股東如何才能獲得CEO承諾？
——基于晉商票號(hào)的案例研究

成　瑾， 胡彩霞

(廈門(mén)大學(xué) 管理學(xué)院， 福建廈門(mén)　361005)

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股東如何才能獲得CEO承諾？
——基于晉商票號(hào)的案例研究

成瑾， 胡彩霞

(廈門(mén)大學(xué) 管理學(xué)院， 福建廈門(mén)361005)

CEO對(duì)股東的承諾對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展意義非凡，股東如何獲得CEO承諾已經(jīng)成為研究者的關(guān)注重點(diǎn)。本文以晉商票號(hào)的股東和CEO關(guān)系為分析對(duì)象，探索股東獲得CEO承諾的關(guān)鍵要素以及這些要素發(fā)生作用的內(nèi)在機(jī)理。通過(guò)分析，本文得出晉商票號(hào)股東能夠獲得CEO承諾四個(gè)主要因素：基于儒家價(jià)值觀與商業(yè)能力的選人標(biāo)準(zhǔn)；授予CEO充分的結(jié)構(gòu)性權(quán)力；實(shí)行以股權(quán)激勵(lì)為核心的全面薪酬系統(tǒng)；建立內(nèi)外約束監(jiān)督系統(tǒng)。在此基礎(chǔ)上，CEO能夠自我實(shí)現(xiàn)、獲得心理授權(quán)并進(jìn)行道德自律，強(qiáng)化了CEO的管家行為傾向，抑制了CEO的機(jī)會(huì)主義傾向，最終建立起對(duì)股東的承諾。本文的研究結(jié)論對(duì)現(xiàn)代中國(guó)企業(yè)股東更好地獲得CEO承諾有啟發(fā)意義。

CEO承諾； 股東； 晉商票號(hào)

0　引　言

當(dāng)今時(shí)代是充滿不確定性、充滿變革的時(shí)代。CEO作為企業(yè)的領(lǐng)航者，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著舉足輕重的作用。股東如何獲得CEO 承諾是現(xiàn)代公司治理的核心，也是學(xué)者討論的焦點(diǎn)問(wèn)題之一。

目前對(duì)股東與CEO關(guān)系的研究主要是基于兩個(gè)視角：委托代理視角和管家視角。從委托代理理論看來(lái)，CEO作為經(jīng)濟(jì)人，往往追求自身利益而不是股東利益、公司利益最大化。憑借經(jīng)營(yíng)過(guò)程中掌握的信息等優(yōu)勢(shì)，CEO的機(jī)會(huì)主義行為不可避免[1]。因此，委托代理理論強(qiáng)調(diào)對(duì)CEO進(jìn)行激勵(lì)和控制，減少代理風(fēng)險(xiǎn)。股票期權(quán)、兩職分離、引入外部董事、選擇董事會(huì)規(guī)模等是委托代理理論視角下股東與 CEO

關(guān)系的研究重點(diǎn)。與之相反，管家理論強(qiáng)調(diào)經(jīng)理人是社會(huì)人，具有強(qiáng)烈的成就需求、自我實(shí)現(xiàn)需求，具有強(qiáng)烈的內(nèi)部動(dòng)機(jī)，同時(shí)具有高度責(zé)任感，能夠從長(zhǎng)遠(yuǎn)利益和企業(yè)利益出發(fā)來(lái)考慮問(wèn)題[2]。因此，在管家理論的視角下，股東應(yīng)該充分信任CEO，為CEO的工作提供積極的支持，并幫助發(fā)展CEO的領(lǐng)導(dǎo)力。

這兩種視角都有其獨(dú)特的解釋力，但同時(shí)也受到諸多詬病。美國(guó)學(xué)者Ghoshal就旗幟鮮明地指出，委托代理理論假設(shè)了人性中陰暗的一面，認(rèn)為人都有機(jī)會(huì)主義傾向，都存在道德風(fēng)險(xiǎn)，在此假設(shè)上進(jìn)行的制度設(shè)計(jì)實(shí)際上刺激了經(jīng)理人潛在的機(jī)會(huì)主義行為，導(dǎo)致了失敗的管理實(shí)踐[3]。而管家理論也被批評(píng)為是幼稚的[4]，期望企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者都是管家理論中假設(shè)的追求自我實(shí)現(xiàn)、追求成就感、為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)服務(wù)的人是不現(xiàn)實(shí)的，因此管家理論是靠不住的。在實(shí)證檢驗(yàn)中，基于代理理論和基于管家理論的假設(shè)，比如董事會(huì)的獨(dú)立性、董事會(huì)的規(guī)模、外部董事的比例，以及VC與企業(yè)家的關(guān)系等有的檢驗(yàn)成功,有的檢驗(yàn)失敗[5-6]。

股東究竟應(yīng)該采取何種措施更好地獲得CEO承諾，激勵(lì)CEO忠誠(chéng)、敬業(yè)，這是其關(guān)注的中心問(wèn)題，也是現(xiàn)代商業(yè)社會(huì)文明、有序、高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵。但目前關(guān)于股東獲得CEO承諾的研究除上面所說(shuō)理論視角矛盾外，絕大部分研究還相對(duì)零散，而且結(jié)論還不統(tǒng)一。此外，已有的相關(guān)研究還主要是以實(shí)證方法入手，對(duì)股東與CEO之間的關(guān)系互動(dòng)、情感交流涉及非常少，不能深入股東與CEO關(guān)系的心理過(guò)程、社會(huì)過(guò)程。由此，本文以股東的行為為著眼點(diǎn)，以定性研究方法研究股東什么樣的行為能帶來(lái)CEO的高質(zhì)量承諾。

晉商是中國(guó)歷史上有巨大影響力的商幫，晉商票號(hào)在明清時(shí)期長(zhǎng)達(dá)數(shù)百年的時(shí)間內(nèi)執(zhí)金融界之牛耳，成為中國(guó)商界的一個(gè)傳奇。晉商的成功是全方位的成功，是其價(jià)值理念、戰(zhàn)略選擇、用人策略的成功，尤其是晉商股東(傳統(tǒng)上又稱(chēng)為東家、財(cái)東等)獲得CEO(傳統(tǒng)上稱(chēng)為管事、大掌柜、經(jīng)理、經(jīng)理人、總經(jīng)理等)承諾的成功。案例研究中，選擇典型性的案例——典型成功或者典型失敗的案例——非常有助于發(fā)現(xiàn)新結(jié)論。由此，本文以晉商票號(hào)為研究樣本，研究股東采取什么樣的行動(dòng)才能獲取CEO承諾，試圖在解析晉商票號(hào)股東如何獲得CEO承諾的基礎(chǔ)上，為現(xiàn)代企業(yè)破解CEO忠誠(chéng)難題提供有益啟發(fā)。

1　文獻(xiàn)回顧

1.1理論基礎(chǔ)

關(guān)于股東如何獲得CEO承諾的研究，基于兩種不同的人性假設(shè)，有兩種不同的理論視角：代理理論和管家理論。代理理論從“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)出發(fā)，認(rèn)為經(jīng)理人的行為具有機(jī)會(huì)主義傾向，在企業(yè)內(nèi)部信息不對(duì)稱(chēng)的情形下，一旦有機(jī)會(huì)就會(huì)以犧牲股東利益為代價(jià)來(lái)實(shí)現(xiàn)自身利益最大化[1]。由此，代理人強(qiáng)調(diào)對(duì)經(jīng)理人行為進(jìn)行激勵(lì)和控制，以減少代理風(fēng)險(xiǎn)。但是，代理理論在實(shí)踐中并未取得理想的效果，許多學(xué)者已經(jīng)通過(guò)實(shí)證研究證明，實(shí)施諸如獨(dú)立董事制度、股票期權(quán)制度等的公司績(jī)效并未得到顯著提高[7]。此外，許多學(xué)者對(duì)代理理論進(jìn)行了理論的批判，認(rèn)為其“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)對(duì)經(jīng)理人與股東關(guān)系的契約關(guān)系理解過(guò)于簡(jiǎn)化，忽略了委托代理關(guān)系中許多重要條件和背景，甚至對(duì)實(shí)踐產(chǎn)生了誤導(dǎo)[1]。Ghoshal提出代理理論中的經(jīng)濟(jì)人假設(shè)和建立的制度約束，刺激了經(jīng)理人潛在的機(jī)會(huì)主義行為，這種對(duì)人性悲觀的假設(shè)導(dǎo)致了失敗的管理實(shí)踐[3]。Pepper等提出在運(yùn)用代理理論的時(shí)候要利用公平、羨慕、負(fù)罪以及貪婪等心理變量來(lái)考慮代理理論、競(jìng)賽理論以及對(duì)高管的薪酬激勵(lì)[8]。

