混合所有制企業(yè)高管團隊斷裂帶對突破性創(chuàng)新績效的影響:基于混合高管結(jié)構(gòu)權(quán)力平衡的調(diào)節(jié)效應(yīng)

林 明，　戚海峰，　李興森

(1.浙江大學寧波理工學院 管理學院，浙江 寧波 315100; 2.華東理工大學 商學院，上海 200237)

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混合所有制企業(yè)高管團隊斷裂帶對突破性創(chuàng)新績效的影響:基于混合高管結(jié)構(gòu)權(quán)力平衡的調(diào)節(jié)效應(yīng)

林 明1，戚海峰2，李興森1

(1.浙江大學寧波理工學院 管理學院，浙江 寧波 315100; 2.華東理工大學 商學院，上海 200237)

本文基于中國上市電子信息類混合所有制企業(yè)的縱向數(shù)據(jù)，使用負二項式分布模型分析不同類型高管團隊斷裂帶與企業(yè)突破性創(chuàng)新績效間的關(guān)系，以及混合高管結(jié)構(gòu)權(quán)力平衡的調(diào)節(jié)效應(yīng)。研究發(fā)現(xiàn)：(1) 任務(wù)斷裂帶與突破性創(chuàng)新績效無顯著相關(guān)；(2)情感斷裂帶與突破性創(chuàng)新績效顯著負相關(guān)；(3)混合高管結(jié)構(gòu)權(quán)力平衡負向調(diào)節(jié)情感斷裂帶與突破性創(chuàng)新績效間的關(guān)系。因此，混合所有制企業(yè)需積極增強混合高管結(jié)構(gòu)權(quán)力平衡。

混合所有制企業(yè)；高管團隊斷裂帶；結(jié)構(gòu)權(quán)力；突破性創(chuàng)新

1　引言

突破性創(chuàng)新是一種激進式的戰(zhàn)略變革[1]。這種創(chuàng)新戰(zhàn)略決策是由高管團隊做出，并在高管團隊支持下才能順利實施。大量文獻表明企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略決策受到高管團隊多樣性的影響[2,3]。然而，高管成員具有的多樣性特征(如性別、年齡、民族、教育背景、工作年限、職業(yè)、職能背景等)的聯(lián)合，會把團隊分割為多個內(nèi)部同質(zhì)、外部異質(zhì)的沖突子群。子群間界限被稱為團隊斷裂帶[4]，其強度揭示了子群間差異程度，體現(xiàn)了子群間沖突程度。一般來說，團隊斷裂帶可以分為任務(wù)斷裂帶與情感斷裂帶。任務(wù)斷裂帶把團隊分為知識子群。子群間知識差異有助于增強知識整合效果[4,5]，但差異大也會增強知識整合難度[6]。情感斷裂帶把團隊分為情感子群，會降低團隊效能[2]。雖然混合所有制企業(yè)利用不同性質(zhì)股東資源可以更好地為突破性創(chuàng)新戰(zhàn)略的制定與實施提供支持，但是高管所代表的股權(quán)性質(zhì)差異構(gòu)成了情感斷裂帶指標之一，不僅會給高管團隊帶來利益、價值觀等沖突，而且會影響子群間知識整合效果。這使得突破性創(chuàng)新績效的不確定性增大。然而，相關(guān)研究匱乏。

此外，現(xiàn)有的依據(jù)個體特征得出的斷裂帶是潛在斷裂帶，其只為不同子群沖突提供了基礎(chǔ)，而潛在斷裂帶能否被激活并發(fā)揮作用受到情境因素影響[4]。子群間整合機制是協(xié)調(diào)與影響子群沖突程度的情境因素[5,6]。當前，有關(guān)子群間整合機制的文獻主要集中在團隊內(nèi)部溝通[7]、子團隊結(jié)構(gòu)屬性(如數(shù)量、平衡性和均勻度)[8～10]、個人屬性(團隊成員地位和多樣化的價值信念)[11,12]、團隊認同[13]、團隊氛圍[14]、行業(yè)環(huán)境因素(環(huán)境包容性與動態(tài)性)[15]等，但忽視了高管結(jié)構(gòu)權(quán)力平衡的作用。尤其是，人們尚不了解混合高管結(jié)構(gòu)權(quán)力平衡是否對高管團隊內(nèi)子群間沖突具有協(xié)調(diào)作用。混合高管結(jié)構(gòu)權(quán)力平衡指的是代表國有股東的高管與代表非國有股東的高管的結(jié)構(gòu)權(quán)力平衡。一方面，混合高管結(jié)構(gòu)權(quán)力平衡可以激勵代表非國有股東的高管參與決策的積極性[16]，并增強對他們意見的吸收[17]，從而促進知識子群的知識整合；另一方面，會增強相互信任、相互尊重等[18]，緩解不同子群間情感沖突，提升高管團隊創(chuàng)新戰(zhàn)略決策效率。這意味著，混合高管結(jié)構(gòu)權(quán)力平衡可能會調(diào)節(jié)不同類型高管團隊斷裂帶與突破性創(chuàng)新績效間關(guān)系。然而，尚缺乏相關(guān)研究。

