雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制研究

羅瑾璉，　趙 莉，　 鐘 競(jìng)

(同濟(jì)大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，上海 200092)

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雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制研究

羅瑾璉，趙 莉， 鐘 競(jìng)

(同濟(jì)大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，上海 200092)

基于領(lǐng)導(dǎo)理論和創(chuàng)新理論，本研究旨在探究雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響及其作用機(jī)制和邊界條件。以16家高新技術(shù)企業(yè)中的281名R&D員工為調(diào)查對(duì)象，運(yùn)用層級(jí)回歸分析方法對(duì)概念模型進(jìn)行統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)。研究結(jié)果表明：雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為存在顯著的正向影響，創(chuàng)新自我效能感與領(lǐng)導(dǎo)—成員交換(LMX)關(guān)系在其中起完全中介作用；認(rèn)知靈活性在雙元領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新自我效能感及LMX關(guān)系之間起增強(qiáng)調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)論為領(lǐng)導(dǎo)者打破傳統(tǒng)單一行為路徑轉(zhuǎn)而采用動(dòng)態(tài)互補(bǔ)雙元領(lǐng)導(dǎo)行為提升員工創(chuàng)新水平提供了新視角，并對(duì)企業(yè)創(chuàng)新管理有重要的實(shí)踐意義。

雙元領(lǐng)導(dǎo)；創(chuàng)新自我效能感；LMX關(guān)系；認(rèn)知靈活性；員工創(chuàng)新行為

1　引言

如何通過(guò)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展，是適應(yīng)和把握經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的必然要求，是時(shí)代賦予創(chuàng)新的新的戰(zhàn)略意義，引起了理論界和實(shí)踐界的廣泛關(guān)注。作為企業(yè)創(chuàng)新的源泉和起點(diǎn)[1]，員工創(chuàng)新意識(shí)的有效激發(fā)，員工創(chuàng)意的深度轉(zhuǎn)化，成為當(dāng)今企業(yè)面臨的重點(diǎn)問(wèn)題。以往在探究如何激勵(lì)員工實(shí)施創(chuàng)新行為的問(wèn)題時(shí)，學(xué)者們將領(lǐng)導(dǎo)行為視為關(guān)鍵影響因素之一，承擔(dān)支持并推動(dòng)創(chuàng)新的主要職責(zé)[2,3]。然而，創(chuàng)新過(guò)程的復(fù)雜性、競(jìng)爭(zhēng)性和高變化特性，使其充滿張力和矛盾[4]。研究發(fā)現(xiàn)，行為一致的單一領(lǐng)導(dǎo)行為難以有效滿足創(chuàng)新階段的差異性需求[5,6]，轉(zhuǎn)而開(kāi)始關(guān)注可以靈活轉(zhuǎn)換的互補(bǔ)雙元領(lǐng)導(dǎo)行為(ambidextrous leadership)對(duì)員工創(chuàng)新能力提升及創(chuàng)新行為改進(jìn)的重要作用。

