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    IT企業(yè)的人力資源管理策略

    2016-11-17 20:02:59王文利
    商場(chǎng)現(xiàn)代化 2016年23期
    關(guān)鍵詞:人力資源管理策略

    摘 要:人力資源是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代發(fā)展重要的戰(zhàn)略資源。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天,企業(yè)想要獲得有力的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位,需要進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理。其中,IT行業(yè)的人力資源管理和其他行業(yè)相比,存在難以直接監(jiān)督控制知識(shí)型員工、工作成果難以衡量等一系列復(fù)雜的問(wèn)題。為此,文章在闡述人力資源管理相關(guān)理論的基礎(chǔ)上,根據(jù)IT企業(yè)的特征,對(duì)IT企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析,針對(duì)現(xiàn)階段IT企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題,為如何進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)IT企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行策略分析。

    關(guān)鍵詞:IT企業(yè);人力資源管理;策略

    在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代到來(lái)的情況下,企業(yè)的人員管理實(shí)現(xiàn)了從原來(lái)的人事勞資管理為主要內(nèi)容的企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)企業(yè)發(fā)展人才的重視和管理,逐漸呈現(xiàn)出一種戰(zhàn)略性的人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)。信息技術(shù)的發(fā)展促使我國(guó)出現(xiàn)了大量的IT企業(yè),IT企業(yè)是一種創(chuàng)造高科技智能化產(chǎn)品的企業(yè),其自身的特性決定了其內(nèi)部員工構(gòu)成大多是知識(shí)型員工,員工的總體文化層次較高、具有良好的獨(dú)立自主學(xué)習(xí)能力、在眾多企業(yè)人才中顯示出了強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此,對(duì)IT企業(yè)的發(fā)展人才總體素質(zhì)提出了更高的要求。但現(xiàn)階段,IT企業(yè)的人力資源管理在一些方面存在落后,導(dǎo)致IT企業(yè)內(nèi)部人力資源的大量流失。為了促進(jìn)IT企業(yè)的良好發(fā)展,需要進(jìn)一步充分發(fā)揮出其人力資源的作用,通過(guò)將人的創(chuàng)造力轉(zhuǎn)換為企業(yè)發(fā)展需要的資源,提升企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

    一、IT企業(yè)發(fā)展特征

    1.IT企業(yè)發(fā)展突出的特征

    (1)知識(shí)員工密集?,F(xiàn)階段很多企業(yè)的中高層管理者都是知識(shí)型人才,從工作性質(zhì)上,他們主要從事的是腦力勞動(dòng)而不是物質(zhì)生產(chǎn),且他們的思想具有一定的深度。知識(shí)員工是一批追求自主化、個(gè)性化、多樣化和具有很強(qiáng)創(chuàng)新精神的員工。IT企業(yè)的發(fā)展具有密集的知識(shí)型員工。

    (2)知識(shí)更新速度快?,F(xiàn)今世界科技發(fā)展快速,知識(shí)的更新速度較快,IT企業(yè)的發(fā)展則是更加注重知識(shí)的更新以及知識(shí)含量的提高。

    2.IT企業(yè)發(fā)展人力資源管理類型

    (1)創(chuàng)造性人才。知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展在某種角度上是一種創(chuàng)新經(jīng)濟(jì),經(jīng)濟(jì)的創(chuàng)新發(fā)展需要高素質(zhì)的人才。在信息技術(shù)的快速發(fā)展下,計(jì)算機(jī)得到了廣泛的應(yīng)用,電腦的使用代替了很多機(jī)械化的腦力勞動(dòng)。在計(jì)算機(jī)的應(yīng)用下,要求IT企業(yè)人才具有綜合分析、推理和判斷能力,要在工作中充分顯示出自身的創(chuàng)造能力而非單純的記憶能力。

    (2)個(gè)性化人才。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代實(shí)現(xiàn)了非標(biāo)準(zhǔn)化的生產(chǎn)發(fā)展,在這種環(huán)境下,能夠設(shè)計(jì)出具有個(gè)性化,滿足不同消費(fèi)者需要的人具有良好的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,IT企業(yè)知識(shí)更新?lián)Q代迅速對(duì)個(gè)性化人才需求量大增。