為了彌補以上不足，本研究收集上市電子信息類混合所有制企業(yè)的縱向數(shù)據(jù)，并運用負二項式分布模型分析并驗證不同類型高管團隊斷裂帶與企業(yè)突破性創(chuàng)新績效間的關(guān)系，以及混合所有制情境下的高管結(jié)構(gòu)權(quán)力平衡如何調(diào)節(jié)不同類型高管團隊斷裂帶對企業(yè)突破性創(chuàng)新績效的影響。

2　理論基礎(chǔ)與假設(shè)提出

2.1團隊斷裂帶與混合所有制企業(yè)高管團隊斷裂帶

對高管異質(zhì)性特征描述，大量文獻突出高管不同特征的多樣性。多樣性指的是成員特征差異程度。早期，人們對高管團隊多樣性測量主要采用單一指標，然而，個人具有多個屬性特征，而且多個屬性特征可能相互影響并聯(lián)合影響團隊績效[19]。那么，如何考慮多個特征聯(lián)合作用呢？Lau和Murnighan[4]引入了“團隊斷裂帶”概念，其指的是“多種人口統(tǒng)計特征組合結(jié)構(gòu)”，并認為多個特征聯(lián)合將產(chǎn)生團隊斷裂帶，進而使團隊分裂為若干個彼此異質(zhì)的沖突子群。而后，人們進一步提出了個性特征、價值觀等非人口統(tǒng)計特征也會產(chǎn)生斷裂帶[20]。團隊斷裂帶強度越強意味著用多個特征指標把一個團隊分成子群間的差異越大[19]。高管團隊斷裂帶是團隊斷裂帶在高管團隊中的體現(xiàn)，是高層管理團隊的斷裂[21]?；旌纤兄破髽I(yè)指的是股權(quán)結(jié)構(gòu)中同時包含國有股權(quán)與民營股權(quán)，其高管團隊斷裂帶被稱為混合所有制企業(yè)高管團隊斷裂帶。依據(jù)Bezrukova等[6]，Hutzschenreuter和Horstkotte[21]對團隊斷裂帶的分類，混合所有制企業(yè)高管團隊斷裂帶可以分為2類：(1)與情感相關(guān)或與社會分類相關(guān)的情感斷裂帶，涉及指標包括性別、年齡、宗教、文化、價值觀、代表股東的股權(quán)性質(zhì)等。(2)與任務(wù)處理相關(guān)或與信息加工相關(guān)的任務(wù)斷裂帶，涉及指標包括工作背景、教育、工齡等。高管團隊是戰(zhàn)略決策單位，會影響突破性創(chuàng)新戰(zhàn)略決策。突破性創(chuàng)新屬于探索式創(chuàng)新活動，是一種路徑創(chuàng)造[22]。高管團隊的突破性創(chuàng)新戰(zhàn)略決策取決于高管團隊的認知框架，而認知框架又是由高管的教育、經(jīng)歷、價值觀、工作背景等所形成。高管的認知框架通過選擇性感知、限制視野及過濾信息，影響戰(zhàn)略決策[2]。大量研究表明，高管團隊多樣性是影響信息收集、加工的關(guān)鍵因素，最終會影響到績效[2,3]。在混合所有制企業(yè)中，高管團隊具有的不同特征的聯(lián)合會產(chǎn)生不同類型團隊斷裂帶，進而會影響高管團隊突破性創(chuàng)新戰(zhàn)略決策效率。