而現(xiàn)代管家理論在倫理方面具有更多優(yōu)勢(shì)[9]，是組織追求長(zhǎng)期利益的更好的思想選擇?，F(xiàn)代管家理論以“社會(huì)人”假設(shè)為前提，認(rèn)為經(jīng)理人受到自我實(shí)現(xiàn)、責(zé)任、樹(shù)立權(quán)威和獲得同事認(rèn)可的驅(qū)動(dòng)，能夠以犧牲自我利益為代價(jià)幫助企業(yè)獲得最大利益[2]。大量的實(shí)證研究證明，當(dāng)經(jīng)理人接受組織戰(zhàn)略和組織目標(biāo)時(shí)，會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生強(qiáng)烈的情感依附，獲得較高的心理收入，在行為上更具有管家行為傾向[10]，而具有管家行為傾向的經(jīng)理人可以幫助企業(yè)獲得更高的長(zhǎng)期組織績(jī)效。盡管如此，仍有許多學(xué)者對(duì)管家理論提出批評(píng)，認(rèn)為純粹的管家行為假設(shè)是不切實(shí)際的和過(guò)于簡(jiǎn)化的，并且一味強(qiáng)調(diào)合作會(huì)削弱團(tuán)隊(duì)思維的異質(zhì)性，影響效率和道德判斷能力[4，11]。也有學(xué)者從動(dòng)態(tài)視角研究委托人與代理人的關(guān)系，認(rèn)為在企業(yè)生存發(fā)展的過(guò)程中，委托人與代理人的關(guān)系是動(dòng)態(tài)的，一旦其效用函數(shù)發(fā)生變化，今天的代理人可能成為明天的管家，今天的管家也可能變?yōu)槊魈斓拇砣?。還有學(xué)者將經(jīng)理人的行為置于不同的情境下進(jìn)行研究，認(rèn)為在低信任文化情境(上下級(jí)關(guān)系和組織情景)下，經(jīng)理人更容易產(chǎn)生“代理人”的行為傾向，而在高信任文化情境下，經(jīng)理人更容易產(chǎn)生“管家”的行為傾向[12]。

從文獻(xiàn)來(lái)看，目前關(guān)于股東如何獲得經(jīng)理人承諾的研究只是基于代理理論或者管家理論中的一種理論視角，將這兩種理論進(jìn)行有機(jī)融合的研究，非常之少。

1.2股東獲得CEO承諾的研究

由于現(xiàn)代公司治理中所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，股東如何獲得CEO承諾成了公司治理的核心問(wèn)題，對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展具有重要影響[13]。

基于代理理論中的經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，經(jīng)理人一旦有機(jī)會(huì)，將會(huì)以犧牲股東利益為代價(jià)來(lái)實(shí)現(xiàn)自身利益最大化[14]。因此，股東的主要職責(zé)就是控制經(jīng)理人的機(jī)會(huì)主義行為，保證經(jīng)理人實(shí)現(xiàn)股東利益最大化[15]。在此基礎(chǔ)上，代理理論提出通過(guò)契約、激勵(lì)和監(jiān)管三種方式來(lái)實(shí)現(xiàn)股東利益最大化原則。具體而言，在治理結(jié)構(gòu)方面，代理理論提出要加強(qiáng)董事會(huì)的獨(dú)立性，實(shí)行兩職分離(即董事長(zhǎng)和CEO的分離)。因?yàn)樵诖砝碚摰囊暯窍?，兩職合一?huì)降低股東對(duì)CEO行為的有效監(jiān)管，導(dǎo)致CEO個(gè)人專(zhuān)斷。另外，要增設(shè)外部董事監(jiān)管經(jīng)理人行為。在薪酬激勵(lì)方面，要注重長(zhǎng)期薪酬計(jì)劃，推行股票期權(quán)，降低代理風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，利用優(yōu)勝劣汰的市場(chǎng)機(jī)制對(duì)經(jīng)理人施壓[16]。與代理理論中“管理機(jī)會(huì)主義”相反，組織理論，特別是種群生態(tài)學(xué)[17]和新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)[18]提出，由于環(huán)境、規(guī)范和慣例的限制，CEO的作為是受限的。Hendry 指出即使經(jīng)理人是誠(chéng)實(shí)的或者在股東的有效監(jiān)管下是誠(chéng)實(shí)的，他們?cè)趯?shí)現(xiàn)股東目標(biāo)的過(guò)程中也會(huì)受到自身管理能力的限制[19]。因此，相對(duì)于監(jiān)管角色，股東應(yīng)該對(duì)CEO的工作提供建議和指導(dǎo)，利用各種資源提高經(jīng)理人的管理能力。有學(xué)者提出應(yīng)動(dòng)態(tài)管理CEO：在新任CEO的職業(yè)生涯早期，由于其與股東無(wú)重大利益分歧，因此股東應(yīng)著重幫助發(fā)展新任CEO的領(lǐng)導(dǎo)力，然而在CEO的職業(yè)生涯后期，股東應(yīng)著重控制CEO的機(jī)會(huì)主義行為[20-21]。

在如何獲得CEO承諾的研究中，兩職是否合一是不少學(xué)者研究的重點(diǎn)[22]。代理理論認(rèn)為兩職分離能更好地對(duì)經(jīng)理人進(jìn)行監(jiān)督，許多實(shí)證研究證實(shí)兩權(quán)分離與企業(yè)績(jī)效有正相關(guān)關(guān)系[23-24]。也有實(shí)證研究認(rèn)為，在兩職分離的背景下，董事會(huì)和CEO會(huì)增加互動(dòng)頻率和咨詢次數(shù)，董事會(huì)對(duì)CEO提供幫助更多，從而帶來(lái)企業(yè)績(jī)效的增加[25]。但也有實(shí)證研究證明兩職分離對(duì)公司績(jī)效沒(méi)有影響[26]。組織理論認(rèn)為，兩職合一有利于建立強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)，CEO享有經(jīng)營(yíng)權(quán)和決策權(quán)，那么CEO將更加全面地掌握公司的經(jīng)營(yíng)管理狀況，更加有效地應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化[2-3]。張志波的實(shí)證研究也證實(shí)，內(nèi)部董事使得CEO成為真正意義上的“利益相關(guān)者”，在一定程度上避免了由于經(jīng)理人的道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇可能帶給企業(yè)的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，內(nèi)部董事有改善決策信息基礎(chǔ)和自我激勵(lì)的優(yōu)勢(shì)[16]。但也有研究指出，兩職是否合一與公司績(jī)效不存在顯著的相關(guān)關(guān)系[27]。

從以上關(guān)于股東如何獲得CEO承諾的研究可以看出，目前對(duì)獲得CEO承諾的研究視角各不相同，但研究的重點(diǎn)還主要是在公司治理框架中。在組織管理角度的研究中提出了股東應(yīng)該對(duì)CEO提供支持和幫助，但如何支持、幫助CEO，現(xiàn)有文獻(xiàn)還缺少這樣的研究。

1.3晉商股東和CEO關(guān)系研究

近年來(lái)，學(xué)者對(duì)山西票號(hào)的研究興趣漸濃，其良性的股東和CEO的關(guān)系是研究熱點(diǎn)之一，但大部分研究缺乏系統(tǒng)，只是從一些側(cè)面對(duì)晉商股東如何獲得CEO承諾進(jìn)行研究。有些學(xué)者側(cè)重于晉商激勵(lì)機(jī)制的研究，認(rèn)為晉商票號(hào)所采用的“頂身股”制度，有效地避免了代理人的短期行為，此外，票號(hào)東家(股東)對(duì)大掌柜(CEO)的極其重視、充分信任以及行業(yè)聲譽(yù)等也是晉商票號(hào)重要的激勵(lì)方式[28-32]。有些學(xué)者對(duì)晉商的約束機(jī)制進(jìn)行研究，認(rèn)為其采用的“股俸制”建立了最初的公司治理中的兩權(quán)分離制，通過(guò)充分授權(quán)和理性約束調(diào)動(dòng)大掌柜的積極性，幫助票號(hào)盈利。此外，晉商票號(hào)還有著系統(tǒng)性的“號(hào)規(guī)”，可以加強(qiáng)對(duì)代理人的顯性約束；其用人以同鄉(xiāng)人為主的方式，是依靠宗法和社會(huì)力量約束代理人[33]。

通過(guò)以上文獻(xiàn)研究可以看出：第一，目前關(guān)于股東如何獲得CEO承諾的研究，代理理論和管家理論提出了截然不同的理論視角，但單純的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)或者“社會(huì)人”假設(shè)的研究都過(guò)于簡(jiǎn)化，如果能將這兩種視角融合在一起，形成更具解釋力的、更系統(tǒng)的理論模型或者檢驗(yàn)假設(shè)，既具有理論意義，又具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)價(jià)值。但目前這樣的研究還非常稀少。第二，股東獲得CEO承諾的過(guò)程是充分互動(dòng)的，但因?yàn)閷?shí)證研究的限制，目前研究此種互動(dòng)關(guān)系“黑箱”的文獻(xiàn)還非常少。第三，目前關(guān)于晉商股東和CEO關(guān)系的研究過(guò)于零碎和片面，因此如能更全面透徹地分析這種成功的股東和CEO關(guān)系，以此來(lái)豐富中國(guó)文化情境下治理關(guān)系的研究，對(duì)于啟發(fā)轉(zhuǎn)型期的中國(guó)企業(yè)，會(huì)具有十分重要的意義。

2　研究設(shè)計(jì)

2.1研究方法

定量研究(quantitative research)和定性研究(qualitative research)是研究領(lǐng)域的兩大基本研究范式。那么，定量研究與定性研究究竟有何區(qū)別呢？凌建勛等認(rèn)為:定性研究強(qiáng)調(diào)對(duì)不太清楚的社會(huì)文化現(xiàn)象，采用歸納式的研究思路，深入真實(shí)而具體的社會(huì)情境，通過(guò)使用觀察、訪談、資料二次分析，對(duì)該文化現(xiàn)象做出解釋?zhuān)蕴峁┥钊胙芯康木€索和理論雛形，在研究過(guò)程中強(qiáng)調(diào)研究者與研究對(duì)象的溝通和接觸，允許使用小樣本和個(gè)案。而定量研究則采用演繹式的研究思路，用大樣本和數(shù)據(jù)對(duì)一個(gè)已知的社會(huì)文化現(xiàn)象做出精確的描述和預(yù)測(cè)，在研究過(guò)程中強(qiáng)調(diào)研究者的控制主導(dǎo)地位，以期達(dá)到利用或控制的目的[34]。

