變量的共同方法偏差檢驗

本研究在研究設計上有效的避免了共同方法偏差對研究結(jié)果的影響，即本研究采用了 “管理者-員工”配對的問卷調(diào)查方法，避免了傳統(tǒng)問卷調(diào)查因所有變量都是員工自評產(chǎn)生成同源誤差進而影響研究結(jié)果的問題。由于本研究中需要員工評價的變量包括精神型領導、主管承諾、領導成員交換、基于組織的自尊四個變量，也有可能存在同源誤差。因此，本研究以在員工自評的四個變量構(gòu)建四因子模型中加入無可測方法學因子的方法對本研究中可能存在的共同方法偏差進行檢驗，將加入無可測方法學因子后五因子模型與四因子模型進行比較。

表1　本研究共同方法偏差檢驗結(jié)果

由表1可知，五因子模型各項擬合指標均為達到最低的判斷標準，四因子模型的各項擬合指標均優(yōu)于最低的判斷標準，并且兩個模型的χ2之差△χ2為315.874，df之差△df=39，查表得α=4.916，p＜0.05，表明加入無可測方法學因子之后，模型擬合顯著變差，即本研究中共同方法偏差對研究結(jié)果不存在嚴重影響。

2.4統(tǒng)計方法

本研究統(tǒng)計方法主要包括結(jié)構(gòu)方程建模、校正偏差非參數(shù)百分位Bootstrap區(qū)間估計，主要統(tǒng)計軟件為SPSS 20.0和Mplus 7.0。

表2　變量間的描述性統(tǒng)計和相關分析

3　研究結(jié)果

3.1變量間的描述性統(tǒng)計和相關分析

由表2可知，精神型領導與主管承諾 （r=0.53，p＜0.01）、基于組織的自尊 （r=0.29，p＜0.01）、領導成員交換 （r=0.43，p＜0.01）、任務績效 （r=0.21， p＜0.01）顯著正相關；主管承諾與基于組織的自尊（r=0.50，p＜0.01）、領導成員交換（r=0.69，p＜0.01）、任務績效 （r=0.40，p＜0.01）顯著正相關；基于組織的自尊與領導成員交換 （r=0.62，p＜0.01）、任務績效 （r=0.26，p＜0.01）顯著正相關；領導成員交換與任務績效 （r=0.27，p＜0.01）顯著正相關。對變量間進行描述性統(tǒng)計和相關分析能夠了解變量之間的分布態(tài)勢和相關情況，為下一步進行多重中介效應分析奠定了基礎。

3.2精神型領導影響員工任務績效的多重中介效應

為了深入探討精神型領導對員工任務績效的影響及其作用機制，本研究采用結(jié)構(gòu)方程模型技術構(gòu)建一個多重中介效應模型。在構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型的過程中采用了吳艷和溫忠麟 （2011）提出的結(jié)構(gòu)方程建模中的打包技術，將精神型領導、主管承諾這兩個多維度變量按照其維度歸屬對相應的條目進行打包，對基于組織的自尊、領導成員交換、員工任務績效這三個單維度變量按照完全隨機打包的策略進行打包。此外為了更加精確地對主管承諾、基于組織的自尊、領導成員交換在精神型領導與任務績效間的間接效應進行估計，本研究在構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型的同時采用偏差校正非參數(shù)百分位Bootstrap的方法對中介效應進行估計，得到模型擬合指數(shù)：χ2= 399.134，df=108，χ2/df=3.695，CFI=0.936，TLI= 0.920，SRMR=0.096，RMSEA=0.086。本研究中的多重中介效應模型各項擬合指數(shù)均達到判斷標準，假設模型擬合良好。本研究采用點估計與95%置信區(qū)間估計結(jié)合的方法對間接效應進行估計。結(jié)果表明，精神型領導對任務績效直接效應的效應量為0.413，其在點估計與95%置信區(qū)間估計都表明都具有統(tǒng)計學意義；主管承諾、給組織的自尊、領導成員交換在精神型領導與任務績效間的中介效應分別為0.219、0.108、0.173，均具有統(tǒng)計學意義，三者的接效應分別占總效應的 38.62%、19.04%、30.51%；總的間接效應量為0.154，總的間接效應占總效應的27.16%，具有統(tǒng)計學意義。精神型領導對任務績效影響的作用機制如圖1和表3所示。