2.2混合所有制企業(yè)高管團隊任務(wù)斷裂帶與突破性創(chuàng)新績效的關(guān)系

混合所有制企業(yè)高管團隊任務(wù)斷裂帶體現(xiàn)了子群間知識差異，其對突破性創(chuàng)新戰(zhàn)略決策具有“雙刃劍”作用。一方面，有利于增強突破性創(chuàng)新戰(zhàn)略決策效率。知識子群差異代表了任務(wù)沖突程度，而任務(wù)沖突有助于促進討論與爭辯，增強決策有效性，對團隊效率具有積極影響[23]，從而可能增強突破性創(chuàng)新戰(zhàn)略決策效率。另一方面，會降低突破性創(chuàng)新戰(zhàn)略決策效率。原因主要有3點：(1)子群間知識差異會引起知識子群間交流與溝通的困難，不利于知識子群間知識整合。(2)任務(wù)斷裂帶的形成使得知識子群內(nèi)成員聯(lián)系更緊密，而子群間成員聯(lián)系減弱。這種內(nèi)親外疏會引起情感沖突，降低團隊凝聚力，不利于子群間成員交流與知識整合。Li和Hambrick[5],Lau和Murnighan[7]認為知識子群體會對團隊知識整合與團隊認知產(chǎn)生一定負面影響。(3)作為不同性質(zhì)股權(quán)代表的高管在利益訴求、文化與價值觀等方面的差異，不僅會加劇知識子群內(nèi)部成員情感沖突，導(dǎo)致知識子群內(nèi)知識整合效率下降，而且會加劇知識子群間不同成員情感沖突，降低知識子群間知識整合效率。鑒于任務(wù)斷裂帶的雙面性作用，可以假設(shè)：

假設(shè)H1a混合所有制企業(yè)高管團隊任務(wù)斷裂帶強度增強企業(yè)突破性創(chuàng)新績效。

假設(shè)H1b混合所有制企業(yè)高管團隊任務(wù)斷裂帶強度降低企業(yè)突破性創(chuàng)新績效。

2.3混合所有制企業(yè)高管團隊情感斷裂帶與突破性創(chuàng)新績效的關(guān)系

對于混合所有制企業(yè)來說，其高管團隊情感斷裂帶形成受高管所代表的股權(quán)性質(zhì)影響。由于作為不同性質(zhì)股權(quán)代表的高管在利益訴求、價值觀等方面存在不同，因此，高管所代表的不同性質(zhì)股權(quán)構(gòu)成了混合所有制企業(yè)高管團隊情感斷裂帶的指標之一。情感斷裂帶不利于企業(yè)的突破性創(chuàng)新戰(zhàn)略決策。原因主要是：(1)影響了不同關(guān)系子群的信息、知識在高管間的交流與共享的意愿。依據(jù)同類相聚的社會學原理，對不同關(guān)系子群來說，子群內(nèi)部認同度高、而子群外部認同度低。這會導(dǎo)致同一子群內(nèi)的信息、知識的交流與共享容易實現(xiàn)，而在子群間不容易實現(xiàn)。(2)對不同關(guān)系子群的信息、知識會產(chǎn)生偏見。情感斷裂帶中涉及的文化、價值觀、情感等因素會導(dǎo)致高管成員對共享的信息產(chǎn)生偏見，從而導(dǎo)致情感沖突，減低團隊的凝聚力，以及偏離了高管對當前任務(wù)的關(guān)注[24]，對團隊效率具有不利影響。那么，可以假設(shè)：

假設(shè)H2混合所有制企業(yè)高管團隊情感斷裂帶強度對突破性創(chuàng)新績效具有顯著負向作用。

2.4混合高管結(jié)構(gòu)權(quán)力平衡性的調(diào)節(jié)效應(yīng)