    (3)合作人才。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,IT企業(yè)發(fā)展實(shí)行的是鏈狀供應(yīng),企業(yè)內(nèi)部的信息能夠在網(wǎng)上共享,網(wǎng)絡(luò)之間的有效協(xié)作需要進(jìn)行創(chuàng)新。知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)是一種對(duì)人際關(guān)系高度重視的社會(huì),想要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展需要加強(qiáng)企業(yè)和各個(gè)部門之間的聯(lián)系合作。為此,IT企業(yè)發(fā)展所需要的人才也是一種合作型人才。

    二、人力資源概述

    1.內(nèi)涵。從廣義的角度上看,智力正常的人都能被稱作是人力資源。人們常說(shuō)的人力資源主要是指能夠促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的人的總和,具體包含質(zhì)量和數(shù)量?jī)蓚€(gè)發(fā)展指標(biāo),體現(xiàn)在體質(zhì)、智力、知識(shí)和技能四個(gè)方面。

    2.構(gòu)成。人力資源包括質(zhì)量和數(shù)量?jī)蓚€(gè)指標(biāo),人力資源的總量是人力資源數(shù)量和人力資源質(zhì)量的乘積。其中,人力資源數(shù)量是指某個(gè)國(guó)家地區(qū)具有的勞動(dòng)能力、從事社會(huì)勞動(dòng)人口的總體數(shù)量。人力資源質(zhì)量是指人力資源本身具備的體質(zhì)、智力、知識(shí)和技能發(fā)展水平,勞動(dòng)人員的勞動(dòng)梯度。

    3.特征。第一,生物性特征。人力資源在人體之中,和人體一樣是擁有生命的資源,且和人的自然生理特征存在密切的關(guān)聯(lián)。在進(jìn)行人力資源管理的同時(shí)需要對(duì)人的獨(dú)特性進(jìn)行充分的關(guān)注。第二,能動(dòng)性特征。人本身是具備思想、情感、思維的,能夠主動(dòng)地認(rèn)識(shí)和改造世界,能夠意識(shí)到自己采取的行為,因此在人力資源管理中需要能夠充分發(fā)揮出人的主觀能動(dòng)性。第三,雙重性。人力資源是生產(chǎn)者和消費(fèi)者的結(jié)合體,是物質(zhì)財(cái)富的創(chuàng)造者和享受者。

    三、人力資源管理基本內(nèi)容

    人力資源管理是對(duì)人力資源的有效開發(fā)、充分利用和科學(xué)管理。即應(yīng)用現(xiàn)代化的科學(xué)方式,對(duì)具有一定物力的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織、調(diào)配等,并對(duì)人的思想、思維和行為等進(jìn)行誘導(dǎo),是人力資源獲取、整合、激勵(lì)和調(diào)控的過(guò)程總稱,具體包含以下幾點(diǎn)內(nèi)容:第一,制定人力資源發(fā)展計(jì)劃。根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略在分析企業(yè)近幾年人力資源發(fā)展情況的基礎(chǔ)上,對(duì)企業(yè)人力資源在未來(lái)發(fā)展情況進(jìn)行綜合分析,制定出合理的人力資源開發(fā)計(jì)劃。第二,做好人力資本核算。人力資源管理部門需要做好企業(yè)的資源投入和產(chǎn)出核算 工作,為企業(yè)發(fā)展提供有效的量化依據(jù)。第三,做好工作分析和設(shè)計(jì)。要根據(jù)企業(yè)性質(zhì)對(duì)企業(yè)工作崗位科學(xué)分析。