長(zhǎng)期以來(lái)，以實(shí)證主義為基礎(chǔ)的定量研究被廣泛應(yīng)用，該方法強(qiáng)調(diào)精確嚴(yán)格的測(cè)量方法，僅限于對(duì)可以觀察到的事實(shí)進(jìn)行歸納，從而獲得對(duì)因果關(guān)系的了解。但是，越來(lái)越多的學(xué)者認(rèn)為定量研究在研究一些社會(huì)現(xiàn)象時(shí)有一定的局限性，甚至損害了社會(huì)科學(xué)研究的整體性、意義性與動(dòng)態(tài)性。定性研究則彌補(bǔ)了這一缺憾，定性研究通常針對(duì)特定環(huán)境中自然發(fā)生的社會(huì)現(xiàn)象，運(yùn)用社會(huì)行為者的意義來(lái)理解現(xiàn)象，即研究者參與觀察該社會(huì)現(xiàn)象并進(jìn)行整體性理解與解釋。定性研究強(qiáng)調(diào)采用自然探究的方式，尋求管理研究中由于人的參與而帶來(lái)的意義和目的[35]。

本文試圖解析晉商股東獲得CEO 承諾的原因，這屬于探索性研究，因此，采用定性研究方法較為合適。在定性研究中，運(yùn)用最為廣泛的是由Glaser和Strauss發(fā)展的扎根理論。扎根理論運(yùn)用系統(tǒng)化的程序，針對(duì)某一現(xiàn)象來(lái)發(fā)展并歸納式地引導(dǎo)出扎根的理論，能很好地解決理論發(fā)展中過(guò)于空洞或者主觀的理論合法性問(wèn)題。因此，本文采用扎根理論進(jìn)行研究[36]。

扎根理論的核心在于在資料收集和分析的基礎(chǔ)上建立理論。扎根理論是一種自下而上的歸納式研究方法，其資料收集與分析的過(guò)程也是理論演繹和歸納的過(guò)程。資料的收集與分析是同時(shí)發(fā)生、同時(shí)進(jìn)行、連續(xù)循環(huán)的。資料的分析過(guò)程稱(chēng)為譯碼，是指將所收集的或者轉(zhuǎn)譯的文字資料加以分解、分析現(xiàn)象，將現(xiàn)象初步概念化，并將初步概念化的現(xiàn)象第二次概念化、抽象化，并且以適當(dāng)?shù)姆绞綄⒏拍钪匦碌谌纬橄?、提升和綜合為范疇以及核心范疇的操作化過(guò)程。扎根理論的研究流程如圖1所示。

圖1　扎根理論的研究流程Fig.1　The flow chart of grounded theory research

有3種與理論性抽樣相聯(lián)系的編碼方法：開(kāi)放式編碼(open coding)、主軸式編碼(axial coding)和選擇式編碼(selective coding)。開(kāi)放式編碼是指對(duì)訪談資料的詞句和片段進(jìn)行概念化和抽象化，其意義在于提煉概念。主軸式編碼是首先理清各個(gè)概念及其之間的相互關(guān)系，通過(guò)對(duì)概念之間關(guān)系的反復(fù)分析，整合出更高抽象層次的范疇，最終確定相關(guān)范疇的性質(zhì)和維度。而選擇式編碼主要是處理范疇之間的關(guān)系，確定核心范疇和次要范疇，從而形成建立在范疇關(guān)系基礎(chǔ)之上的理論框架。以上三種編碼可以按順序進(jìn)行，也可交叉進(jìn)行。編碼過(guò)程是一個(gè)不斷反復(fù)的過(guò)程，研究者需要不斷地回顧資料以及對(duì)概念和范疇進(jìn)行梳理整合。

2.2數(shù)據(jù)樣本選擇

晉商良好的股東和CEO關(guān)系(東掌關(guān)系)并非一蹴而就，而是經(jīng)歷了漫長(zhǎng)的發(fā)展過(guò)程。自明初誕生直至明中葉時(shí)期，晉商一直是自東自掌，例如“李明性，字復(fù)本，別號(hào)沃陽(yáng)，世為曲沃南關(guān)廂人?！薄皰顿Y賈秦隴間，至徒步數(shù)千里不攜一童。”這種自本自營(yíng)的經(jīng)營(yíng)方式對(duì)于商人的資本積累十分緩慢，于是萌發(fā)了東伙合作這一新的合作機(jī)制。明末，山西商人將資本交與延綏土商共分利息，叫作“朋合營(yíng)利”，實(shí)際是東伙合作，將所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離，但是由于在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中約束不夠強(qiáng)，利益分配摩擦，導(dǎo)致矛盾叢生，不能善終。到了明代后期，又出現(xiàn)一種以地域和血緣關(guān)系為基礎(chǔ)的講信義、重承諾的伙計(jì)制(“合伙而商者名曰伙計(jì)”)。出資者與伙計(jì)之間以信義為本，即伙計(jì)看好了東家的資產(chǎn)，東家相中了伙計(jì)的經(jīng)營(yíng)能力和品德，并通過(guò)合理的機(jī)制使雙方彼此約束，從而使合作能夠長(zhǎng)期地堅(jiān)持下去。顯然，這種伙計(jì)制比“朋合營(yíng)利”在組織上更為牢固，推動(dòng)晉商進(jìn)一步發(fā)展。入清以后，隨著國(guó)家的統(tǒng)一、疆域的擴(kuò)大和經(jīng)濟(jì)的繁榮，為了集中資本和改善經(jīng)營(yíng)，產(chǎn)生了股份制經(jīng)營(yíng)方式。東家出錢(qián)，經(jīng)理出力，經(jīng)理為資本負(fù)責(zé)，東家允許經(jīng)理等人以個(gè)人勞動(dòng)頂身股，銀股與身股均等分紅。這種股份制經(jīng)營(yíng)方式極大地激發(fā)了經(jīng)理的經(jīng)營(yíng)積極性。在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，東家與經(jīng)理的兩權(quán)分離較為徹底，東家并不參與具體經(jīng)營(yíng)，只對(duì)經(jīng)理人委以重任和信任，總經(jīng)理享有票號(hào)的經(jīng)營(yíng)和決策權(quán)。同時(shí)，與之配套的制度中包含了對(duì)總經(jīng)理的多維約束，例如，票號(hào)的號(hào)規(guī)、經(jīng)營(yíng)的成敗，還有以地域和血緣為基礎(chǔ)的聲譽(yù)，這些使得總經(jīng)理在經(jīng)營(yíng)票號(hào)時(shí)殫精竭慮、鞠躬盡瘁。

本文所要探求的股東如何獲得CEO承諾非常契合晉商良性的股東和CEO關(guān)系。本文列舉的晉商示例均來(lái)自明后期至清乾隆、嘉慶年間，這期間，山西票號(hào)在杰出經(jīng)理人才的經(jīng)營(yíng)下，日益強(qiáng)大，顯赫數(shù)百年。晉商以合作和信任為基礎(chǔ)最終獲得CEO的承諾的實(shí)踐值得學(xué)術(shù)探求，而且晉商包含著豐富的樣本數(shù)量，從中得出的結(jié)論更具有通則性。因此，本文以晉商作為股東獲得CEO承諾的研究對(duì)象。

2.3數(shù)據(jù)獲取與分析

本文主要篩選了與晉商票號(hào)股東和CEO關(guān)系相關(guān)的論文和專(zhuān)著作為扎根理論的資料來(lái)源。其中包含了民國(guó)時(shí)期關(guān)于票號(hào)的一系列史料匯編、調(diào)查報(bào)告、論文和論著，如李宏齡的《同舟忠告》、韓業(yè)芳的《調(diào)查山西票莊記》、范椿年的《山西票號(hào)之組織及沿革》、衛(wèi)聚賢的《山西票號(hào)之起源》等。這些文獻(xiàn)反映了晉商票號(hào)經(jīng)營(yíng)的狀況，是本文進(jìn)行研究的重要基礎(chǔ)。此外，由山西財(cái)經(jīng)大學(xué)孔祥毅和張正明兩位教授指導(dǎo)下匯編的“晉商研究經(jīng)典文庫(kù)”，系統(tǒng)整理了民國(guó)時(shí)期關(guān)于山西票號(hào)的史料匯編、調(diào)查報(bào)告、論文和論著，且其整理過(guò)程中保留了原書(shū)的文字表述、體例、年代、數(shù)字表示、計(jì)量單位，為本文的研究提供了非常全面的資料。這套叢書(shū)包含：衛(wèi)聚賢著《山西票號(hào)史》、陳其田著《山西票莊考略》《中國(guó)實(shí)業(yè)志·山西省·金融》《晉商研究早期論文集(一)》《晉商研究早期論文集(二)》。