高管結(jié)構(gòu)權(quán)力是來自結(jié)構(gòu)與層級的權(quán)力。依據(jù)Finkelstein[25]高管結(jié)構(gòu)權(quán)力可以體現(xiàn)在高管的薪酬、地位與代表的職能等3方面?；旌细吖芙Y(jié)構(gòu)權(quán)力平衡意味著，處于控股地位的作為大股東代表的高管愿意讓渡更多的權(quán)力給作為少數(shù)不同性質(zhì)股權(quán)代表的高管?；旌细吖芙Y(jié)構(gòu)權(quán)力平衡有助于增強任務(wù)斷裂帶對突破性創(chuàng)新績效的正向作用。體現(xiàn)在以下3點：(1)有助于提升作為少數(shù)不同性質(zhì)股權(quán)代表的高管參與決策的積極性。高管在感知權(quán)力方面的差異會降低具有高權(quán)力的高管采納低權(quán)力高管建議的意愿[17]。作為少數(shù)股權(quán)代表的高管感覺到自己在戰(zhàn)略決策中影響力小的話，將降低參與戰(zhàn)略決策的積極性[19]。Katz和Kahn[26]指出，高管的報酬、地位與代表的職能使得高管的任務(wù)角色合法化。高管的地位使其感受到自身的重要性與受到尊重，而且使其感覺到有能力參與問題解決，會促進高管增加參與團隊的決策[16]。高管作為高管團隊功能的代表，其擁有的結(jié)構(gòu)權(quán)力越大將覺得自己擁有越多的權(quán)力，對團隊決策的貢獻也越大。(2)會促進不同性質(zhì)股權(quán)代表的高管間合作。例如，高管薪酬的一致性可能會促進合作，相反地，高管團隊成員在薪酬方面的不均會降低團隊的動力、凝聚力、認知沖突[18]。(3)使得作為多數(shù)股權(quán)代表的高管更少通過股權(quán)差異來發(fā)揮權(quán)力作用，而是會吸納作為少數(shù)股權(quán)代表的高管參與決策并鼓勵他們對戰(zhàn)略決策進行充分辯論，從而有利于提升高管團隊突破性創(chuàng)新戰(zhàn)略決策效率[18]?？紤]到前面已經(jīng)假設(shè)高管團隊任務(wù)斷裂對突破性創(chuàng)新績效具有矛盾作用，那么，進一步假設(shè)：

假設(shè)H3a混合高管結(jié)構(gòu)權(quán)力平衡性大的時候，相對于混合高管結(jié)構(gòu)權(quán)力平衡性小而言，高管團隊任務(wù)斷裂帶強度對企業(yè)突破性創(chuàng)新績效正向作用會增強。

假設(shè)H3b混合高管結(jié)構(gòu)權(quán)力平衡性大的時候，相對于混合高管結(jié)構(gòu)權(quán)力平衡性小而言，高管團隊任務(wù)斷裂帶強度對企業(yè)突破性創(chuàng)新績效負向作用會減弱。

類似地，混合高管結(jié)構(gòu)權(quán)力平衡有助于減少情感斷裂帶對突破性創(chuàng)新績效負面作用。具體來說：(1)會增強不同性質(zhì)股權(quán)代表的高管的相互信任。作為少數(shù)不同性質(zhì)股權(quán)代表的高管擁有更多的職位和頭銜時，實際權(quán)力會增大，這會增強他們對作為多數(shù)股權(quán)代表的高管的信任，進而增強參與決策的積極性。而隨著作為少數(shù)股權(quán)代表的高管通過積極參與決策進一步融入團隊，會贏得作為多數(shù)股權(quán)代表的高管的信任，從而建立起相互信任。(2)會降低不同性質(zhì)股權(quán)代表的高管間的價值觀沖突?；旌细吖艿慕Y(jié)構(gòu)權(quán)力平衡，意味著作為多數(shù)股權(quán)代表的高管向作為少數(shù)不同性質(zhì)股權(quán)代表的高管讓渡了部分權(quán)力。因此，作為多數(shù)股權(quán)代表的高管會尊重作為少數(shù)不同性質(zhì)股權(quán)代表的高管的決策建議，降低對其排斥，在做決策時對作為少數(shù)股權(quán)代表的高管更加包容。這可以促進情感沖突協(xié)調(diào)，降低關(guān)系子群間價值觀沖突。(3)會促進高管團隊目標的統(tǒng)一。作為少數(shù)不同性質(zhì)股權(quán)代表的高管影響戰(zhàn)略決策能力增強，會降低其在高管團隊中對自身的角色與規(guī)范方面的感知不確定性，形成共同愿望，促進目標相協(xié)調(diào)，有助于降低情感沖突[18]。(4)會增強作為少數(shù)股權(quán)代表的高管組織承諾并提升其歸屬感。隨著作為少數(shù)股權(quán)代表的高管參與戰(zhàn)略決策程度增大，其受到尊重和認可的程度增強，會增強其對工作的感情投入，培養(yǎng)其與團隊同甘共苦、共同奮斗的“主人翁”意識，提升歸屬感。綜合以上，可以假設(shè)：

假設(shè)H4混合高管結(jié)構(gòu)權(quán)力平衡性負向調(diào)節(jié)高管團隊情感斷裂帶強度與突破性創(chuàng)新績效的關(guān)系。