    四、IT企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

    1.缺乏現(xiàn)代化人力資源管理理念

    (1)IT企業(yè)人力資源管理意識(shí)淡薄。IT企業(yè)對(duì)人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)不夠,表現(xiàn)在一些處于創(chuàng)業(yè)階段的IT企業(yè)管理決策者,將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)確定為實(shí)現(xiàn)企業(yè)生存和資金積累的高利潤(rùn)化,且在實(shí)際發(fā)展中沒有健全完善企業(yè)的人力資源管理。還有一些IT企業(yè)從表面上重視了自身的人力資源,設(shè)置了相關(guān)的人力資源管理部門,但是企業(yè)決策者往往把自己的發(fā)展精力應(yīng)用在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理上,人力資源管理形同虛設(shè)。

    (2)缺乏人才意識(shí)。一些IT企業(yè)管理人員的人才意識(shí)缺乏,在實(shí)際管理中沒有認(rèn)識(shí)到企業(yè)人才管理的重要意義,不具備當(dāng)今社會(huì)人才意識(shí)的理念,即不具備責(zé)任意識(shí)、大局發(fā)展意識(shí)和創(chuàng)新意識(shí)。IT企業(yè)的員工在理論上都是知識(shí)型員工,但是企業(yè)的發(fā)展沒有對(duì)這些員工發(fā)展需求以及個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)進(jìn)行分析,而是應(yīng)用傳統(tǒng)的人才發(fā)展理念來(lái)培養(yǎng)知識(shí)型人才。

    2.缺乏科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃

    人力資源規(guī)劃是指對(duì)人力資源發(fā)展供求問(wèn)題進(jìn)行平衡協(xié)調(diào),規(guī)劃的目標(biāo)是保證企業(yè)發(fā)展在合適的時(shí)間能夠擁有合適的人才,實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人才的合理優(yōu)化配置,在開發(fā)人才的同時(shí)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。但受IT企業(yè)人力資源管理意識(shí)淡薄、缺乏人才意識(shí)的前提下,企業(yè)的人力資源管理也缺乏相應(yīng)的科學(xué)規(guī)劃,無(wú)法對(duì)企業(yè)資源充分利用,不利于企業(yè)發(fā)展。

    3.IT企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系存在問(wèn)題

    (1)缺乏人力資源培訓(xùn)意識(shí)。IT企業(yè)的發(fā)展將更多的精力投注在了產(chǎn)品的研究和開發(fā)上,沒有注重對(duì)人力資源的培訓(xùn),對(duì)人才的管理意識(shí)也不足夠,突出體現(xiàn)下IT企業(yè)認(rèn)識(shí)不到人力資源培訓(xùn)管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的意義,將企業(yè)員工的學(xué)習(xí)看作是一項(xiàng)資本的投入,沒有認(rèn)識(shí)到員工學(xué)習(xí)對(duì)企業(yè)良好發(fā)展的深刻意義。

    (2)人力資源培訓(xùn)體系不夠系統(tǒng)化。第一,人力資源培訓(xùn)缺乏必要的戰(zhàn)略思考,沒有在企業(yè)內(nèi)部形成科學(xué)有效的知識(shí)管理體系。IT企業(yè)的人力資源管理培訓(xùn)往往在為了培訓(xùn)而進(jìn)行培訓(xùn),沒有對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行規(guī)劃,無(wú)法發(fā)揮出人力資源培訓(xùn)的作用。另外,IT企業(yè)的人力資源培訓(xùn)沒有根據(jù)企業(yè)發(fā)展和員工自身發(fā)展需要來(lái)開展,無(wú)法解決企業(yè)發(fā)展的實(shí)際問(wèn)題。第二,人力資源培訓(xùn)體系不完善。IT企業(yè)對(duì)人才的吸引一般集中在薪資待遇角度,企業(yè)員工入職也沒有對(duì)自身工作的發(fā)展?jié)摿M(jìn)行深刻的認(rèn)識(shí),因此無(wú)法促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

    4.IT企業(yè)績(jī)效管理體系存在問(wèn)題

    (1)IT企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)較為孤立。第一,企業(yè)的績(jī)效管理體系沒有和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)充分結(jié)合。第二,企業(yè)績(jī)效管理體系沒有和企業(yè)人力資源的其他方面內(nèi)容進(jìn)行結(jié)合,無(wú)法在真正意義上改進(jìn)員工的績(jī)效,提升員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感。

