基于企業(yè)文化角度的員工離職傾向的研究

陳春蕾，趙一穎

基于企業(yè)文化角度的員工離職傾向的研究

陳春蕾，趙一穎

知識(shí)時(shí)代已然來(lái)臨，人作為知識(shí)的載體，是企業(yè)中最具有活力、最富有創(chuàng)造力的因素。而人員的流動(dòng)對(duì)企業(yè)的影響是巨大的，怎樣留住人，怎樣降低企業(yè)的離職率對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是迫在眉睫的大事。而文化作為本民族、本地區(qū)、本企業(yè)中特有的軟實(shí)力標(biāo)記，悄然地影響著企業(yè)的生存和發(fā)展，把企業(yè)文化同企業(yè)員工的離職傾向相結(jié)合，研究怎樣的企業(yè)文化影響和左右員工的離職傾向。文章將以影響離職傾向的因素之一的企業(yè)文化為切入點(diǎn)，研究企業(yè)文化下的員工離職傾向，說(shuō)明企業(yè)文化與員工離職傾向的關(guān)系，以及解釋怎樣的企業(yè)文化會(huì)降低員工離職傾向，以此確保企業(yè)人員穩(wěn)定的流動(dòng)性，營(yíng)造高效的企業(yè)績(jī)效，最終把企業(yè)文化作為求人、留人、用人、育人的人力資源開(kāi)拓良策。

企業(yè)文化；離職傾向；目標(biāo)愿景

一、背景及相關(guān)概念

現(xiàn)如今，我國(guó)處于第十三個(gè)五年計(jì)劃之中，把推進(jìn)教育現(xiàn)代化與人才強(qiáng)國(guó)、人力資源強(qiáng)國(guó)建設(shè)作為其重要課題之一。人力資源這一課題與國(guó)家的發(fā)展息息相關(guān)，而人才的流動(dòng)一直是人力資源研究中的重要一環(huán)。許多相關(guān)文獻(xiàn)中對(duì)人才的流動(dòng)的研究一直停留在對(duì)物質(zhì)方面的探究上，忽視精神層面的挖掘。因此，把員工的離職傾向放在文化之中去思考，探究離職員工對(duì)企業(yè)文化的理解和理想中的企業(yè)文化，最終把企業(yè)人員的離職率降低到一定的范圍之內(nèi)，這也是檢驗(yàn)人力資源效力的重要指標(biāo)。

（一）員工離職傾向的概念及影響因素

離職傾向是指員工離開(kāi)現(xiàn)在工作企業(yè)尋找其他工作之前的最后一個(gè)階段，并能預(yù)測(cè)員工離職的真正發(fā)生。影響離職傾向的因素有很多，概括起來(lái)分為以下幾個(gè)因素：個(gè)體因素、文化因素、外部因素和工作因素。個(gè)體因素包括員工的年齡、性別和就業(yè)傾向等方面。文化因素涵蓋了企業(yè)意識(shí)、員工意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)……外部因素則是指社會(huì)失業(yè)率的高低影響員工離職傾向。工作因素有員工對(duì)工作的滿意度、工作內(nèi)容的豐富化和工作的晉升渠道等方面。

（二）企業(yè)文化的概念及性質(zhì)

企業(yè)文化是企業(yè)為解決生存和發(fā)展的問(wèn)題而樹(shù)立形成的，被組織成員認(rèn)為有效而共享，并共同遵循的基本信念和認(rèn)知。企業(yè)文化分為廣義文化和狹義文化，就狹義文化的角度來(lái)看：文化僅僅指一個(gè)公司或組織內(nèi)思想、態(tài)度、行為等一致的思維和行動(dòng)方式。而廣義文化是指：企業(yè)在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)過(guò)程中所形成的物質(zhì)和精神文明的總和。

簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化的性質(zhì)由獨(dú)特性、繼承性、相融性、人本性、整體性、創(chuàng)新性組成。獨(dú)特性是指每個(gè)企業(yè)都有自己獨(dú)有的特征和個(gè)性。繼承性是指企業(yè)受本國(guó)、本地區(qū)歷史文化因素的影響，傳承其企業(yè)文化。人本性則是指企業(yè)文化應(yīng)以人為本，把人放在企業(yè)的第一位。整體性則倡導(dǎo)企業(yè)文化的目標(biāo)應(yīng)與個(gè)人目標(biāo)相一致，作為有機(jī)的整體。創(chuàng)新性是企業(yè)文化應(yīng)與時(shí)代的發(fā)展而發(fā)展，拒絕停滯不前。