依據(jù)以上的假設(shè)，我們可以得出如圖1的理論模型。

圖1　理論模型

3　研究設(shè)計

3.1研究樣本

研究樣本來源于中國電子信息行業(yè)的混合所有制上市公司。我們把股權(quán)結(jié)構(gòu)中既包含國有股權(quán)又有民營股權(quán)的企業(yè)當作混合所有制企業(yè)。其中國有股權(quán)指的是國家及國企所擁有的股權(quán)，而民營股權(quán)為民營企業(yè)及個體私人所擁有的股權(quán)。因此，某種程度上絕大部分上市企業(yè)都屬于混合所有制企業(yè)。我們選擇的電子信息行業(yè)競爭激烈、技術(shù)更新比較快，因此，該行業(yè)的企業(yè)一般來說具有的較好的創(chuàng)新能力。我們以2006～2012年為觀察年，考慮到滯后效應(yīng)與上市企業(yè)的縱向數(shù)據(jù)特征，至少要有連續(xù)3年以上的數(shù)據(jù)，本研究選擇的樣本企業(yè)是在2007年前已經(jīng)上市。企業(yè)的財務(wù)數(shù)據(jù)、公司股權(quán)及治理結(jié)構(gòu)的數(shù)據(jù)來源于國泰安(CSMAR)數(shù)據(jù)庫，企業(yè)的專利數(shù)據(jù)資料來源于中國知識產(chǎn)權(quán)局網(wǎng)上的中國專利查詢系統(tǒng)，并經(jīng)人工整理。樣本需要剔除數(shù)據(jù)缺失的企業(yè)年數(shù)據(jù)，最終我們獲得112家電子信息類上市公司的732個企業(yè)年的數(shù)據(jù)。

3.2測量

混合所有制企業(yè)高管團隊斷裂帶強度。借鑒Thatcher等[23]提出的測度團隊斷裂帶強度的方法，即Fau算法，本研究對團隊斷裂帶強度的計算公式如下

混合高管結(jié)構(gòu)權(quán)力平衡。參考Finkelstein[25]，Patel和Cooper[18]，本研究的高管結(jié)構(gòu)權(quán)力涉及3類內(nèi)容：(1)高管的報酬；(2)高管的頭銜；(3)高管是否屬于董事會的成員。參考Patel和Cooper[18]對涉及分類變量的極化強度的測量方法，計算混合高管結(jié)構(gòu)權(quán)力平衡的公式如下

其中Pi代表每類結(jié)構(gòu)權(quán)力中作為少數(shù)股權(quán)代表的高管比例。

突破性創(chuàng)新績效。在定量測量突破性創(chuàng)新績效方面，專利引證常被用作一種測度專利質(zhì)量與影響的可靠方法。依據(jù)先前的研究[27]，一般取一定數(shù)量的高引用率專利數(shù)量作為企業(yè)的突破性創(chuàng)新績效。然而，考慮到我國電子信息行業(yè)企業(yè)專利引用情況較少，本研究并不適合采用專利引用程度來測度突破性創(chuàng)新技術(shù)。此處的企業(yè)突破性創(chuàng)新是企業(yè)相對自身已有技術(shù)領(lǐng)域的突破。我們用企業(yè)年進入新技術(shù)領(lǐng)域的數(shù)量來測度企業(yè)突破性創(chuàng)新績效。我們采用國際專利分類號(IPC)的專利的主分類號的前4位代表著某一類技術(shù)領(lǐng)域。判斷企業(yè)在某年的某專利是否屬新技術(shù)領(lǐng)域的專利，只需看該專利所在技術(shù)領(lǐng)域是否與本企業(yè)已有的技術(shù)領(lǐng)域不同[28,29]。

控制變量。我們把一些影響創(chuàng)新績效的因素作為控制變量，共有6個控制變量：(1)銷售額。銷售額某種程度上體現(xiàn)企業(yè)規(guī)模。本處對企業(yè)的年銷售額進行取自然對數(shù)處理。(2)專利數(shù)。考慮到許多企業(yè)并沒有公開研發(fā)費用，因此，本研究用企業(yè)年新增專利數(shù)量(實用新型與發(fā)明)來反映研發(fā)投入及研發(fā)能力。(3)凈資產(chǎn)收益率。凈資產(chǎn)收益率代表了企業(yè)的發(fā)展能力，可能會影響突破性創(chuàng)新戰(zhàn)略的選擇。(4)托賓Q。托賓Q指的是企業(yè)的股票市值與其資產(chǎn)的重置成本之比值，其值越大意味著企業(yè)投資會增加，更有可能增強研發(fā)投資。(5)年度啞變量。用來控制企業(yè)在不同年份所受到的經(jīng)濟周期的影響，這里涉及2006～2012年。(6)企業(yè)性質(zhì)啞變量?；旌纤兄破髽I(yè)的性質(zhì)依據(jù)最大控股股東的性質(zhì)，可以進一步劃分為國企與民企，因此，只需采用1個啞變量，當是國企時，取值為1，否則為0。

