淺議IPMA人力資源勝任素質(zhì)模型

焦歡

【摘 要】 IPMA理論體系是一套全新的人力資源管理體系，它將人力資源管理專業(yè)人員的角色擴(kuò)展四種角色，同時提出人力資源專業(yè)人員必須具備的二十二種素質(zhì)。IPMA理論為企業(yè)適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境變化，推動企業(yè)變革發(fā)展提供了許多工具和方法。

【關(guān)鍵詞】 IPMA 人事管理 素質(zhì)模型

一、IPMA理論概述

IPMA是美國國際人力資源管理協(xié)會的簡稱，它綜合國際上近10年關(guān)于人力資源管理的研究成果，提出了以IPMA人力資源素質(zhì)模型、組織成功模型為核心的理論體系。在IPMA理論體系中，對人力資源管理的定位和作用進(jìn)行全新的詮釋，并引入了大量人力資源管理應(yīng)用工具，用于改進(jìn)人力資源管理各項工作。

IPMA “素質(zhì)模型”綜合了國際上關(guān)于人力資源管理人員素質(zhì)（或稱“勝任素質(zhì)”）的研究成果。除了繼續(xù)認(rèn)可傳統(tǒng)意義上的人事管理專家職能的重要性以外，IPMA “素質(zhì)模型”將人力資源管理專業(yè)人員的角色擴(kuò)展為另外三種：業(yè)務(wù)伙伴、領(lǐng)導(dǎo)者和變革推動者。IPMA “素質(zhì)模型”包含有二十二種具體的“勝任素質(zhì)”他們分別體現(xiàn)在優(yōu)秀人力資源管理者的四種主要角色上。換言之，優(yōu)秀的人力資源管理者必須扮演四種角色：人力資源管理專家、業(yè)務(wù)伙伴者、領(lǐng)導(dǎo)者和變革推動者，又需要具備二十二種素質(zhì)。在四種角色中，有的角色只在一種素質(zhì)體現(xiàn)，有的則體現(xiàn)在多種素質(zhì)中。有的素質(zhì)同時反映在兩種或三種角色中。

二、IPMA人力資源素質(zhì)模型

優(yōu)秀人力資源管理者的四種主要角色：

第一，人力資源管理專家?！叭肆Y源管理專家”是我們熟知的角色，它精通招聘、考核、薪酬、培訓(xùn)等各個人力資源管理模塊。

第二，業(yè)務(wù)伙伴。業(yè)務(wù)伙伴角色要求人力資源管理者協(xié)助一線經(jīng)理統(tǒng)籌管理業(yè)務(wù)發(fā)展，共同承擔(dān)責(zé)任，以促成績效目標(biāo)的實現(xiàn)。與傳統(tǒng)人力資源管理者相比，作為業(yè)務(wù)合作伙伴，人力資源管理者已經(jīng)從被動的提供人力資源服務(wù)，轉(zhuǎn)變?yōu)榕c業(yè)務(wù)經(jīng)理共同對組織的戰(zhàn)略目標(biāo)承擔(dān)責(zé)任，從全局的角度主動參與管理。

第三，變革推動者。這一角色要求人力資源管理者協(xié)助企業(yè)管理層根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化，計劃并推動變革，為變革提供有力的專業(yè)協(xié)助。作為變革推動者，人力資源專業(yè)人士應(yīng)致力于組織面臨的從變革的籌劃到具體實施階段的各個方面的工作，人力資源管理的作用將從監(jiān)控變革極其結(jié)果轉(zhuǎn)變?yōu)橥苿铀脑瓌恿Α?/p>

第四，領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)導(dǎo)者角色更加注重于發(fā)揮影響力，協(xié)調(diào)企業(yè)對員工的要求與員工對工資福利需求的關(guān)系，使組織和員工和諧發(fā)展。這一角色實際上要求人力資源管理者通過說服，交流，獎勵，建立信任，建立聯(lián)盟和施加影響等措施去指導(dǎo)員工，為員工提供發(fā)展機(jī)會，從而營造一種能讓員工就工作如何開展，組織應(yīng)如何發(fā)展等問題發(fā)表意見的工作環(huán)境。