創(chuàng)新情境中，探索與利用、柔性與控制、效能與效率對(duì)資源和能力的競(jìng)爭(zhēng)需求為雙元領(lǐng)導(dǎo)提供了研究契機(jī)?；凇凹?又”認(rèn)知基礎(chǔ)，雙元領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)態(tài)性感知競(jìng)爭(zhēng)沖突和需求，深刻理解矛盾元素間的對(duì)立特征，發(fā)現(xiàn)元素間存在的可能性聯(lián)系，試圖在一個(gè)更高戰(zhàn)略層次上實(shí)現(xiàn)矛盾融合。因此，當(dāng)面臨創(chuàng)新實(shí)踐中的矛盾問(wèn)題時(shí)，雙元領(lǐng)導(dǎo)利用整合差異的復(fù)雜認(rèn)知能力，創(chuàng)造性地包容與協(xié)調(diào)張力活動(dòng)，并通過(guò)互補(bǔ)領(lǐng)導(dǎo)行為的有效平衡，柔性選擇合理行為策略以匹配多樣化矛盾需求，以在稀缺資源的有效配置中實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新價(jià)值最大化及持續(xù)發(fā)展?？v觀國(guó)內(nèi)外研究發(fā)現(xiàn)，雙元領(lǐng)導(dǎo)的研究仍處于理論探索階段。雖有學(xué)者發(fā)現(xiàn)了雙元領(lǐng)導(dǎo)在推動(dòng)組織或團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新跨越式發(fā)展上的優(yōu)越性[7,8]，但對(duì)雙元領(lǐng)導(dǎo)推動(dòng)創(chuàng)新活動(dòng)內(nèi)在機(jī)制的探討比較鮮見(jiàn)，尤其是從個(gè)體層面出發(fā)，就雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響及其作用機(jī)理和邊界效應(yīng)仍未給予系統(tǒng)的解釋。鑒于此，本研究將員工自我認(rèn)知和角色關(guān)系同時(shí)納入分析框架，構(gòu)建雙元領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)新行為的整合概念模型，嘗試打開(kāi)雙元領(lǐng)導(dǎo)的作用“黑箱”，以期在理論上進(jìn)一步豐富領(lǐng)導(dǎo)行為與員工創(chuàng)新關(guān)系的研究，并為企業(yè)有效激勵(lì)員工創(chuàng)新活動(dòng)提供有價(jià)值的參考。

2　理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1雙元領(lǐng)導(dǎo)

雙元領(lǐng)導(dǎo)是將雙元性理論與領(lǐng)導(dǎo)學(xué)理論有效結(jié)合延伸出的一種新型領(lǐng)導(dǎo)理論，以滿足外部情境變化的競(jìng)爭(zhēng)需求。Smith和Tushman[9]指出，雙元領(lǐng)導(dǎo)的有效性源于領(lǐng)導(dǎo)者的“既/又”矛盾認(rèn)知能力和平衡能力。陳建勛[8]，Schreuders和Legesse[10]把雙元領(lǐng)導(dǎo)定義為依據(jù)具體情境判斷領(lǐng)導(dǎo)行為適用性，同時(shí)駕馭或平衡互補(bǔ)領(lǐng)導(dǎo)行為的能力。基于領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新關(guān)系的元分析，Rosing等[5]進(jìn)一步深化了雙元領(lǐng)導(dǎo)的概念，即領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)整合可以增加或減少下屬行為變異的開(kāi)放式行為和閉合式行為，推動(dòng)探索性活動(dòng)和利用性活動(dòng)的同時(shí)進(jìn)行，并能實(shí)現(xiàn)互補(bǔ)行為之間靈活轉(zhuǎn)換的能力。因此，雙元領(lǐng)導(dǎo)不僅體現(xiàn)為競(jìng)爭(zhēng)框架下的互補(bǔ)行為整合，而且需要與動(dòng)態(tài)情境的柔性匹配。本文借鑒已有研究成果，將雙元領(lǐng)導(dǎo)界定為領(lǐng)導(dǎo)者利用矛盾思維和整合思維平衡相互對(duì)立而又相互關(guān)聯(lián)的行為方式，根據(jù)具體情境變化要求實(shí)現(xiàn)行為策略之間的柔性轉(zhuǎn)換，以發(fā)揮矛盾元素協(xié)同增效作用的領(lǐng)導(dǎo)模式[5～7]。

2.2雙元領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為

員工創(chuàng)新行為指“員工在工作過(guò)程中，產(chǎn)生創(chuàng)新構(gòu)想或問(wèn)題解決方案，并努力將之付予實(shí)踐的行為”[11]。依據(jù)“產(chǎn)生—執(zhí)行”的行為路徑，創(chuàng)新過(guò)程分為創(chuàng)意產(chǎn)生和創(chuàng)意執(zhí)行兩個(gè)核心階段[11]。其中創(chuàng)意產(chǎn)生是利用發(fā)散性思維探索新知識(shí)，產(chǎn)生新想法的過(guò)程；創(chuàng)意執(zhí)行是將新知識(shí)應(yīng)用，轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新結(jié)果的過(guò)程。由此看出，創(chuàng)新過(guò)程兩階段的活動(dòng)側(cè)重點(diǎn)不同，甚至彼此矛盾。但實(shí)際上，持續(xù)創(chuàng)新活動(dòng)中兩階段并不能孤立劃分，而是持續(xù)交替的復(fù)雜性和非線性循環(huán)過(guò)程。這個(gè)過(guò)程需要雙元領(lǐng)導(dǎo)的支撐，因?yàn)槠淠苡行?yīng)對(duì)創(chuàng)新過(guò)程中的矛盾和沖突[5,6]。