3.3模型

本研究的因變量為企業(yè)每年的突破性創(chuàng)新績效(專利數(shù)量)，是計數(shù)變量，雖然計數(shù)變量常服從泊松分布，然而，可能存在過度識別問題。通過對Alpha的最大似然檢驗表明因變量的方差大于均值 (p<0.01)，即存在過度識別問題。因此，我們采用固定效應(yīng)的負二項式模型分析。由于專利申請是滯后的，同時突破性創(chuàng)新的專利產(chǎn)出需要較長周期，因此，本研究中自變量與控制變量都滯后2年。本研究中企業(yè)i在t年的突破性創(chuàng)新績效的計數(shù)量模型如下

BREAKi,t=kt-2exp[β1SPi,t-2+β2TASKFi,t-2+

β3AFFECTFi,t-2+β4(SPi,t-2×TASKFi,t-2)+

β5(SPi,t-2×AFFECTFi,t-2)+β6SALEi,t-2+

β7ZHUANLIi,t-2+β8ROEi,t-2+

其中BREAK代表企業(yè)突破性創(chuàng)新績效，k代表企業(yè)年固定效應(yīng)，TASKF為高管團隊任務(wù)斷裂帶，AFFECTF為高管團隊情感斷裂帶，SP為混合高管結(jié)構(gòu)權(quán)力平衡，SALE為年銷售額，ZHUANLI為年申請成功的專利數(shù)量(包括實用新型與發(fā)明)，ROE代表凈資產(chǎn)收益率，Q代表托賓Q，YR為年度啞變量，ID代表企業(yè)性質(zhì)啞變量，e為誤差項。

4　實證分析

樣本描述性統(tǒng)計結(jié)果說明：混合高管結(jié)構(gòu)權(quán)力平衡、任務(wù)斷裂帶、情感斷裂帶與突破性創(chuàng)新績效不相關(guān)；混合高管結(jié)構(gòu)權(quán)力平衡、任務(wù)斷裂帶、情感斷裂帶與突破性創(chuàng)新績效的均值分別為0.06、0.40、0.62與2.47，標準差分別為0.15、0.13、0.14與3.79。表1是進一步進利用自變量滯后的負二項式模型并使用層級分析的結(jié)果。模型M1僅包含了控制變量；模型M2是主效應(yīng)模式，其比M1多了任務(wù)斷裂帶強度與情感斷裂帶強度；M3比M2多了混合高管結(jié)構(gòu)權(quán)力平衡與任務(wù)斷裂帶的交互項；模型M4比M2多了混合高管結(jié)構(gòu)權(quán)力平衡與情感斷裂帶的交互項；模型M5屬于全模型。表1顯示，各個模型中Waldχ2顯著，因此，可對之前假設(shè)進行如下分析:(1)模型M2顯示任務(wù)斷裂帶對突破性創(chuàng)新績效影響并不顯著(β=-0.28，p>0.1)，且全模型M5中的相關(guān)系數(shù)也不顯著(β=-0.15，p>0.1)，因此，任務(wù)斷裂帶與突破性創(chuàng)新績效之間既不是顯著正相關(guān)也不是顯著負相關(guān)，即假設(shè)H1a與H1b并不被證實。(2)模型M2顯示情感斷裂帶與突破性創(chuàng)新績效的相關(guān)系數(shù)顯著為負(β=-0.95，p<0.05)，且全模型M5中的相關(guān)系數(shù)也顯著為負(β=-1.25，p<0.05)，因此，假設(shè)H2被證實。(3)模型M3顯示混合高管結(jié)構(gòu)權(quán)力平衡與任務(wù)斷裂帶交互項系數(shù)不顯著(β=-4.99，p>0.1)，且其在全模型M5中的系數(shù)也不顯著(β=-3.67，p>0.1)，因此，混合高管結(jié)構(gòu)權(quán)力平衡對任務(wù)斷裂帶與突破性創(chuàng)新績效間關(guān)系無顯著調(diào)節(jié)作用，即假設(shè)H3a與H3b并不被證實。(4)模型M4顯示混合高管結(jié)構(gòu)權(quán)力平衡與情感斷裂帶的交互項系數(shù)顯著為正(β=9.00，p<0.05)，且其在全模型M5中的系數(shù)也顯著為正(β=8.52，p<0.1)，因此，混合高管結(jié)構(gòu)權(quán)力平衡對情感斷裂帶與突破性創(chuàng)新績效間關(guān)系具有負向調(diào)節(jié)作用，即假設(shè)H4被證實。