本文充分運(yùn)用文獻(xiàn)和二手?jǐn)?shù)據(jù)，主要通過(guò)收集、鑒別、整理與案例相關(guān)的文獻(xiàn)和二手資料，分析文獻(xiàn)、整理數(shù)據(jù)。通過(guò)二手資料和文獻(xiàn)研究來(lái)獲得數(shù)據(jù)，是一個(gè)經(jīng)濟(jì)而且有效的信息收集方法；通過(guò)專(zhuān)家分析和討論來(lái)分析數(shù)據(jù)，其結(jié)論具有較高的可信度。本文研究的數(shù)據(jù)來(lái)源見(jiàn)表1。

表1　研究的數(shù)據(jù)來(lái)源

本文在收集數(shù)據(jù)的過(guò)程中開(kāi)始進(jìn)行開(kāi)放式編碼，不斷補(bǔ)充新的數(shù)據(jù)進(jìn)行聚焦，直至沒(méi)有新的編碼出現(xiàn)，并且反復(fù)思考數(shù)據(jù)之間的聯(lián)系，得出股東獲得CEO承諾的關(guān)鍵因素，并通過(guò)反復(fù)討論、對(duì)比、修正，最終得到本文的理論模型。

本文在數(shù)據(jù)分析過(guò)程中，首先對(duì)大量的數(shù)據(jù)進(jìn)行編碼，編碼時(shí)一方面重視頻數(shù)，即重視資料中關(guān)鍵詞、關(guān)鍵句出現(xiàn)的次數(shù)多少，同時(shí)也重視內(nèi)容本身的重要性，得出開(kāi)放式編碼的內(nèi)容(即得出一階概念)。比如，在開(kāi)放式編碼中，“股東與大掌柜價(jià)值觀匹配”出現(xiàn)的頻數(shù)要少于“票號(hào)重視道德”出現(xiàn)的頻數(shù)，但這一概念與其他概念既不重合，又非常重要，本文就把其作為開(kāi)放式編碼的重要內(nèi)容呈現(xiàn)出來(lái)。從開(kāi)放式編碼到主軸式編碼的過(guò)程中，本文非常重視各個(gè)一階概念之間的區(qū)分度以及邏輯關(guān)系，不斷聚類(lèi)、修正，同時(shí)考慮上階概念對(duì)下階概念的包容性，在此基礎(chǔ)上得出主軸式編碼的內(nèi)容(即得出二階概念)。比如，在主軸式編碼過(guò)程中，本文把“CEO享有經(jīng)營(yíng)決策權(quán)”“CEO享有人事權(quán)”“CEO享有財(cái)權(quán)”編碼為“股東授予CEO正式權(quán)力”，把“股東信任CEO”“股東給予CEO心理、資金支持”“股東給予CEO積極反饋”編碼為“股東授予CEO非正式權(quán)力”?！肮蓶|授予CEO正式權(quán)力” 和“股東授予CEO非正式權(quán)力”既能比較好地概括一階概念的內(nèi)容，同時(shí)這種編碼具有邏輯上的對(duì)應(yīng)關(guān)系，區(qū)分度高而且分類(lèi)比較完整。最后，從主軸式編碼到選擇式編碼的過(guò)程中，本文不斷從概念的內(nèi)涵和概念之間的邏輯關(guān)系出發(fā)，反復(fù)斟酌，并尋找、對(duì)照文獻(xiàn)中的相關(guān)概念，得出選擇式編碼的構(gòu)念。例如，在二階概念“股東授予CEO正式權(quán)力”和“股東授予CEO非正式權(quán)力”的基礎(chǔ)上，作者反復(fù)查找資料，在授權(quán)的文獻(xiàn)中找到“結(jié)構(gòu)性授權(quán)”這一管理學(xué)內(nèi)涵比較豐富又與本文的結(jié)論高度吻合的概念，得出“授予CEO充分的結(jié)構(gòu)性權(quán)力”這一構(gòu)念。整個(gè)編碼過(guò)程完成后，又對(duì)股東獲得CEO承諾的四個(gè)要素“基于儒家價(jià)值觀和商業(yè)能力的選人標(biāo)準(zhǔn)”“授予CEO充分的結(jié)構(gòu)性權(quán)力”“實(shí)行以股權(quán)激勵(lì)為核心的全面薪酬系統(tǒng)”“建立內(nèi)外約束監(jiān)督系統(tǒng)”進(jìn)行審視，看其是否有重合的部分，是否在邏輯上屬于同一層次且能清晰區(qū)分?！盎谌寮覂r(jià)值觀和商業(yè)能力的選人標(biāo)準(zhǔn)”可以看作是股東“選人”的層面；“授予CEO充分的結(jié)構(gòu)性權(quán)力”可以看作是股東對(duì)CEO權(quán)力激勵(lì)的層面；“實(shí)行以股權(quán)激勵(lì)為核心的全面薪酬系統(tǒng)”可以看作是股東對(duì)CEO經(jīng)濟(jì)激勵(lì)的層面；“建立內(nèi)外約束監(jiān)督系統(tǒng)”可以看作是股東對(duì)CEO的約束層面。選好人之后，運(yùn)用權(quán)力和經(jīng)濟(jì)方面來(lái)激勵(lì)，同時(shí)輔以多維度的約束，確保CEO對(duì)股東的承諾。在邏輯上理順這個(gè)關(guān)系后，扎根理論的研究過(guò)程就比較成功，可以得出相對(duì)穩(wěn)健的結(jié)論。

3　研究發(fā)現(xiàn)

通過(guò)系統(tǒng)的數(shù)據(jù)分析，本文發(fā)現(xiàn)晉商票號(hào)股東能夠獲得CEO承諾的原因主要表現(xiàn)在4個(gè)方面：基于儒家價(jià)值觀與商業(yè)能力進(jìn)行人才選拔；授予CEO充分的結(jié)構(gòu)性權(quán)力；建立以股權(quán)激勵(lì)為核心的全面薪酬系統(tǒng)以及內(nèi)外約束監(jiān)督體系。

3.1基于儒家價(jià)值觀和商業(yè)能力的選人標(biāo)準(zhǔn)

CEO作為企業(yè)重要戰(zhàn)略決策的制定者，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著極其重要的作用。在Hambrick 和 Mason看來(lái)，CEO是企業(yè)的一種極其獨(dú)特的資源，CEO所具備的人力資本，如人格魅力、知識(shí)、技能等，對(duì)企業(yè)發(fā)展起著非常重要的作用[49]。不同的CEO會(huì)導(dǎo)致企業(yè)不同的發(fā)展方向，并且會(huì)改變外部利益相關(guān)者對(duì)企業(yè)發(fā)展的預(yù)期。晉商十分清楚CEO對(duì)于票號(hào)經(jīng)營(yíng)的重要作用，認(rèn)為“經(jīng)商之道，首在得人”，“事由人舉，人存事興”，“分號(hào)經(jīng)理及成員，亦由總號(hào)大掌柜選派，故大掌柜得人，票號(hào)營(yíng)業(yè)無(wú)不發(fā)達(dá)者”。因此，票號(hào)對(duì)選拔CEO類(lèi)人才極端重視，對(duì)選拔過(guò)程也極為慎重，這為晉商股東獲得良好的CEO承諾奠定了基礎(chǔ)。

在選拔CEO人才時(shí)，晉商票號(hào)非常重視對(duì)CEO價(jià)值觀念的考察，尤其是儒家觀念的考察。儒家講究信義、和諧，重視道德，主張“君子愛(ài)財(cái)，取之有道”，這些都成為股東對(duì)CEO進(jìn)行考察的重要標(biāo)準(zhǔn)?！捌碧?hào)雖亦以營(yíng)利為目的，凡事則以道德信義為根據(jù)，大有儒學(xué)正宗之一派。” “業(yè)者重信用，而信用之賴以為系者，厥惟道德，查晉商之創(chuàng)始，已在我國(guó)商業(yè)進(jìn)化之初，系由經(jīng)濟(jì)家與道德家合組而成，一切措施，皆有一定之訓(xùn)練與組織，斷非毫無(wú)智識(shí)之普通商業(yè)可比擬”。只有CEO對(duì)“以義取利”“誠(chéng)信”“道德”等儒家觀念認(rèn)同，才會(huì)予以聘請(qǐng)。對(duì)儒家道德的強(qiáng)調(diào)使得晉商能夠真正選拔到道德自律、信義處事、勤勉忠誠(chéng)的CEO。這些CEO在儒家原則的指導(dǎo)下，對(duì)外正道經(jīng)營(yíng)、誠(chéng)信取勝，對(duì)內(nèi)公正對(duì)待員工，贏得員工尊重，這樣的經(jīng)營(yíng)方式、待人方式進(jìn)一步激發(fā)股東信任感，并推動(dòng)CEO向股東做出承諾。

除了對(duì)儒家價(jià)值觀念的考核外，晉商票號(hào)也要考核CEO的商業(yè)能力，要求CEO“有尤有為，能守能攻，既要有開(kāi)拓進(jìn)取的勇氣，又要有守業(yè)的堅(jiān)韌”，要求其“精通商業(yè)，善于籌劃，深謀遠(yuǎn)慮”，“善于交際，信譽(yù)度高”。在票號(hào)的精心挑選下，票號(hào)的經(jīng)理人如雷履泰“廣交際，著信用”、 毛鴻翙“計(jì)算不減陶公，篤于孝友，紛華麻麗不擾于內(nèi)”、侯王賓“居中綜理調(diào)度有方，內(nèi)外巨細(xì)，算無(wú)遺策”。具有這樣杰出才能的CEO總是能夠帶領(lǐng)票號(hào)取得更好的業(yè)績(jī)，達(dá)到或者超越股東對(duì)CEO的期望，這樣也更能夠激發(fā)股東對(duì)CEO的信任，而CEO受股東的激勵(lì)，也會(huì)對(duì)股東產(chǎn)生更高的承諾度。這樣正向循環(huán)，使得晉商股東更好地獲得CEO的承諾。晉商票號(hào)“基于儒家價(jià)值觀與商業(yè)能力的選人標(biāo)準(zhǔn)”證據(jù)示例見(jiàn)表2。