    (2)IT企業(yè)的績(jī)效管理缺乏必要的溝通交流。第一,績(jī)效管理考核標(biāo)準(zhǔn)的指定沒有和員工進(jìn)行溝通???jī)效管理考核標(biāo)準(zhǔn)和員工進(jìn)行溝通能夠讓企業(yè)組織和員工個(gè)人之間達(dá)成某種承諾,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人的發(fā)展目標(biāo),實(shí)現(xiàn)雙贏。但是,IT企業(yè)的績(jī)效管理則是由決策者單方面制定。第二,績(jī)效考核結(jié)果沒有及時(shí)反饋給企業(yè)員工。

    5.薪酬激勵(lì)體系存在問(wèn)題

    (1)薪酬激勵(lì)體系缺乏公平性和競(jìng)爭(zhēng)性。IT企業(yè)的薪酬激勵(lì)體系沒有對(duì)市場(chǎng)薪酬進(jìn)行調(diào)查分析,只是憑借高層管理者的意識(shí)來(lái)進(jìn)行指定,導(dǎo)致企業(yè)薪酬水平和其他行業(yè)之間差距大,無(wú)法激勵(lì)企業(yè)員工的工作。

    (2)薪酬激勵(lì)體系較為單一。IT企業(yè)的薪酬體系不具備科學(xué)性和合理性,無(wú)法發(fā)揮出自身的薪酬體系作用,導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的人力資源流動(dòng)性較大,無(wú)法為企業(yè)的良好發(fā)展打造一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。

    五、IT企業(yè)人力資源管理策略

    1.完善IT企業(yè)人力資源管理建設(shè),制定科學(xué)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃

    (1)堅(jiān)持以人為本,將人力資源管理融入到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展中。第一,IT企業(yè)管理者需要形成一種科學(xué)的人才管理觀,堅(jiān)持以人為本,將人才作為企業(yè)發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)的重要資源力量。在IT企業(yè)內(nèi)部,老板和員工之間不應(yīng)該只是管理和被管理的關(guān)系,而應(yīng)還是合作伙伴的關(guān)系。第二,要將企業(yè)的人力資源管理部門發(fā)展成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴,將企業(yè)人力資源管理融入到企業(yè)的整體發(fā)展規(guī)劃中。IT企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指定往往需要人力資源部門的支持,為此,需要做好企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃發(fā)展和人力資源部門之間的協(xié)調(diào)。

    (2)形成科學(xué)的人力資源發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展目標(biāo)的一種愿景,而這些目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要人力資源發(fā)展規(guī)劃的有效支撐。IT企業(yè)發(fā)展的主要資本是技術(shù)和人才,如果人力資源的發(fā)展規(guī)劃沒有和企業(yè)的發(fā)展經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相適應(yīng),企業(yè)的管理發(fā)展目標(biāo)是很難實(shí)現(xiàn)的。IT企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展需要,制定出合適的人力資源發(fā)展計(jì)劃,提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

    2.實(shí)現(xiàn)IT企業(yè)人力資源的合理配置

    (1)做好相應(yīng)的分析工作。IT企業(yè)人力資源管理部門需要對(duì)自身發(fā)展的業(yè)務(wù)流程、具體工作內(nèi)容進(jìn)行仔細(xì)的分析,之后根據(jù)分析結(jié)果來(lái)確定企業(yè)需要設(shè)定的工作崗位,并為不同的崗位配備不同的人才。IT企業(yè)的發(fā)展具有多邊形,為此,企業(yè)的人力資源管理也需要根據(jù)時(shí)代發(fā)展步伐。

    (2)做好人力資源管理的各個(gè)時(shí)期的規(guī)劃。企業(yè)人力資源的合理配置需要制定出長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃,保證企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中各項(xiàng)工作都有合適的人員擔(dān)任。IT企業(yè)人力資源計(jì)劃分為短期計(jì)劃、中期計(jì)劃和長(zhǎng)期計(jì)劃,這些計(jì)劃的制定和實(shí)現(xiàn)都需要考慮企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)。

