中等職業(yè)院校人力資源管理與創(chuàng)新策略分析

李瑜斯

摘 要：從創(chuàng)新角度看，社會(huì)經(jīng)濟(jì)在發(fā)展過程中，中等職業(yè)院校參與了社會(huì)發(fā)展各階段的系列科技創(chuàng)新工作，并促使了校企間的合作，在一定程度上對(duì)于拉動(dòng)科技與經(jīng)濟(jì)的發(fā)展發(fā)揮著重要的作用。然而，從當(dāng)前中等職業(yè)院校的人力資源管理看，還存在較大的缺陷，且創(chuàng)新管理模式效果不顯著，使得學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量直接受到影響，不利于社會(huì)的發(fā)展。因此，對(duì)中等職業(yè)院校的人力資源管理現(xiàn)狀加強(qiáng)分析，并制定出針對(duì)性的管理措施，創(chuàng)新人力資源管理策略就顯得尤為重要。

關(guān)鍵詞：中等職業(yè)院校 人力資源管理 創(chuàng)新策略 分析

中圖分類號(hào)：G710 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-3791（2016）06（c）-0106-02

中等職業(yè)院校是國家人才培養(yǎng)的重要場(chǎng)所，承擔(dān)著技術(shù)類人才的培養(yǎng)任務(wù)，其人力資源的優(yōu)劣，直接決定著人才培養(yǎng)的質(zhì)量。而學(xué)校要建立一支擁有高學(xué)歷、淵博知識(shí)、良好科技素養(yǎng)、高尚師德的人才，就需要加強(qiáng)人力資源的管理水平，并在原有的人力資源管理制度上進(jìn)行創(chuàng)新，優(yōu)化人員配置，提高人才培養(yǎng)力度，避免高層人才的流失，進(jìn)而讓學(xué)校在激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中得以生存與發(fā)展，為社會(huì)輸送高素質(zhì)的人才。

1 中等職業(yè)院校人力資源管理現(xiàn)狀

當(dāng)前，很多中等職業(yè)院校由于受到傳統(tǒng)人事管理模式的影響，管理觀念較為落后，極大地限制了學(xué)校的整體人力資源開發(fā)與創(chuàng)新管理，阻礙了教職員工的工作積極性與創(chuàng)造性。另外，傳統(tǒng)的中等職業(yè)院校人力資源管理，主要是對(duì)人事工作進(jìn)行決策、計(jì)劃、協(xié)調(diào)，并對(duì)工作人員的工作內(nèi)容進(jìn)行劃分，重在以“事”為主的行政事務(wù)工作，對(duì)于人才引進(jìn)時(shí)的思想道德修養(yǎng)、學(xué)術(shù)知識(shí)等缺乏重視，忽略了人的個(gè)體因素，導(dǎo)致教職員工的智能提升與潛能激發(fā)受到阻礙[1]。與此同時(shí)，中等職業(yè)院校的人力資源結(jié)構(gòu)、配置還相對(duì)不合理，尤其是技工類的中等職業(yè)院校，人力資源的作用更是未得到充分的發(fā)揮，人才配置比例失調(diào)問題嚴(yán)重，導(dǎo)致教職員工的流失，直接制約到學(xué)校的辦學(xué)質(zhì)量。

在中等職業(yè)院校的人力資源管理中，對(duì)于人才激勵(lì)機(jī)制，多是按照部門職能、資歷來進(jìn)行薪酬制度的設(shè)置，導(dǎo)致教職員工的工作積極性、創(chuàng)造性受到抑制。另外，學(xué)校還缺乏良好的發(fā)展氛圍與工作環(huán)境，內(nèi)部人際關(guān)系不和諧，導(dǎo)致職工的工作滿意度較差，挫傷了新晉員工的工作積極性，容易造成人才的流失。

2 中等職業(yè)院校人力資源管理與創(chuàng)新策略

2.1 創(chuàng)新人力資源管理觀念

在中等職業(yè)院校的人力資源管理中，首先要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理觀念，并強(qiáng)化人才隊(duì)伍的建設(shè)，樹立以人為本的人力資源開發(fā)觀念，突出人力資源在整個(gè)學(xué)校中的重要地位，進(jìn)而激發(fā)教職員工的事業(yè)責(zé)任，油然形成一種成就感、歸屬感，有效提升工作績效。同時(shí)，學(xué)校管理層要樹立全面的人才觀念，尤其在人力資源的配置上，既要做好高層科研人才的聘用工作，也要注意基層職工的人員配置，并在人才引進(jìn)的過程中注意人才的道德素養(yǎng)、教學(xué)科研能力、教學(xué)管理能力，確保學(xué)校的各項(xiàng)工作都能夠得到順利的開展?；诖耍械嚷殬I(yè)院校還要結(jié)合自身的發(fā)展目標(biāo)，建立明確的人力資源架構(gòu)，圍繞著學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)，來進(jìn)行人力資源的長期規(guī)劃，健全人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整機(jī)制，任務(wù)協(xié)調(diào)動(dòng)態(tài)機(jī)制，對(duì)不合理的人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化。