表1　固定效應(yīng)的負二項式模型

注：*p<0.1，**p<0.05,***p<0.01。

為了對本研究的固定效應(yīng)的負二項式模型的穩(wěn)健性進行檢驗，我們采取以下幾種方法：(1)固定與隨機效應(yīng)選擇。由于進行Hausman檢驗的結(jié)果顯著，說明了采取固定效應(yīng)模型是更為適合的。(2)多重共線性檢測。鑒于模型中的各個變量的方差膨脹因子(VIF)都是小于10，因此本研究模型的多重共線性并不嚴重。(3)采用替代模型分析。通過比較固定效應(yīng)的泊松模型的分析與固定效應(yīng)的負二項式模型的分析結(jié)果，我們發(fā)現(xiàn)二者并無顯著的差異。(4)對于突破性創(chuàng)新績效，我們用企業(yè)年進入新技術(shù)領(lǐng)域的專利數(shù)量來代替企業(yè)年進入新技術(shù)領(lǐng)域數(shù)量，研究結(jié)果顯示二者無顯著差異。(5)對自變量及控制變量滯后1期進行分析，發(fā)現(xiàn)其結(jié)果與變量滯后2期的無顯著差異。

5　結(jié)論

以往關(guān)于團隊斷裂帶對團隊績效影響的研究并未考慮混合所有制的影響，本研究不僅關(guān)注到混合所有制對企業(yè)高管團隊斷裂帶構(gòu)成的影響，而且探討了混合高管結(jié)構(gòu)權(quán)力平衡是否與高管團隊斷裂帶產(chǎn)生交互效應(yīng)。理論貢獻如下：(1)豐富了中國情境下的高管團隊斷裂帶理論。之前，人們很少關(guān)注轉(zhuǎn)型經(jīng)濟下混合所有制企業(yè)高管團隊斷裂帶的構(gòu)成，忽視了其與國外企業(yè)高管團隊斷裂帶在構(gòu)成上存在差異，而本研究提出了混合所有制企業(yè)高管團隊斷裂帶的構(gòu)成因素包含高管所代表的股權(quán)性質(zhì)差異，并進一步把它歸為影響高管團隊情感斷裂帶的因素之一。(2)提出并闡明了混合所有制企業(yè)高管團隊任務(wù)斷裂帶對突破性創(chuàng)新的矛盾作用。雖然Bezrukova等[6]，Hutzschenreuter和Horstkotte[21]把團隊斷裂帶分為任務(wù)斷裂帶與情感斷裂帶，但是，他們普遍把任務(wù)斷裂帶看作是只與信息、任務(wù)處理相關(guān)的斷裂帶，而忽視了任務(wù)斷裂帶與情感沖突之間可能存在相互作用。本研究認為，雖然，高管團隊任務(wù)斷裂帶強度越大意味著知識子群間差異也越大，越會增加創(chuàng)新決策的選擇與促進對不同觀點的爭辯，但是，知識子群間差異也會降低子群間認同并產(chǎn)生情感沖突。而且，混合所有制企業(yè)中不同性質(zhì)股權(quán)代表的高管會在價值觀與利益上產(chǎn)生沖突。這些會導(dǎo)致高管團隊任務(wù)斷裂帶對高管創(chuàng)新戰(zhàn)略決策效率產(chǎn)生矛盾性作用，從而可能使得高管團隊任務(wù)斷裂帶強度與突破性創(chuàng)新績效并不顯著相關(guān)。研究結(jié)果也證實了高管團隊任務(wù)斷裂帶與突破性創(chuàng)新績效間不具有顯著相關(guān)性。因此，本研究結(jié)論既不支持Lau和Murnighan[4]，Li和Hambrick[5]提出任務(wù)斷裂帶對團隊效能正向作用，也不支持Bezrukova等[6]提出任務(wù)斷裂帶對團隊效能負向作用。(3)揭示了混合高管結(jié)構(gòu)權(quán)力平衡對不同類型高管團隊斷裂帶與突破性創(chuàng)新績效間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。雖然，Schweiger等[30]，Patel和Cooper[18]提出高管結(jié)構(gòu)權(quán)力平衡會促進團隊內(nèi)不同性質(zhì)股權(quán)代表的高管間互動，會降低情感沖突，但是，本研究結(jié)果并不支持混合高管結(jié)構(gòu)權(quán)力平衡會顯著正向調(diào)節(jié)任務(wù)斷裂帶與突破性創(chuàng)新績效的關(guān)系。原因可能是，雖然混合高管結(jié)構(gòu)權(quán)力平衡會降低代表不同股權(quán)性質(zhì)的高管間情感沖突，從而增強作為不同性質(zhì)股權(quán)代表的高管間互動，但是，一方面，并不能有效降低因知識子群間知識差異造成的交流偏好，另一方面，對于與突破性創(chuàng)新相關(guān)的專業(yè)性強的知識來說，其獲取、整合與吸收還受高管吸收能力影響，這些會限制混合高管結(jié)構(gòu)權(quán)力平衡對高管團隊內(nèi)部的知識子群間知識整合的積極作用。此外，研究結(jié)論表明混合高管結(jié)構(gòu)權(quán)力會顯著負向調(diào)節(jié)情感斷裂帶與突破性創(chuàng)新績效的關(guān)系，則有效支持了Patel和Cooper[18]關(guān)于高管結(jié)構(gòu)權(quán)力會降低團隊情感沖突的觀點。