    (3)堅(jiān)持適才適能的原則。IT企業(yè)發(fā)展任何項(xiàng)目的完成和實(shí)現(xiàn)都需要團(tuán)隊(duì)力量的支持,但是企業(yè)內(nèi)部成員的職能、角色、地位是不同,人才的素質(zhì)存在差異,為此,IT企業(yè)的發(fā)展需要對(duì)人才能力進(jìn)行充分的分析,保障企業(yè)人才的揚(yáng)長(zhǎng)避短、適才適能發(fā)展,安排合適的人擔(dān)任合適的工作,從而在最大程度上促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

    3.形成科學(xué)合理的績(jī)效考核管理體系

    (1)選擇適合IT企業(yè)人力資源管理的績(jī)效考核方法?,F(xiàn)階段企業(yè)適用的績(jī)效考核方法主要有行為觀察法、總體匯報(bào)法、強(qiáng)制分布法、關(guān)鍵事件法等。IT企業(yè)人才的績(jī)效考核需要考慮企業(yè)工作人員工作性質(zhì),針對(duì)高科技的發(fā)展要求采用量化指標(biāo)的形式來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)價(jià),輔助創(chuàng)新能力、問(wèn)題的分析解決能力等標(biāo)準(zhǔn)。

    (2)IT企業(yè)人力資源績(jī)效考核方法需要注意的問(wèn)題。第一,對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行靈活應(yīng)用??己说淖罱K目的是指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)工作,為此,IT企業(yè)需要對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行謹(jǐn)慎、全面的分析,并將其充分應(yīng)用到企業(yè)發(fā)展中。第二,加強(qiáng)和員工的溝通??己藰?biāo)準(zhǔn)指定之前需要和企業(yè)員工進(jìn)行交流溝通。

    4.完善IT企業(yè)人力資源薪酬體系

    (1)薪酬體系要體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)性和公平性。第一,做到外部公平。對(duì)于市場(chǎng)緊缺人才需要采用高于正常水平的薪酬,從而避免企業(yè)高素質(zhì)人才的流失。做到這點(diǎn)需要通過(guò)市場(chǎng)來(lái)獲得有關(guān)信息,把握IT人才發(fā)展需要,制定出符合他們需要,能夠促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的薪酬體系。第二,做到內(nèi)部公平。一方面IT企業(yè)的薪酬體系需要充分保證同等貢獻(xiàn)值的員工獲得平等薪酬,另一方面,要保證不同貢獻(xiàn)度獲得應(yīng)有的薪酬待遇。

    (2)薪酬體系要能夠發(fā)揮激勵(lì)的作用。IT企業(yè)的薪酬體系可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展實(shí)際,在經(jīng)濟(jì)能力范圍內(nèi)對(duì)企業(yè)的骨干人才和關(guān)鍵人才采取某種正向鼓勵(lì),將企業(yè)發(fā)展成效和員工個(gè)人利益進(jìn)行掛鉤,激發(fā)員工工作積極性。

    六、結(jié)束語(yǔ)

    綜上所述,IT企業(yè)的人力資源管理需要根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展的特性,應(yīng)用符合企業(yè)發(fā)展實(shí)際的方法制定出科學(xué)的人力資源管理策略,體現(xiàn)企業(yè)薪酬競(jìng)爭(zhēng)性的同時(shí)也要注重對(duì)企業(yè)員工的人文關(guān)懷,從而更好地促進(jìn)IT企業(yè)的發(fā)展。

    參考文獻(xiàn):

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    [3]趙曙明,高素英,耿春杰.戰(zhàn)略國(guó)際人力資源管理與企業(yè)績(jī)效關(guān)系研究——基于在華跨國(guó)企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)[J].南開管理評(píng)論,2011,01:28-35.

    作者簡(jiǎn)介:王文利(1986- ),男,漢族,北京市人,中國(guó)人民大學(xué)在職研究生,研究方向:企業(yè)管理

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