圖1　精神型領導對任務績效的影響機制

表3　精神型領導影響員工任務績效的多重中介效應檢驗

4　討論

4.1精神型領導對員工任務績效的影響

Fry和Cohen（2008）指出精神型領導注重對員工的內(nèi)在激勵，其所具有的希望/信念、利他之愛的基本特征能夠在組織內(nèi)部創(chuàng)造出員工、團隊、組織層面一致的價值觀，因此精神型領導能夠產(chǎn)生更高水平的組織承諾、生產(chǎn)效率和組織績效。精神型領導能夠以更加完整的視角看待當今組織中員工的處境，其核心作用之一就是創(chuàng)造基于利他之愛的價值觀和組織文化，利他之愛能有助于組織內(nèi)部建立良好的交流渠道，同時也促使領導關注下屬需求和興趣。當下屬意識到自己內(nèi)在需求和興趣得到滿足時，就會樂意承擔更多的責任，不僅在員工交流中表現(xiàn)更多的援助行為，而且能在完成個人分內(nèi)工作時表現(xiàn)出較高的工作效率。此外，精神型領導能夠清晰地描繪組織未來發(fā)展藍圖，創(chuàng)造美好的組織愿景，而愿景的存在能夠統(tǒng)一員工個人的價值觀，成功避免了因員工價值觀不統(tǒng)一而產(chǎn)生的組織資源損耗。這就使精神型領導可以在組織環(huán)境中最大程度地整合組織資源，幫助員工完成職責內(nèi)的工作，最終實現(xiàn)員工任務績效的提升。

4.2精神型領導影響員工任務績效的多重中介效應作用機制

本研究發(fā)現(xiàn)，精神型領導不僅能夠直接促進員工任務績效的提升，而且還能間接影響員工的任務績效。精神型領導能夠通過授權和內(nèi)在激勵員工的方式幫助員工發(fā)展學習能力、創(chuàng)新能力，從而使組織組織變得更加卓越 （Fry，Matherlya，&Ouimetb，2010）。Fry和Matherly（2006）研究指出，精神型領導包含了內(nèi)在激勵他人所必須的行為、態(tài)度和價值觀，同時還能夠幫助員工追求生命意義并滿足其被理解、被接納的基本精神需要，從而使員工產(chǎn)生較高的組織承諾。但是由于員工在組織中接觸最多的領導者為自己的主管，工作中的安排和命令也多由主管發(fā)出，并且員工的工作成果和薪酬也大多由主管考核和評價。因此，主管與組織相比更容易成為員工依附和承諾的對象，即精神型領導能夠影響員工的主管承諾。而具有較高主管承諾的個體通常對主管有較高的心理依附感和信任感，這種信任和依附感可以改變員工對工作的認知和態(tài)度，也能讓員工在執(zhí)行主管的工作安排和指令時產(chǎn)生較高的任務績效。

本研究發(fā)現(xiàn)，員工基于組織的自尊在精神型領導影響員工任務績效的過程中起部分中介作用。根據(jù)社會信息加工和符號互動理論的觀點，人們在與環(huán)境和人們與他人互動的過程中會進行信息的提取和解讀，有關他人和環(huán)境的信息能夠影響人們對自己價值的感知和判斷 （尹奎，劉永仁，劉蒙，2014）。中國企業(yè)的管理仍以人治導向為主，因此中國人也更加重視組織中人際關系的質(zhì)量和人際互動的程度。精神型領導以完整性的視角關心員工的同時，還注重在組織中構(gòu)建基于利他之愛價值觀的組織文化。利他之愛的價值觀念不僅使得領導者更加關注員工的需求和興趣，同時還強調(diào)領導者與員工、員工與員工之間的良好溝通和交流。精神型領導與員工之間的良好溝通和交流能夠促使領導成員之間形成積極的人際互動，認為領導對自己是重視，自己對于組織而言也是重要的，使得自己與領導的互動中肯定自我價值，進而有助于員工在組織中形成積極的自我評價，最終形成較高水平的基于組織的自尊。此外，為了繼續(xù)維系領導對自己的賞識和重視，員工會更加努力工作，最終實現(xiàn)任務績效的提升。