在實踐方面啟示是：(1)在轉(zhuǎn)型升級背景下，企業(yè)發(fā)展混合所有制需要謹慎地對待高管團隊中的不同性質(zhì)股東利益沖突與價值觀沖突的問題。其會降低高管團隊的決策效率，影響企業(yè)的突破性創(chuàng)新績效。(2)為了有效促進混合所有制企業(yè)高管團隊中的知識子群間的知識整合，企業(yè)可以設(shè)計高管結(jié)構(gòu)權(quán)力平衡，通過有效賦予作為少數(shù)股權(quán)代表的高管更高薪酬，更多高管位置及行使更多職能等，激發(fā)其參與決策積極性，降低不同性質(zhì)股權(quán)代表的高管間情感沖突。

本研究不足之處：(1)研究樣本主要是上市企業(yè)，其具有較為完善的治理結(jié)構(gòu)和監(jiān)督機制，高管團隊決策信息更為公開，高管團隊效能較高，因此，相關(guān)結(jié)論是否適用于那些高管團隊效能相對較弱的企業(yè)需謹慎對待。(2)沒有考慮國有資本控股與民營資本控股的不同情境下混合高管結(jié)構(gòu)權(quán)力平衡與高管團隊斷裂帶的交互作用，這需在將來做進一步研究。(3)雖然把高管所代表的股東的性質(zhì)作為構(gòu)成情感斷裂帶的指標之一，但是，由于不同性質(zhì)股東具有不同的知識，將來也可把高管所代表的股東的性質(zhì)作為構(gòu)成任務(wù)斷裂帶的指標之一。

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The Impact of TMT Faultline on the Breakthrough Innovations of Mixed Firms:The Moderation of Structural Power Equality Between State-owned and Non-state-owned TMT Members

LIN Ming1, QI Hai-feng2, LI Xing-sen1

(1.SchoolofManagement,NingboInstituteofTechnology,ZhejiangUniversity,Ningbo315100,China; 2.SchoolofBusiness,EastChinaUniversityofScienceandTechnology,Shanghai200237,China)

Using data of Chinese mixed and listed electronic and information companies and applying fixed-effects Negative Binomial Model, this study analyzes the relationships between TMT faultline, structural power equality and performance of breakthrough innovations. The results indicate that, first, there is not significant effects of task-related TMT faultline on performance of breakthrough innovations. Second, there is significant and negative effects of affect-related TMT faultline on performance of breakthrough innovations. Third, structural power equality between state-owned and non-state-owned TMT members negatively moderates the relationship between affect-related TMT faultline and performance of breakthrough innovations. Therefore, enterprises should mantain structural power equality between state-owned and non-state-owned TMT members in the mixed firms.

mixed firms; TMT faultline; structural power equality; breakthrough innovations

2015-11-18

國家社會科學基金資助項目(14BGL180)

F270

A

1003-5192(2016)04- 0015- 07

10.11847/fj.35.4.15