表2晉商票號(hào)“基于儒家價(jià)值觀與商業(yè)能力的選人標(biāo)準(zhǔn)”證據(jù)示例

Tab.2The evidence of “talent-selecting standards based on the Confucian values and the candidates’ business competence” from the Traditional Shanxi Banks(TSB)

開(kāi)放式編碼典型示例貼標(biāo)簽概念化范疇化票號(hào)雖亦以營(yíng)利為目的,凡事則以道德信義為根據(jù),大有儒學(xué)正宗之一派(大德通、大德恒)恒心毅力,信用穩(wěn)健概自票莊肇造以來(lái),向以信用和氣為生財(cái)之道,而號(hào)規(guī)立法,無(wú)不完善,前輩執(zhí)事,煞費(fèi)精神,繼立就永年不拔之基業(yè)各處人位,皆取和衷為貴,在上位者固宜寬容愛(ài)護(hù),慎勿偏袒,在下位者亦當(dāng)體量自重,無(wú)得放肆重信用,降虛偽,節(jié)清欲,敦品行,貴忠誠(chéng),鄙利己,奉博愛(ài),薄嫉恨,喜辛苦,戒奢華,恒心、守分、和婉、正直、寬大、剛勇、賢明,皆為一貫之教訓(xùn)凡股東訪得大掌柜(又稱(chēng)正掌柜,即票號(hào)之總經(jīng)理),彼此心意相投,訂立合同,由股東將資本一次撥足,議定共同遵守的號(hào)章以后即可開(kāi)設(shè)經(jīng)理雷履泰,久駐北平,廣交際,著信用,為京中顯貴所器重(李宏齡)概念前途,憂深未雨。舉凡各埠之盈虧,認(rèn)為之賢否,宜如何整頓而策勵(lì)之,茍有所知,無(wú)不切實(shí)為敷陳;連篇累牘,只求同心以共濟(jì),何嫌越俎而代庖。每發(fā)一信輒自忖,吾言如行,東伙之福也;倘因多信獲譴,升沉得失,久已度外置之今公繼子元執(zhí)事者二十年矣,又復(fù)五經(jīng)核算矣,獲利本固勝于前,而猶欲茲事之萬(wàn)全也,因添設(shè)濟(jì)閩諸莊,別立同益慶賬莊,則公之深謀遠(yuǎn)計(jì),誠(chéng)可大而可久也京莊經(jīng)理雷士煒駐京二十多年,對(duì)于蔚盛長(zhǎng)息業(yè)之事真乃苦心,勞力謹(jǐn)慎,處處和平,對(duì)于債券東掌,未起沖突,辦理八九年,和品了事總號(hào)經(jīng)理需精通商業(yè)、善于籌劃、深謀遠(yuǎn)慮、善于交際、信譽(yù)度高(百川通任立誡)(天成亨時(shí))駐粵垣系一人獨(dú)辦連任五年,比他人獲為厚,由斯聲名洋溢,同行爭(zhēng)相延聘,本號(hào)中途加薪,旋列俸股聘請(qǐng)經(jīng)理,由介紹人之說(shuō)項(xiàng);自己注意察訪;確實(shí)認(rèn)定此人有尤有為,能守能攻,足以擔(dān)任票號(hào)經(jīng)理之職責(zé),則以禮招聘票號(hào)重視信義票號(hào)重視和諧票號(hào)重視道德股東與大掌柜價(jià)值觀匹配CEO重信用CEO盡責(zé)CEO富有遠(yuǎn)見(jiàn)CEO謹(jǐn)慎重視CEO商業(yè)能力基于儒家價(jià)值觀選拔人才重視CEO商業(yè)能力基于儒家價(jià)值觀與商業(yè)能力的選人標(biāo)準(zhǔn)

3.2授予CEO充分的結(jié)構(gòu)性權(quán)力

根據(jù)Tannenbaum和Schmidt的領(lǐng)導(dǎo)力理論[50]以及Hersey等的情境理論[51]，授權(quán)可以充分激發(fā)被授權(quán)者的工作熱情和能力，激發(fā)被授權(quán)者的自我效能感和內(nèi)在任務(wù)動(dòng)機(jī)，強(qiáng)化被授權(quán)者對(duì)企業(yè)的情感聯(lián)系，建立被授權(quán)者對(duì)企業(yè)的承諾。CEO作為企業(yè)的掌舵人，具有很強(qiáng)的自我實(shí)現(xiàn)需求、受人尊重需求，對(duì)CEO授予結(jié)構(gòu)性權(quán)力能充分顯示對(duì)CEO的尊重，同時(shí)也給CEO提供充分的顯示個(gè)人能力的舞臺(tái)，幫助其自我實(shí)現(xiàn)。在這里，需要強(qiáng)調(diào)的是，晉商票號(hào)的大股東授予CEO的權(quán)力是全方位的組織的結(jié)構(gòu)性權(quán)力，既包括戰(zhàn)略決定權(quán)力、人事權(quán)力、財(cái)務(wù)權(quán)力等正式權(quán)力，也包括支持、反饋等非正式權(quán)力。

晉商十分清楚授權(quán)對(duì)于CEO的重要作用，因此一旦選到財(cái)東信任的CEO，財(cái)東就會(huì)將票號(hào)內(nèi)的財(cái)權(quán)、人權(quán)等經(jīng)營(yíng)管理重大權(quán)力全權(quán)授予他，不予過(guò)問(wèn)?！肮苁略谄鼻f內(nèi)，有無(wú)上之權(quán)力，凡用人之標(biāo)準(zhǔn)，事業(yè)之進(jìn)行，各伙友皆須聽(tīng)命于管事”?！肮守?cái)東以資力獨(dú)占一面，經(jīng)理以指導(dǎo)下全體同人獨(dú)占一面，即財(cái)力人力合作而成一具體之商號(hào)也。手續(xù)簡(jiǎn)單，意義很深，察其一援一推，毫不茍且，結(jié)果相得益彰自然之理?！背素?cái)權(quán)和人權(quán)外，財(cái)東也非常信任CEO，在CEO遇到困難時(shí)毫不猶豫地給予心理、資金等各種支持。晉商以信用起家，秉持儒家“以信待人”的理念，認(rèn)為“用人莫疑，疑人莫用”。即便票號(hào)業(yè)務(wù)遭受損失，只要“茍非人力所能制止而喪失資金，財(cái)東不但不責(zé)管事失職，且加慰勉，立即補(bǔ)足資金，令其重整旗鼓”。

晉商股東能對(duì)CEO授予如此充分的權(quán)力，充分說(shuō)明股東的遠(yuǎn)見(jiàn)、睿智和理性。他們深知，票號(hào)CEO一般德才兼?zhèn)?，?duì)自主工作有極高的期待。若CEO意識(shí)到自己的才能無(wú)法得到充分發(fā)揮，必定挫傷其積極性，因此，股東在選好賢能之后，就充分授權(quán)給CEO，以激勵(lì)經(jīng)理人用心工作。此外，票號(hào)生意復(fù)雜，“財(cái)東雖有常識(shí)，若自己去干，遇事躊躇，反誤時(shí)機(jī)，故另請(qǐng)有膽有識(shí)之經(jīng)理經(jīng)營(yíng)，稍占一部分理由”。財(cái)東對(duì)熟知票號(hào)經(jīng)營(yíng)、掌握充分行業(yè)信息和行業(yè)知識(shí)的大掌柜授權(quán)，是其事業(yè)成功的重要保障。

在財(cái)東的信任下，CEO往往為票號(hào)事業(yè)盡心盡力，嘔心瀝血，“以忠義報(bào)答知遇”，“事事不出于尤勤惕厲之一念，領(lǐng)導(dǎo)同仁，崎嶇前進(jìn)”。CEO在做決策時(shí)，往往能夠不畏流言，果敢堅(jiān)定；在對(duì)待員工時(shí)，也能夠關(guān)心愛(ài)護(hù)，以和為貴。另外，財(cái)東對(duì)CEO的授權(quán)并非放任自流，財(cái)東每年“年終查看賬簿”，“每到例定賬期(或三年，或四年，即決算期)，由經(jīng)理邀請(qǐng)，約日聚會(huì)，辦理決算，凡擴(kuò)充業(yè)務(wù)，賞罰同人，處置紅利，全由財(cái)東裁定執(zhí)行，經(jīng)理為建議首席，聽(tīng)其咨詢”。這種對(duì)經(jīng)營(yíng)結(jié)果的認(rèn)真考核對(duì)CEO產(chǎn)生了一定的制約作用。晉商票號(hào)“授予CEO充分的結(jié)構(gòu)性權(quán)力”證據(jù)示例見(jiàn)表3。

表3　晉商票號(hào)“授予CEO充分的結(jié)構(gòu)性權(quán)力”證據(jù)示例

3.3實(shí)行以股權(quán)激勵(lì)為核心的全面薪酬系統(tǒng)