本研究發(fā)現(xiàn)，領導-成員交換在精神型領導影響員工任務績效的過程中起部分中介作用，但與以往的研究結(jié)果并不一致 （許彥妮，顧秦軒，蔣琬，2014）。以往研究認為高質(zhì)量的領導成員交換可以讓員工成為領導的 “圈內(nèi)人”，而 “圈內(nèi)人”因在工作中與領導者的關系更為親密往往擁有更多的信息和資源。依據(jù)社會交換理論，從領導者那里得到更多資源的 “圈內(nèi)人”為了維持與領導者之間的親密關系則會以良好的績效表現(xiàn)作為交換，因此產(chǎn)生較高的任務績效。而本研究中領導成員交換與任務績效間的負向作用可能與研究被試的選擇有關，本研究的被試以國有企業(yè)和事業(yè)單位的工作人員為主，由于這些工作單位通常具有較好的福利待遇和社會保障，其工作性質(zhì)也大都屬于非盈利的社會公益性工作，這就使得員工工作普遍缺乏競爭性。如果員工與領導建立了較好的互動關系成為 “圈內(nèi)人”，就會容易產(chǎn)生懈怠心理，從而影響員工的任務績效。此外，中國社會是一個關系社會，中國企業(yè)員工向來重視其在組織中人際關系的質(zhì)量，這使得與工作績效相比，人們在組織中更為重視人際關系的建立和維護，這在國有企業(yè)和事業(yè)單位中尤為明顯。因此，與主管關系親密的 “圈內(nèi)人”雖然可以掌握較多的資源，但是人們可能為了員工間良好的人際關系而將這些資源用于人際關系的維護上，而非用于角色內(nèi)任務的完成上，因而影響員工任務績效的提高。

綜上所述，首先，精神型領導能夠直接影響員工的任務績效。因此，在企業(yè)領導力相關培訓中，可以增加有關精神型領導模式的相關內(nèi)容，用以激發(fā)精神型領導行為的產(chǎn)生，從而達到提升組織績效的目的；其次，精神型領導不僅能通過主管承諾、基于組織的自尊的間接作用正向影響員工任務績效，還可以通過領導成員交換的間接作用負向影響員工任務績效。因此，在企業(yè)中，激發(fā)領導者產(chǎn)生更多的精神型領導行為不僅能能夠增加員工對領導和主管的認同和心理依附感，也能使員工獲得基于組織的自豪感與價值感，從而提升員工任務績效。同時，在國有企業(yè)和機關事業(yè)單位中，領導者應注重提高員工的競爭意識，同時避免使 “圈內(nèi)人”占用過多的信息和資源，從而在領導者和員工之間形成消極的互動關系，進而影響到員工的任務績效。

5　結(jié)論

本研究結(jié)論為：（1）精神型領導、主管承諾、基于組織的自尊、領導成員交換、任務績效之間均顯著正相關；（2）精神型領導能夠顯著正向預測員工任務績效；（3）主管承諾、基于組織的自尊、領導成員交換在精神型領導影響員工任務績效的過程中存在并列式的多重中介效應。

樊景立，鄭伯塤.（1997）.華人自評式績效考核中的自謙偏差：題意、謙虛價值及自尊之影響.中華心理學刊，39，108-118.

唐錚，張華，趙娟娟，王明輝.（2014）.精神型領導問卷的修訂及信效度檢驗.心理研究，7（2），68-75.

王明輝，李婕，王崢崢，李宗波.（2015）.精神型領導對員工情感承諾的影響：主管支持感的調(diào)節(jié)效應.心理與行為研究，13（3），375-379.

吳艷，溫忠麟.（2011）.結(jié)構(gòu)方程建模中的題目打包策略.心理科學進展，19（12），1859-1867.

謝俊，儲小平，汪林.（2012）.效忠主管與員工工作績效的關系，反饋尋求行為和權力距離的影響.南開管理評論，15（2），31-38.

許彥妮，顧秦軒，蔣琬.（2014）.德行領導對員工創(chuàng)造力和工作績效的影響：基于LMX理論的實證研究.管理評論，26（2），139-147.

尹俊，王輝，黃鳴鵬.（2012）.授權賦能領導行為對員工內(nèi)部人身份感知的影響：基于組織的自尊的調(diào)節(jié)作用.心理學報，44（10），1371-1382.