二、企業(yè)文化與員工離職傾向的關(guān)系研究

現(xiàn)今社會(huì)，對(duì)人才從選拔到培養(yǎng)最后到晉升，每個(gè)企業(yè)幾盡全力，期望塑造出新時(shí)代的優(yōu)秀人才，為個(gè)人的發(fā)展謀求最大的渠道，為企業(yè)的生存夯實(shí)堅(jiān)實(shí)的基石?；谝陨蠈?duì)離職傾向影響因素的分析，文化因素所占比重不可小覷，而企業(yè)文化作為精神層面的范疇，難于理解和把握，把企業(yè)文化細(xì)分成企業(yè)意識(shí)、核心價(jià)值觀、員工意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)、目標(biāo)和愿景對(duì)員工離職傾向關(guān)系的研究會(huì)讓此問(wèn)題更加淺顯易懂。

其一，企業(yè)意識(shí)對(duì)離職傾向的影響。如果一個(gè)企業(yè)執(zhí)行事務(wù)的過(guò)程中存在流程公平、結(jié)果公平的理想效果，員工有權(quán)力也有能力參加企業(yè)的各項(xiàng)決策，那么員工的主人公意識(shí)就會(huì)慢慢增強(qiáng)，員工對(duì)決策的參與度增加，工作的熱情和激情也會(huì)增加，隨之增加的便是員工對(duì)企業(yè)強(qiáng)烈的忠誠(chéng)感，離職的意愿也會(huì)減少?？傊髽I(yè)公平、民主意識(shí)的增強(qiáng)對(duì)員工離職傾向具有強(qiáng)烈的削減作用。

其二，核心價(jià)值觀對(duì)離職傾向的影響。企業(yè)文化的精髓在于核心價(jià)值觀上面，當(dāng)員工的核心價(jià)值觀與企業(yè)的核心價(jià)值觀相匹配時(shí)，員工和企業(yè)在精神層面的滿意度均上升，員工更有精力和活力投入到自己的工作中，狀態(tài)的提升帶來(lái)績(jī)效的提升，績(jī)效的提升為晉升打下良好的基礎(chǔ)。在物質(zhì)和精神雙方面都得到滿足的情境下，員工離職傾向和意愿會(huì)大大降低。簡(jiǎn)言之，只有當(dāng)員工認(rèn)同理解企業(yè)最核心的價(jià)值觀，心底的認(rèn)同，才會(huì)始終追隨組織。

其三，員工意識(shí)對(duì)離職傾向的影響。員工的意識(shí)受自我意識(shí)的主控，但也會(huì)受他人意識(shí)的影響。員工如果處于一個(gè)事事愛(ài)抱怨，出現(xiàn)問(wèn)題相互推諉扯皮的氛圍中，那么員工就不會(huì)專心于本職工作，員工的主要職責(zé)變成同事之間的勾心斗角，進(jìn)而員工的負(fù)面情緒會(huì)陡然上升，離職意愿不斷增強(qiáng)。這時(shí)如果外界的拉力足夠強(qiáng)大，那么員工的離職是順理成章的。

其四、創(chuàng)新意識(shí)對(duì)離職傾向的影響。在企業(yè)文化這片多彩的畫卷中，創(chuàng)新意識(shí)為企業(yè)文化增添了濃墨重彩的一筆。具有創(chuàng)新意識(shí)的企業(yè)，不拘泥于當(dāng)前的現(xiàn)狀，企業(yè)的理念、技術(shù)、人員隨時(shí)代的發(fā)展而發(fā)展。勇于創(chuàng)新、敢于創(chuàng)新的觀念深入人心，保護(hù)創(chuàng)新成果、共享創(chuàng)新結(jié)果。在這種崇尚創(chuàng)新意識(shí)和推崇創(chuàng)新理念的氛圍下，企業(yè)員工會(huì)受到創(chuàng)新文化的熏陶，相較于其他企業(yè)的員工，受此感染的員工理念會(huì)更新穎，視角會(huì)更獨(dú)特、被社會(huì)所淘汰的幾率會(huì)相對(duì)減少。自身的發(fā)展歸因于企業(yè)的創(chuàng)新氛圍，有此良好環(huán)境的熏陶，員工在離職時(shí)也會(huì)作為一種強(qiáng)有力的拉力，把員工拉回企業(yè)，阻斷員工離職的想法。