薪酬系統(tǒng)是人員激勵(lì)系統(tǒng)的核心要素之一。相較于其他人力資源實(shí)踐，薪酬制度更加顯著地影響著企業(yè)員工的組織承諾[52-53]、員工滿意度、員工離職率。在關(guān)于CEO的激勵(lì)研究中，CEO的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)與公司業(yè)績(jī)密切相關(guān)[54-56]，對(duì)CEO進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)已經(jīng)被理論和實(shí)踐證明是行之有效的措施[57]。在對(duì)晉商的研究中，也發(fā)現(xiàn)晉商實(shí)行的以股權(quán)激勵(lì)為核心的全面薪酬系統(tǒng)對(duì)CEO有很強(qiáng)的激勵(lì)和約束作用。與現(xiàn)代企業(yè)實(shí)行的股權(quán)激勵(lì)不同的是，晉商的股權(quán)激勵(lì)不僅僅包括CEO在職時(shí)的薪酬，而且在CEO身故之后，仍能享有股份分紅。除了股權(quán)激勵(lì)外，股東給予CEO的薪酬是全方位的，還包括對(duì)CEO家庭需要的響應(yīng)、對(duì)CEO社會(huì)地位的支持等。

晉商的頂身股制度聞名遐邇。頂身股制度是員工以身作股，與財(cái)東共享利益。CEO因其在票號(hào)中占據(jù)著特殊地位，享有較高比例的股份，因此在票號(hào)的分紅中，CEO能夠獲得豐厚的收益。據(jù)記載，“光緒年間，票莊全盛的時(shí)候，每股紅利最好的可得一二萬(wàn)兩，也有到兩三萬(wàn)兩的；中常的每股可分八九千兩；每股五六千兩就算下乘了”。除了物質(zhì)激勵(lì)，“頂身股”中包含著對(duì)CEO的工作貢獻(xiàn)、工作年限和工作態(tài)度的肯定，其中對(duì)經(jīng)理價(jià)值的高度重視也具有強(qiáng)大的精神激勵(lì)作用。在晉商實(shí)施的“頂身股”制度中，大掌柜和財(cái)東享有相同的股利分配權(quán)，而財(cái)東獨(dú)擔(dān)企業(yè)經(jīng)營(yíng)失敗的風(fēng)險(xiǎn)，這種方式極大地鼓勵(lì)了CEO(大掌柜)進(jìn)行業(yè)務(wù)創(chuàng)新，擴(kuò)大業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)，同時(shí)也充分體現(xiàn)了股東對(duì)CEO的徹底支持，激發(fā)CEO的忠誠(chéng)感。

同時(shí)，晉商的“頂身股”通過(guò)制度設(shè)計(jì)防止CEO損公肥私的行為：晉商的賬期分紅一般以四年為限，有的票號(hào)為五年，也有的票號(hào)如大德通、大德恒曾經(jīng)以三年為一個(gè)賬期。這樣的賬期設(shè)計(jì)有利于經(jīng)理人關(guān)注中長(zhǎng)期收益，在籌劃業(yè)務(wù)的過(guò)程中注重業(yè)務(wù)的合理布局和長(zhǎng)期收益。

除去股權(quán)激勵(lì)這一重要的激勵(lì)方式，晉商的財(cái)東充分考慮CEO的各種需求。在中國(guó)文化背景下，家族關(guān)系是個(gè)體首要的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，晉商財(cái)東采用了協(xié)賬制度照顧C(jī)EO的家族。協(xié)賬是CEO在去世之后，根據(jù)其身前的貢獻(xiàn)，其子孫還能享有三到五個(gè)賬期的分紅?！霸谔?hào)有功，歿后撫恤同人，大抵在號(hào)上任過(guò)經(jīng)理者，故后可享八年之應(yīng)支津貼及紅利，身力一俸”。CEO死后財(cái)東對(duì)CEO家族的繼續(xù)照顧，能讓CEO感受到格外的尊重，極大地激發(fā)CEO的忠誠(chéng)感。同時(shí)，財(cái)東出資為大股東捐官買(mǎi)爵，“以錢(qián)捐官，亦官亦商”，這樣的做法一方面擴(kuò)大晉商的影響力，更好地促進(jìn)票號(hào)的發(fā)展；另一方面，在中國(guó)傳統(tǒng)重視官位仕途的思想下，提高CEO的社會(huì)地位，對(duì)CEO具有強(qiáng)大的精神激勵(lì)作用。晉商票號(hào)“實(shí)行以股權(quán)激勵(lì)為核心的全面薪酬系統(tǒng)”的證據(jù)示例見(jiàn)表4。

表4　晉商票號(hào)“實(shí)行以股權(quán)激勵(lì)為核心的全面薪酬系統(tǒng)”證據(jù)示例

3.4建立內(nèi)外約束監(jiān)督系統(tǒng)

企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離引發(fā)了委托代理關(guān)系，由于委托人和代理人之間的信息不對(duì)稱(chēng)，很可能會(huì)引發(fā)經(jīng)營(yíng)的道德風(fēng)險(xiǎn)。因此，晉商非常重視建立約束機(jī)制，通過(guò)相應(yīng)的制度、方法約束，引導(dǎo)代理人的行為動(dòng)機(jī)，使該動(dòng)機(jī)符合股東的利益，實(shí)現(xiàn)有效監(jiān)管。晉商股東對(duì)CEO進(jìn)行的約束有內(nèi)部約束，包括使用號(hào)規(guī)、連帶責(zé)任、家庭聯(lián)系、花紅制度等進(jìn)行約束，也有外部約束，包括利用行業(yè)聲譽(yù)、法律、集體懲戒等進(jìn)行約束。這些約束是多維的、立體的，從而保證CEO能夠兢兢業(yè)業(yè)，不做損害票號(hào)的事。

晉商票號(hào)的經(jīng)營(yíng)中有一整套嚴(yán)格規(guī)范的管理制度，誠(chéng)可謂“經(jīng)商之道，首在得人，振興各莊，端賴鋪章”。晉商在票號(hào)經(jīng)營(yíng)中規(guī)定了嚴(yán)格的“號(hào)規(guī)”，這些號(hào)規(guī)形成了對(duì)CEO的顯性約束。這些號(hào)規(guī)不僅對(duì)如何經(jīng)營(yíng)票號(hào)生意做出了明確規(guī)定，如“惟生意之中，原以通其有無(wú)，權(quán)其貴賤為經(jīng)營(yíng)；遇景逢情，統(tǒng)積些實(shí)項(xiàng)貨務(wù)，預(yù)與祁鋪達(dá)信，請(qǐng)示可行與否，遵祁信辦理，不得擅自舉辦；違者無(wú)論有利無(wú)利，按犯號(hào)規(guī)重罰不貸”。還對(duì)CEO的私人生活給予指導(dǎo)。CEO的連帶責(zé)任和家族連帶責(zé)任也是對(duì)CEO的重要約束?！叭绶值晟鷵p失，認(rèn)為經(jīng)理人之過(guò)失時(shí)，則經(jīng)理人及其家族全體，對(duì)于總分店均不可不負(fù)連帶損失賠償之責(zé)”。 對(duì)于票號(hào)CEO，外出“不準(zhǔn)帶家眷”，“不準(zhǔn)在外娶小納妾”，這樣便于“就近監(jiān)視其家眷，作為保障”。不僅如此，還有對(duì)CEO進(jìn)行約束的“花紅制度”，“除了家眷之外，還有所謂經(jīng)理人損失賠償準(zhǔn)備基金，即是大賬算后，總號(hào)給予分號(hào)經(jīng)理的花紅，照例存儲(chǔ)于分號(hào)，付以一定的利息，借做賠償損失的積金。這種存款，非經(jīng)理出店時(shí)，絕不發(fā)還”。

除了內(nèi)部約束之外，晉商還建設(shè)了行業(yè)的整體生態(tài)圈，使CEO面臨著行業(yè)聲譽(yù)的約束。由于晉商的總號(hào)大多在祁縣、太谷、平遙三地，票號(hào)又多用本地人，財(cái)東家族之間很多有姻親關(guān)系，因此晉商能夠很快識(shí)別CEO的行業(yè)聲譽(yù)。例如，“(百川通任立誡)(天成亨時(shí))駐粵垣系一人獨(dú)辦連任五年，比他人獲為厚，由斯聲名洋溢，同行爭(zhēng)相延聘，本號(hào)中途加薪，旋列俸股?！薄?宋聚奎)總號(hào)甚為青睞，聲明益著，他號(hào)益目先叔為中堅(jiān)人物”。與之相反，行業(yè)聲譽(yù)受損也會(huì)影響CEO在其他票號(hào)的任職。此外，晉商也會(huì)使用法律手段對(duì)損害票號(hào)利益的行為給予懲戒。

晉商的這些約束措施嚴(yán)密、嚴(yán)格，不僅有個(gè)體懲戒，而且有連帶懲戒、集體懲戒；不僅有即時(shí)懲戒，而且有長(zhǎng)期懲戒。這些懲戒、約束對(duì)經(jīng)理人有極大的震懾作用，使其違約、違規(guī)、不道德、不誠(chéng)信的成本大大提高，使得經(jīng)理人能夠心無(wú)旁騖、專(zhuān)心致志于票號(hào)生意，這也是良好的CEO-股東關(guān)系產(chǎn)生的一個(gè)重要原因。晉商票號(hào)“建立內(nèi)外約束監(jiān)督系統(tǒng)”的證據(jù)示例見(jiàn)表5。