Pearce和Sims[12]指出，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)和命令型領(lǐng)導(dǎo)均對(duì)下屬行為產(chǎn)生重要影響，且構(gòu)成了復(fù)雜領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的基礎(chǔ)。基于領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的角度，雙元領(lǐng)導(dǎo)是授權(quán)賦能的授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)及權(quán)力集中的命令型領(lǐng)導(dǎo)在同一領(lǐng)導(dǎo)者身上的集中體現(xiàn)[13]?；パa(bǔ)雙元領(lǐng)導(dǎo)可以有效推動(dòng)員工創(chuàng)新行為，具體體現(xiàn)在：創(chuàng)新過(guò)程中，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)授予員工權(quán)力，鼓勵(lì)員工參與決策，激發(fā)下屬創(chuàng)新工作的積極性，利于員工提出新穎有用的觀點(diǎn)，增加創(chuàng)意產(chǎn)生的數(shù)量，減弱任務(wù)導(dǎo)向的命令型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主動(dòng)性的限制；而命令型領(lǐng)導(dǎo)注重規(guī)則和程序，強(qiáng)調(diào)提供詳細(xì)的規(guī)劃、清晰的路徑保證創(chuàng)新知識(shí)的應(yīng)用，并提供及時(shí)的指導(dǎo)糾正員工知識(shí)轉(zhuǎn)化過(guò)程中的問(wèn)題，修正創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，削弱完全授權(quán)行為所帶來(lái)的沖突問(wèn)題和失控局面。基于一般系統(tǒng)理論，Martin等[14]的研究表明，雖然授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與命令型領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮作用的路徑不同，但兩者在最后會(huì)實(shí)現(xiàn)等效的結(jié)果。Gebert等[15]從理論層面深入剖析了以授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)為代表的開(kāi)放策略及以命令型領(lǐng)導(dǎo)為代表的閉合策略對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的互補(bǔ)效應(yīng)，指出開(kāi)放策略推進(jìn)知識(shí)產(chǎn)生，閉合策略促使知識(shí)集成，而當(dāng)一種領(lǐng)導(dǎo)行為補(bǔ)充另一種領(lǐng)導(dǎo)行為時(shí)，可實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新價(jià)值最大化?；诖耍狙芯刻岢鋈缦录僭O(shè)：

H1雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著正向影響。

2.3創(chuàng)新自我效能感的中介作用

創(chuàng)新自我效能感是個(gè)體對(duì)自己可以在特定任務(wù)或工作中表現(xiàn)創(chuàng)新行為的能力與信心的評(píng)價(jià)[16]。研究指出，在富有挑戰(zhàn)性的任務(wù)中，領(lǐng)導(dǎo)行為的榜樣作用直接影響員工內(nèi)在感知、努力程度及效能預(yù)期，是影響創(chuàng)新自我效能感產(chǎn)生的重要情境因素[16]。雙元領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)授權(quán)行為賦予下屬參與決策的權(quán)限，表達(dá)領(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)新支持態(tài)度，鼓舞下屬積極創(chuàng)新的工作士氣，滿足創(chuàng)新成果期待，增強(qiáng)創(chuàng)新成功的信心。同時(shí)，雙元領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)注重規(guī)則的命令行為，制定下屬行為標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)防下屬偏離預(yù)設(shè)的目標(biāo)，同時(shí)提供積極反饋肯定員工的創(chuàng)新能力，提升員工尊重感知，增強(qiáng)參與創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)的信心，提升創(chuàng)新意愿。綜上，雙元領(lǐng)導(dǎo)充分授權(quán)激發(fā)了下屬創(chuàng)新主動(dòng)性，減少了命令規(guī)范中的消極情緒反應(yīng)，提升了完成創(chuàng)新任務(wù)的信心；同時(shí)，規(guī)范行為提供了任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，糾正授權(quán)過(guò)程中的偏差行為，增強(qiáng)了挑戰(zhàn)現(xiàn)狀的勇氣[14]。