其五、目標(biāo)愿景對(duì)離職傾向的影響。企業(yè)的目標(biāo)愿景對(duì)員工來(lái)說(shuō)是一種對(duì)未來(lái)的期許，是企業(yè)對(duì)員工、對(duì)社會(huì)的承諾。目標(biāo)愿景的虛假、宏偉、空洞，讓目標(biāo)愿景的實(shí)現(xiàn)困難重重，缺乏必要的實(shí)現(xiàn)手段，缺少相應(yīng)的操作流程，目標(biāo)愿景的實(shí)現(xiàn)只停留于口號(hào)。在此不切實(shí)際的環(huán)境中，員工不會(huì)將不切實(shí)際的目標(biāo)與自我目標(biāo)相結(jié)合，截然分離的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)，目標(biāo)的不匹配逐漸使員工難以適應(yīng)組織的發(fā)展，使個(gè)人脫離于企業(yè)組織的大環(huán)境，最終的結(jié)果只能是員工離開(kāi)企業(yè)，另做新的職業(yè)規(guī)劃，另尋新的職業(yè)道路。

圖1　企業(yè)文化對(duì)員工離職傾向

三、結(jié)論與展望

企業(yè)文化對(duì)員工的離職傾向和離職意愿是一種量變的積累，而這種量變的積累達(dá)到一定的程度，會(huì)發(fā)生質(zhì)的變化，對(duì)企業(yè)的離職率產(chǎn)生較大的波動(dòng)，對(duì)企業(yè)人力資源的規(guī)劃，對(duì)企業(yè)的發(fā)展均產(chǎn)生不利的影響。因此，在企業(yè)文化方面需要著重注重以下幾個(gè)方面。

第一，企業(yè)需要重視企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的影響，把企業(yè)的文化建設(shè)與企業(yè)的績(jī)效建設(shè)放在同一高度，明確企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的重要作用。制定合理完善的企業(yè)規(guī)章制度，努力做到程序、結(jié)果的公平，加強(qiáng)員工的參與意識(shí)。營(yíng)造和諧、向上、充滿正能量的企業(yè)氛圍，杜絕負(fù)能量對(duì)員工精神層面的腐蝕。

第二，在企業(yè)文化的建立中，重視核心價(jià)值觀的樹(shù)立，在構(gòu)建企業(yè)的宏偉藍(lán)圖中，重視目標(biāo)的可行性、可踐性。核心價(jià)值觀和企業(yè)的目標(biāo)愿景對(duì)企業(yè)員工應(yīng)具有激勵(lì)、引導(dǎo)、挑戰(zhàn)的作用。同時(shí)，在招聘的過(guò)程中需要的不僅是對(duì)學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行篩選，而且對(duì)員工思想與企業(yè)文化的匹配度是否相協(xié)調(diào)，是否具有思想的可塑性，也應(yīng)作為招聘的條件之一，這樣可以從招聘的過(guò)程中杜絕員工離職的傾向和意愿。

第三，企業(yè)應(yīng)把創(chuàng)新作為企業(yè)的管理理念，創(chuàng)新技術(shù)、創(chuàng)新流程、創(chuàng)新理念。在創(chuàng)新的氛圍中，讓員工參與，讓員工體驗(yàn)，讓員工的創(chuàng)新意識(shí)迸發(fā)，最終讓員工人人體驗(yàn)到創(chuàng)新給員工個(gè)人、企業(yè)帶來(lái)的物質(zhì)改變和精神凈化。

［1］周露冰.企業(yè)文化對(duì)知識(shí)型員工離職意圖影響的實(shí)證研究［J］.中國(guó)集體經(jīng)濟(jì)，2011（13）：141-142.

［2］蔣春燕.員工公平感與組織承諾和離職傾向之間的關(guān)系：組織支持感中介作用的實(shí)證研究［J］.經(jīng)濟(jì)科學(xué)，2007，（06）：120-130.

［3］崔明哲，吳維庫(kù)，金占明.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、民族文化和組織承諾之間的關(guān)系研究［J］.科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2010，（12）：180-187.

［4］劉京梅、裴利芳.工作滿意度—組織承諾與離職傾向間關(guān)系的研究進(jìn)展［J］.世界標(biāo)準(zhǔn)化與質(zhì)量管理，2008，（09）：40-44.

陳春蕾，女，青島大學(xué)碩士研究生，研究方向：人力資源；

趙一穎，女，青島大學(xué)碩士研究生，研究方向：企業(yè)會(huì)計(jì)。

F240

A

1008-4428（2016）08-112-02