表5　晉商票號(hào)“建立內(nèi)外約束監(jiān)督系統(tǒng)”證據(jù)示例

4　模型構(gòu)建

由以上發(fā)現(xiàn)可以看出，晉商票號(hào)的股東所采用的基于儒家價(jià)值觀與商業(yè)能力的選人標(biāo)準(zhǔn)、授予CEO充分的結(jié)構(gòu)性權(quán)力、以股權(quán)激勵(lì)為核心的全面薪酬系統(tǒng)以及內(nèi)外約束監(jiān)督系統(tǒng)是獲得CEO承諾的有效措施。這些措施充分尊重CEO，充分激發(fā)CEO的積極性和創(chuàng)造力，同時(shí)約束CEO進(jìn)行道德自律，并最終獲得CEO對(duì)股東的承諾。

在關(guān)于心理契約(psychological contract)的研究中，Rousseau等提出了交易型心理契約(transactional psychological contract)和關(guān)系型心理契約(relational psychological contract)的概念[58]。其中關(guān)系型心理契約正是晉商股東構(gòu)建的與其CEO的契約類(lèi)型。在這種關(guān)系下，CEO對(duì)股東許下了深厚的承諾，即使在股東監(jiān)督不到的時(shí)間、地點(diǎn)，CEO也能盡心做好事，自覺(jué)約束自己的行為，與公司共同進(jìn)退，從長(zhǎng)遠(yuǎn)、發(fā)展的角度做出對(duì)股東、對(duì)公司有利的決策。股東對(duì)CEO也非常信任，能夠與CEO充分溝通、互相支持、不在意一時(shí)一事之得失，而在意長(zhǎng)期的業(yè)績(jī)與發(fā)展。此種心理契約與另一種類(lèi)型的心理契約——交易型心理契約——相對(duì)應(yīng)。在交易型心理契約關(guān)系下，CEO與股東達(dá)成的是交易合同，CEO對(duì)股東缺少情感上的承諾，CEO只在合約規(guī)定的范圍內(nèi)行使自己的權(quán)責(zé)，并且出發(fā)點(diǎn)更多的是自我短期利益最大化，而非股東、公司的長(zhǎng)期利益最大化。股東購(gòu)買(mǎi)CEO的工作內(nèi)容、工作業(yè)績(jī)甚至工作態(tài)度，對(duì)CEO的感情，經(jīng)常在質(zhì)疑、求證與信任之間徘徊，故而對(duì)CEO的支持也有限。晉商股東所獲得的CEO承諾能夠直接將CEO的心力導(dǎo)向股東利益、企業(yè)發(fā)展，為晉商事業(yè)的成功奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

在數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)上，可以推斷，晉商股東獲得CEO承諾的路徑如下：晉商股東能夠獲得CEO承諾的根源是股東對(duì)于CEO價(jià)值的深刻認(rèn)同，在這樣的價(jià)值理念引導(dǎo)下，晉商股東花大量時(shí)間考慮勝任CEO的標(biāo)準(zhǔn)，不僅對(duì)CEO的商業(yè)才能進(jìn)行考察，并且以儒家文化作為價(jià)值導(dǎo)向，要求CEO的價(jià)值觀念契合儒家重信義、重和諧、重道德的思想。在這樣的選拔標(biāo)準(zhǔn)下，晉商股東很容易尋找到勝任的CEO。CEO以自己深厚的道德底蘊(yùn)和出色的商業(yè)才華贏得商業(yè)上的成功，實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。CEO的自我實(shí)現(xiàn)能夠極大地激發(fā)他對(duì)股東感情上的承諾。在晉商選擇好勝任的CEO后，股東通過(guò)充分授予CEO結(jié)構(gòu)性的正式權(quán)力和非正式權(quán)力，并通過(guò)頂身股制度、協(xié)賬制度、聲譽(yù)支持、家庭響應(yīng)等措施充分激勵(lì)CEO，讓CEO充分感受到自我影響力、自我決定感、自我效能感以及個(gè)人工作的意義，即心理授權(quán)，從而使得CEO更加忠誠(chéng)于晉商股東，滿懷熱情地投身于票號(hào)事業(yè)。除了對(duì)CEO的充分信任和放權(quán)，晉商對(duì)CEO人才也并不是放任自流。除去以上晉商全面薪酬系統(tǒng)的內(nèi)在約束外，晉商運(yùn)用各種制度法規(guī)、社會(huì)力量、宗法聯(lián)系精心構(gòu)建的內(nèi)外約束機(jī)制，鞭策、警醒經(jīng)理人始終保持著道德自律，沿著正道行進(jìn)，戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，不敢有失。這種道德自律感會(huì)形成強(qiáng)烈的主觀規(guī)范，也會(huì)強(qiáng)化CEO對(duì)股東的承諾。由以上途徑，可以看出，晉商的CEO就是在股東的多項(xiàng)措施、多種心理力量的共同作用下強(qiáng)化了自己的管家行為，抑制了自己的機(jī)會(huì)主義傾向，兢兢業(yè)業(yè)、盡心盡力，以自己的全部才華兌現(xiàn)其對(duì)股東的承諾，成就了晉商的商業(yè)傳奇。

綜上，總結(jié)出CEO對(duì)股東的承諾路徑，如圖2所示。

圖2　CEO對(duì)股東的承諾路徑Fig.2　CEO commitment path to shareholders

5　研究總結(jié)

5.1理論價(jià)值

本研究的理論價(jià)值可歸納為以下5個(gè)方面。

第一，本研究有望成為溝通代理理論和管家理論的橋梁。目前文獻(xiàn)對(duì)股東與CEO關(guān)系的理解要么基于委托代理理論，要么基于管家理論，很少能將兩種視角進(jìn)行融合。本文提出的模型很好地融合了管家理論和代理理論，建立了兩種理論溝通的橋梁。在Davis 等提出的管家理論中，他們認(rèn)為股東與CEO的關(guān)系是否按照管家理論的假設(shè)來(lái)展開(kāi)，主要是看股東和CEO選擇什么樣的關(guān)系——管家關(guān)系還是代理關(guān)系。理論上，如果股東和CEO均選擇管家關(guān)系，股東和CEO之間的關(guān)系是最有建設(shè)性的，也會(huì)最大化組織利益；如果股東和CEO均選擇代理關(guān)系，股東和CEO之間的關(guān)系是最不具有建設(shè)性的，組織利益也最小。如果股東選擇代理關(guān)系，CEO選擇管家關(guān)系，CEO會(huì)認(rèn)為自己被監(jiān)控，不被信任，會(huì)感到失望和背叛，股東和CEO不能有良性的關(guān)系，組織績(jī)效也會(huì)受到很大影響。如果股東選擇管家關(guān)系，而CEO選擇代理關(guān)系，股東就會(huì)覺(jué)得自己被欺騙，感到憤怒，甚至想要趕走CEO。在Davis等的理論中，股東和CEO均選擇管家關(guān)系對(duì)組織是最好的，但是因?yàn)殡p方對(duì)對(duì)方也選擇管家關(guān)系不信任，所以往往最后都會(huì)選擇代理關(guān)系[2]。在Davis等看來(lái)，股東或者選擇代理關(guān)系，或者選擇管家關(guān)系，代理關(guān)系和管家關(guān)系的邏輯是不可以兼容的。但單純選擇一種關(guān)系卻又帶來(lái)諸多弊病，單純的管家關(guān)系無(wú)法約束人性中“惡”的部分，單純的代理關(guān)系更無(wú)法激發(fā)人性中“善”的部分。而本文得出的模型，證明成功的股東和CEO關(guān)系是把管家假設(shè)和代理人假設(shè)融合在一起。因?yàn)槿吮旧砭哂卸嗝嫘裕仁巧鐣?huì)人，又是經(jīng)濟(jì)人；既能表現(xiàn)人性好的一面，也會(huì)在沒(méi)有約束的情況下表現(xiàn)出人性惡的一面，因此在管理中“懲惡揚(yáng)善”，激發(fā)人性善的一面，抑制人性惡的一面，能塑造更好的個(gè)體以及更良性的個(gè)體間的互動(dòng)。因此，本文的研究模型不僅僅證明了代理理論和管家理論可以同時(shí)使用，更是對(duì)兩種理論的有益補(bǔ)充。

第二，本研究找到了股東與CEO關(guān)系中更為主要的驅(qū)動(dòng)要素。在Davis等的論述中，股東和CEO是平等的、可以影響對(duì)方的主體，他們選擇什么樣的關(guān)系主要是基于雙方對(duì)對(duì)方選擇關(guān)系的假設(shè)。而在本文的研究中，在股東和CEO的關(guān)系中，股東具有更主導(dǎo)的地位，股東可以通過(guò)甄選CEO、授權(quán)、設(shè)置激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制來(lái)引導(dǎo)CEO的行為，并最終獲得CEO的承諾。在股東與CEO的關(guān)系中，本文找到了這個(gè)關(guān)系的第一驅(qū)動(dòng)因素，明確了股東在與CEO關(guān)系中的重要地位，深化了股東與CEO關(guān)系的研究。