尹奎，劉永仁，劉蒙.（2014）.基于組織的自尊 （OBSE）研究現(xiàn)狀與未來展望.中國人力資源開發(fā)，5，38-47.

Ali，H.，F(xiàn)ani，M.I.，Ali，H.，&Shahab，S.（2013）.Impact of gender diversity on spiritual leadership and follower′s need for spiritual survival/well-being.African Journal of Business Management，7（39），4122-4127.

Bergami，M.，&Bagozzi，R.P.（2000）.Self-categorization，affective commitment and group self-esteem as distinct aspects of social identity in the organization.British Journal of Social Psychology，39（4），555-577.

Chen，Z.X.（2001）.Further investigation of the outcomes of loyalty to supervisor：Job satisfaction and intention to stay.Journal of Managerial Psychology，16（8），650-660.

Chen，Z.X.，&Aryee，S.（2007）.Delegation and employee work outcomes：An examination of the cultural context of mediating processes in China.The Academy of Management Journal，50（1），226-238.

Fry，L.W.（2003）.Toward a theory of spiritual leadership.The Leadership Quarterly，14（6），693-727.

Fry，L.W.，Hannah，S.T.，Noel，M.，&Walumbwa，F(xiàn).O.（2011）. Impact of spiritual leadership on unit performance.The Leadership Quarterly，22（2），259-270.

Fry，L.W.，&Matherly，L.L.（2006）.Spiritual leadership as an integrating paradigm for positive leadership development.International Gallup Leadership Summit，Washington，DC.

Fry，L.W.，Matherlya，L.L.，&Ouimetb，J.R.（2010）.The spiritual leadership balanced scorecard business model：The case of the Cordon Bleu-Tomasso Corporation.Journal of Management，7（4），283-314.

Fry，L.W.，&Cohen，M.P.（2009）.Spiritual leadership as a paradigm for organizational transformation and recovery from extended work hours cultures.Journal of Business Ethics，84（2），265-278.

Grane，G.B.，Novak，M，A.，&Sommerkamp，P.（1982）.The effects of leader-member exchange and job design on productivity and satisfaction：Testing a dual attachment model.Organizational Behavior and Human Performance，30，109-131.

Jamil，S.，Mohammadkarim，B.，Donia，B.，Mehdi，R.，&Mehdi，J.（2014）.Relationship between career motivation and perceived spiritual leadership in health professional educators：A correlational study in Iran.Global Journal of Health Science，6（2），145-154.

Pierce，J.L.，&Gardner，D.G.（2004）.Self-esteem within the work and organizational context：A review of the organization-based self-esteem literature.Journal of Management，30，591-622.

Pierce，J.L.，Gardner，D.G.，Cummings，L.L.，&Dunham，R.B.（1989）.Organization-based self-esteem：Construct definition，measurement and validation.Academy of Management Journal，32（3），622-648.

Yusof，J.M.，&Tahir，I.M.（2011）.Spiritual leadership and job satisfaction：Aproposed conceptual framework.Information Management and Business Review，2（6），239-245.

This study used the supervisor-subordinate matching survey method to explore the relationships among spiritual leadership，task performance，supervisory commitment，organization-based self-esteem and leader-members exchange.The results revealed that：1）Significant positive correlations were found among spiritual leadership，supervisory commitment，organization-based self-esteem，leader-members exchange，task performance；2）Spiritual leadership had a significant positive effect on employees′task performance；3）Supervisory commitment，organization-based self-esteem and leader-members exchange played a parallel multiple mediation between spiritual leadership and task performance.

The Impact of Spiritual Leadership on Task Performance:Testing a Multiple Mediation Model

Wang Minghui1，Guo Tengfei1，Chen Ping1，Li Zongbo2
（1 Institute of Psychology and Behavior，Henan University，475004；2 School of Management，China University of Mining&Technology，221116）

spiritual leadership，supervisory commitment，organization-based self-esteem，leader-members exchange，task performance.

B849

2016-3-6

教育部人文社科項目 （12YJC630206）和河南省高?？萍紕?chuàng)新人才支持計劃 （教社科 〔2014〕295號）。

王明輝，E-mail：wmhwang@163.com。