2.2 健全人才聘用機(jī)制

中等職業(yè)院校的人力資源管理創(chuàng)新，可從人力資源的選拔、流動(dòng)與培訓(xùn)、聘任等方面著手。同時(shí)，要推行“以人為本”的人才聘用與選拔機(jī)制，進(jìn)行優(yōu)質(zhì)人力資源構(gòu)建，滿足人才的自我發(fā)展與自我實(shí)現(xiàn)的價(jià)值需求，為其提供一個(gè)良好的工作環(huán)境與競(jìng)爭(zhēng)氛圍。在中等職業(yè)院校教職員工的聘用上，還要對(duì)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制之下的人才管理模式加以創(chuàng)新與改革，借鑒國內(nèi)外先進(jìn)的教師管理機(jī)制，對(duì)人力資源的管理方式及聘用機(jī)制進(jìn)行變革，逐步建立一個(gè)以聘用為核心，并依靠市場(chǎng)的人才流動(dòng)機(jī)制，選拔出更加優(yōu)秀的教職員工。在人才流動(dòng)機(jī)制上，要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的“學(xué)校所有制”這種管理機(jī)制，可允許人才的柔性流動(dòng)，并建立一個(gè)與人才相適應(yīng)的等級(jí)管理機(jī)制，通過崗位能力的評(píng)分，變革職務(wù)不適應(yīng)的舊規(guī)則，做到真正的優(yōu)者上、庸者讓的人力資源管理機(jī)制，形成優(yōu)勝劣汰的職務(wù)任免制度，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，確保人才流動(dòng)機(jī)制的合理性[2]。

2.3 構(gòu)建績效考評(píng)機(jī)制

科學(xué)合理的績效考評(píng)機(jī)制，有利于調(diào)動(dòng)教職員工的工作積極性及創(chuàng)造性。通常，中等職業(yè)院校人力資源的管理目標(biāo)，要變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)，還需要以績效考評(píng)體系作為支撐，對(duì)教職員工的工作進(jìn)行規(guī)范化管理，并建立以人為本的定量績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，將科研、教育、品德、業(yè)績等作為人才的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)教職員工的實(shí)際工作進(jìn)行全面、客觀的評(píng)價(jià)。當(dāng)然，績效考評(píng)機(jī)制，也要隨著人力資源的管理目標(biāo)、學(xué)校的發(fā)展方向、教職員工所處的實(shí)際環(huán)境來進(jìn)行調(diào)整，確?？冃Э荚u(píng)體制的適用性，實(shí)效性，切不可以貢獻(xiàn)大小來判定人才。在完善績效考核指標(biāo)體系的過程中，要注意考核指標(biāo)與崗位的相符相融性，對(duì)不同的崗位設(shè)立不同的績效考評(píng)體制，并以此作為教職員工晉升、調(diào)動(dòng)或加薪的評(píng)定依據(jù)，發(fā)揮學(xué)校人力資源的最大功效。

2.4 建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制

要發(fā)揮人力資源的最大價(jià)值，調(diào)動(dòng)教職員工的工作熱情，并留住人才，讓教職員工在工作過程中得到歸屬感、認(rèn)同感、成就感、責(zé)任感，還需要充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用，運(yùn)用各種激勵(lì)因素，促使教職員工發(fā)揮自己的聰明才智，在工作上有所創(chuàng)新與突破，以完成學(xué)校的各項(xiàng)工作，推動(dòng)學(xué)校的健康發(fā)展。在激勵(lì)機(jī)制的建立中，要對(duì)激勵(lì)因素設(shè)定加以明確，包括工作任務(wù)量，教學(xué)質(zhì)量等。同時(shí)，還要注意把握激勵(lì)時(shí)機(jī)，在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候?qū)搪殕T工進(jìn)行有效的激勵(lì)，并對(duì)激勵(lì)手段進(jìn)行靈活的調(diào)整，以適用于不同層級(jí)的教職員工。另外，要對(duì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新，結(jié)合教職員工的不同需求，采取選擇性的激勵(lì)措施，并盡量避免懲罰性激勵(lì)手段的使用，而是讓績效與資金、升職、獎(jiǎng)金等直接掛鉤，進(jìn)而發(fā)揮教職員工的工作主動(dòng)性與創(chuàng)造性，使其在工作上有所進(jìn)步，提高教學(xué)質(zhì)量。

3 結(jié)語

中等職業(yè)院校是一個(gè)匯集人才、培養(yǎng)人才的基地，在知識(shí)創(chuàng)新與人才培養(yǎng)上發(fā)揮著重要的作用。當(dāng)前，中等職業(yè)院校的教學(xué)管理水平不斷提高，而人力資源管理作為其重要的組成部分，直接決定著學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量與競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，是其賴以生存的基礎(chǔ)。當(dāng)前，中等職業(yè)院校在人力資源管理上，還存在一定的問題，使得人才流失嚴(yán)重，人力資源結(jié)構(gòu)不合理，教職員工的工作情緒低迷，不利于學(xué)校的發(fā)展與改革。因此，就需要學(xué)校在原有的人力資源管理機(jī)制上，進(jìn)行創(chuàng)新和改革，通過人力資源規(guī)劃，轉(zhuǎn)變管理觀念，優(yōu)化教職員工的聘用、任免、考評(píng)、激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)而提高教職員工的工作效率，通過新觀念、新方法，讓中等職業(yè)院校的人力資源管理，更加適應(yīng)于社會(huì)與學(xué)校的實(shí)際發(fā)展要求。

參考文獻(xiàn)

[1] 蔡亞奇.區(qū)域高等學(xué)校人力資源配置效率的實(shí)證研究[J].中國高等教育評(píng)估，2013（4）：36-43.

[2] 張力力.民辦高等學(xué)校教師戰(zhàn)略人力資源管理體系初探[J].市場(chǎng)周刊：理論研究，2013（1）：114.