三、IPMA人力資源素質(zhì)要求

要成為這樣“四位一體”的人力資源管理者，IPMA人力資源素質(zhì)模型還提出了應(yīng)具備的22項勝任素質(zhì)，描繪了四個角色的主要能力和技能水平。分別為：（1）了解本單位的運作環(huán)境；（2）了解所在組織的使命和戰(zhàn)略目標(biāo)；（3）了解業(yè)務(wù)程序，能實施變革以提高效率和效果；（4）理解團(tuán)隊行為；（5）設(shè)計并實施變革過程；（6）具有良好的溝通能力；（7）具有創(chuàng)新才能和創(chuàng)造一個崇尚承擔(dān)風(fēng)險的工作環(huán)境的才能；（8）評估，平衡競爭性的價值觀；（9）應(yīng)用組織發(fā)展原則；（10）理解整體性業(yè)務(wù)系統(tǒng)思維；（11）在人力資源管理中運用信息技術(shù)；（12）了解客戶及組織文化；（13）具有分析能力，可進(jìn)行戰(zhàn)略性和創(chuàng)造性思維；（14）了解人力資源法律和政策；（15）能運用咨詢和談判技巧，有解決爭端的能力；（16）具有達(dá)成共識和同盟的能力；（17）具有建立信任關(guān)系的能力；（18）將人力資源管理與組織使命和業(yè)務(wù)績效掛鉤；（19）展現(xiàn)客戶服務(wù)意識；（20）理解，重視并促進(jìn)員工多元化；（21）提倡正直誠信，遵守職業(yè)道德；（22）具備市場營銷和商業(yè)代表職能。

四、基于IPMA人力資源模型的思考

從以上對IPMA人力資源素質(zhì)模型的分析中可以看出，現(xiàn)代人力資源管理者扮演的角色和承擔(dān)的任務(wù)與傳統(tǒng)意義上的人事管理已經(jīng)有了很大的不同，主要體現(xiàn)在以下10個方面： （1）管理的視角不同。傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，而現(xiàn)代人力資源管理不僅認(rèn)為人是一種成本，而且視人力為10 大資源中的第一資源，通過科學(xué)管理可以升值和增值；（2）管理的類型不同。傳統(tǒng)的人事管理多為“ 被動反應(yīng)型管理”而現(xiàn)代人力資源管理則為“ 主動開發(fā)型管理” 。（3）管理的重點不同。傳統(tǒng)的人事管理只強調(diào)人與事的配合，而現(xiàn)代人力資源管理更著重共事人之間人際關(guān)系的和諧與協(xié)調(diào)，特別是勞資關(guān)系和專業(yè)技術(shù)人員間的協(xié)調(diào)。（4）管理的層次不同。傳統(tǒng)的人事管理一般都處于執(zhí)行層，而現(xiàn)代人事資源管理一般都是進(jìn)人決策層，人事活動的功能多元化。（5）管理的焦點不同。傳統(tǒng)的人事管理的焦點是以事為中心，在管理系統(tǒng)中人落人從屬的地位，而現(xiàn)代人力資源管理的焦點則是以認(rèn)為中心，真正體現(xiàn)了人在管理中的核心地位。（6）管理的廣度不同。傳統(tǒng)的人事管理只注重關(guān)好現(xiàn)有人員，而現(xiàn)代人力資源管理不僅要關(guān)好現(xiàn)有人員，而且還必須要對組織現(xiàn)今和未來各種人力資源的要求進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測和規(guī)劃。（7）管理的深度不同。傳統(tǒng)的人事管理只注重用好職工的顯能，發(fā)揮人固有的能力，而現(xiàn)代人力資源管理則注重開發(fā)職工的潛能，以不斷激發(fā)其工作動機(jī)。（8）管理的形態(tài)不同。傳統(tǒng)的人事管理一般都采用高度專業(yè)化的個體靜態(tài)管理，而現(xiàn)代人力資源管理則采用靈活多樣的整體動態(tài)管理，給職工創(chuàng)造施展自身才華的機(jī)會和環(huán)境。（9）管理的方式不同?，F(xiàn)代人力資源管理的方法則靈活多樣，廣泛引進(jìn)了自然科學(xué)與工程技術(shù)理淪，是科學(xué)理性與人文精神在現(xiàn)代管理中有機(jī)結(jié)合的典范。（10）管理部門的性質(zhì)不同。傳統(tǒng)的人事管理部門屬于非生產(chǎn)，非效益部門，而現(xiàn)代人力資源管理部門逐漸成為生產(chǎn)和效益部門。