第三， 在目前關(guān)于股東與CEO關(guān)系的研究中，多數(shù)研究是基于實(shí)證的，聚焦于CEO兩職分離問(wèn)題、董事會(huì)結(jié)構(gòu)問(wèn)題、外部董事數(shù)量、CEO薪酬等方面的內(nèi)容，這些內(nèi)容是比較零散的，并沒(méi)有勾勒出股東獲得CEO承諾的基本方法和路徑。本研究從行為視角出發(fā)，以定性研究方法深入探討股東獲得CEO承諾的有效措施，是對(duì)大樣本統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)下股東獲得CEO承諾研究的深入和細(xì)化。

第四，本文的研究是對(duì)中國(guó)情境下股東與CEO關(guān)系研究的豐富。中國(guó)企業(yè)處于獨(dú)特的中國(guó)情境之中。這種獨(dú)特性不僅表現(xiàn)在中國(guó)獨(dú)特的發(fā)展模式、發(fā)展階段，更重要的是中國(guó)企業(yè)所面臨的制度環(huán)境、文化環(huán)境與西方企業(yè)有很大的差別。中國(guó)文化重人情、重關(guān)系[59]，人與人之間的信任和親密對(duì)個(gè)體的態(tài)度有非常大的影響，進(jìn)而影響個(gè)體的行為和績(jī)效；而西方社會(huì)重制度、重契約，人與人之間的關(guān)系在契約的框架下展開(kāi)。此外，中國(guó)文化權(quán)力距離較大[60]，企業(yè)中股東與CEO、上下級(jí)之間關(guān)系的處理與維護(hù)和文化權(quán)力距離較小的西方企業(yè)有很大的差別。因此，單純以西方的理論來(lái)理解中國(guó)的商業(yè)，尤其是中國(guó)的傳統(tǒng)商業(yè)有很大的局限性。本文在分析中國(guó)傳統(tǒng)優(yōu)秀商業(yè)企業(yè)——晉商票號(hào)的基礎(chǔ)上，得出股東獲得CEO承諾的理論模型，該模型對(duì)中國(guó)情境下的企業(yè)具有更強(qiáng)的啟發(fā)意義。

最后，本文的研究是對(duì)晉商票號(hào)股東與CEO關(guān)系研究的突破。目前關(guān)于晉商股東與CEO關(guān)系的研究多是零碎的、單一的，本文以系統(tǒng)的扎根理論方法得出晉商良性股東與CEO關(guān)系建立的四個(gè)要素，在對(duì)每個(gè)要素的內(nèi)在支撐進(jìn)行細(xì)致闡述后進(jìn)一步歸納晉商股東為何能夠獲得CEO的承諾，這是對(duì)晉商股東與CEO關(guān)系研究的突破。

5.2實(shí)踐意義

晉商成功的股東和CEO關(guān)系對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)具有很強(qiáng)的啟發(fā)意義。對(duì)于企業(yè)而言，CEO掌握著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)權(quán)，對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展至關(guān)重要。股東應(yīng)充分認(rèn)識(shí)CEO的重要作用，在選拔CEO時(shí)不僅要對(duì)其商業(yè)能力進(jìn)行全面考察，更要對(duì)其價(jià)值理念進(jìn)行全面考察，看他是否正直、誠(chéng)信、樂(lè)于貢獻(xiàn)，看其價(jià)值理念是否與公司經(jīng)營(yíng)理念相吻合。只有在價(jià)值觀和商業(yè)能力雙重標(biāo)準(zhǔn)的考核下，企業(yè)才能找到帶領(lǐng)其走向可持續(xù)發(fā)展之路的CEO，這也是股東獲得CEO承諾的基礎(chǔ)。在選擇好勝任的CEO后，股東對(duì)CEO要充分信任，不僅要授予CEO充分的正式權(quán)力，擴(kuò)大CEO的管理自由度和資源支配自由度，更要在心理上、輿論上、正面反饋上支持CEO，充分激發(fā)CEO的責(zé)任感、控制感及其自我效能感，使得CEO從心理上對(duì)股東許下更深厚的承諾。同時(shí)，在CEO 薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的選擇上，股東要充分重視CEO的價(jià)值，使其薪酬能夠與其付出與貢獻(xiàn)相吻合；要立足長(zhǎng)遠(yuǎn)，與CEO共享企業(yè)利潤(rùn)，增強(qiáng)CEO與企業(yè)的一體感與意義感，增強(qiáng)CEO對(duì)股東的承諾。最后，鑒于CEO的復(fù)雜人假設(shè)，股東需要建立制度、規(guī)則，建立理性的約束機(jī)制，抑制CEO的機(jī)會(huì)主義行為，引導(dǎo)其將注意力轉(zhuǎn)移到提高道德自律，從事符合社會(huì)責(zé)任、經(jīng)理人倫理規(guī)范的工作中來(lái)。 因此，當(dāng)企業(yè)選取到合適的CEO人才后，只有將正向激勵(lì)與負(fù)向約束協(xié)同作用，融合管家理論和代理理論的指導(dǎo)思想，才能更有效地引導(dǎo)CEO的行為，規(guī)避“管理機(jī)會(huì)主義”的產(chǎn)生，做企業(yè)的“管家”，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

本文的研究結(jié)論對(duì)向現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型的企業(yè)，尤其是家族企業(yè)轉(zhuǎn)型具有強(qiáng)烈的現(xiàn)實(shí)意義。目前中國(guó)的民營(yíng)家族企業(yè)蓬勃發(fā)展，迫切需要企業(yè)進(jìn)行現(xiàn)代化管理轉(zhuǎn)型，但由于中國(guó)不成熟的職業(yè)經(jīng)理人制度、職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)素質(zhì)淡漠以及對(duì)職業(yè)經(jīng)理人缺乏必要的信任等原因，民營(yíng)企業(yè)股東在選擇職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行經(jīng)營(yíng)時(shí)猶豫不決，在處理與職業(yè)經(jīng)理人的關(guān)系問(wèn)題上缺乏經(jīng)驗(yàn)。本文的研究成果對(duì)家族企業(yè)的轉(zhuǎn)型具有重要意義。家族企業(yè)若要做大做強(qiáng)，僅僅依靠家族之人才遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。家族企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到人才對(duì)家族事業(yè)發(fā)展的極端重要作用，滿懷虔誠(chéng)地尋找人才、引進(jìn)人才。只有更多的人才加盟家族企業(yè)，其事業(yè)才能興旺發(fā)展。在識(shí)別人才的過(guò)程中，不僅要考察人才的“才”，更要考察人才的“德”。在引入人才之后，一方面要洞悉人才求善求美的一面，同時(shí)也要防止制度缺失誘導(dǎo)的人性“惡”的一面，通過(guò)合乎道義的高明的激勵(lì)與約束激發(fā)CEO對(duì)股東事業(yè)的忠誠(chéng)感。同時(shí)，本文的研究發(fā)現(xiàn)，晉商股東能夠獲得CEO承諾與晉商整體重信義、重行業(yè)聲譽(yù)、重行業(yè)自治的行業(yè)生態(tài)有關(guān)。轉(zhuǎn)型期的民營(yíng)企業(yè)一定要克服“各人自掃門(mén)前雪”的心態(tài)，積極投入、共同構(gòu)建良好的行業(yè)合作機(jī)制和健康的行業(yè)規(guī)則，才能讓整個(gè)行業(yè)有健康的氛圍，產(chǎn)生更多優(yōu)秀的CEO。

盡管本研究進(jìn)行了理論探索，但也存在諸多局限。本文以晉商票號(hào)為研究樣本得出的股東獲得CEO承諾的實(shí)踐與當(dāng)代中國(guó)情境下的匹配程度需要進(jìn)一步分析。此外，因?yàn)楸疚牡姆治霾捎玫木嵌謹(jǐn)?shù)據(jù)和歷史數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)的真實(shí)性會(huì)影響結(jié)論的可靠性。

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How Can Shareholders Get Commitment of CEO? Cases Study Based on the Traditional Shanxi Banks

CHENG Jin， HU Cai-xia

(School of Management, Xiamen University, Xiamen 361005, Fujian, China)

CEO commitment plays a very important role in the survival and development of modern enterprises and how shareholders get commitment of CEO has become a focus of researchers. On the basis of analysis of the Traditional Shanxi Banks(TSB), the paper tries to explore the key factors influencing the CEO’s commitment to the shareholders and how these factors work. Through the strict textual analysis, it draws the conclusion that 4 main factors are rooted: talent-selecting standards based on the Confucian values and the candidates’ business competence; fully structural empowerment to CEO, the comprehensive compensation system and the equity incentive and effective restraint and supervision system. On this basis, through the three paths: self-actualization, psychological empowerment and moral autonomy, CEOs strengthen their steward behavior, restrain from the opportunistic behavior and eventually establish the commitment to the shareholders. The findings of this research can provide reference for shareholders of modern enterprises to gain CEO commitment.

CEO commitment; shareholders; the Traditional Shanxi Banks(TSB)

2016-04-13

國(guó)家自然科學(xué)基金資助項(xiàng)目“社會(huì)結(jié)構(gòu)理論視角下CEO促進(jìn)TMT行為整合機(jī)理研究”(71302070)，“高管支持對(duì)ERP實(shí)施成效的作用機(jī)制研究”(71272080)

成瑾，女，山西興縣人，博士，廈門(mén)大學(xué)管理學(xué)院副教授，主要研究方向?yàn)楦吖軋F(tuán)隊(duì)、組織行為學(xué)；胡彩霞，女，安徽人，廈門(mén)大學(xué)管理學(xué)院碩士研究生，主要研究方向?yàn)榻M織行為學(xué)

F270

A

10.7511/JMCS20160503