基于創(chuàng)新內(nèi)在動(dòng)機(jī)理論，成員需要一種堅(jiān)強(qiáng)的內(nèi)心信念支撐其創(chuàng)新努力。作為員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)的一個(gè)重要組成要素，創(chuàng)新自我效能感對(duì)推動(dòng)員工創(chuàng)新行為起著關(guān)鍵作用。員工創(chuàng)新自我效能感越強(qiáng)，越能激發(fā)成員在面臨困難和障礙時(shí)仍保持積極的創(chuàng)新意愿，激發(fā)參與創(chuàng)新的動(dòng)機(jī)，愿意為創(chuàng)新活動(dòng)付出持續(xù)的努力。與此觀點(diǎn)相一致，顧遠(yuǎn)東和彭紀(jì)生[11]證實(shí)創(chuàng)新自我效能感對(duì)個(gè)體創(chuàng)新行為的積極影響，從而解決本土企業(yè)缺乏自主創(chuàng)新信心的問(wèn)題。由此，影響員工創(chuàng)新行為的近端因素為動(dòng)機(jī)信念，而激發(fā)這種內(nèi)在動(dòng)機(jī)的往往是對(duì)其直接影響的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)行為。以往研究也證實(shí)了創(chuàng)新自我效能感在領(lǐng)導(dǎo)行為與員工創(chuàng)造力之間的中介作用[17]?；诖?，本研究提出如下假設(shè)：

H2雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新自我效能感有顯著正向影響。

H3創(chuàng)新自我效能感在雙元領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新行為之間起中介作用。

2.4領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系的中介作用

領(lǐng)導(dǎo)—成員交換(LMX)關(guān)系理論是從領(lǐng)導(dǎo)和下屬二元關(guān)系角度考察領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)下屬的影響[18]。近年來(lái)，學(xué)者們呼吁開(kāi)展領(lǐng)導(dǎo)行為與LMX關(guān)系的整合研究[19]。因?yàn)樵从趶?qiáng)調(diào)關(guān)系的本土文化背景，下屬希望與外部環(huán)境尤其是與直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)建立良好互惠關(guān)系，滿足完成目標(biāo)的資源和信息需求。雙元領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)行為表達(dá)了領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的信任，使下屬感受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷和喜愛(ài)，提升忠誠(chéng)感及內(nèi)部人身份認(rèn)知，利于領(lǐng)導(dǎo)—員工情感關(guān)系的建立。然而，雖授權(quán)的創(chuàng)新活動(dòng)激發(fā)下屬的發(fā)散思維，但卻可能導(dǎo)致行動(dòng)混亂、創(chuàng)意難落地的困境，而不能保證創(chuàng)新任務(wù)的有效完成。此時(shí)，雙元領(lǐng)導(dǎo)的命令和指導(dǎo)行為為下屬提供了行動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，明確下屬的清晰職責(zé)分工，理清任務(wù)結(jié)構(gòu)關(guān)系，消除工作緊張感，利于領(lǐng)導(dǎo)—成員任務(wù)關(guān)系的建立。

高質(zhì)量LMX關(guān)系與員工創(chuàng)新具有兼容性，是員工勇于創(chuàng)新的原動(dòng)力[20]。在高質(zhì)量的LMX關(guān)系下，領(lǐng)導(dǎo)為成員提供開(kāi)放的交流環(huán)境，給予更多的決策權(quán)力和創(chuàng)新支持，激發(fā)創(chuàng)新自由，增強(qiáng)員工創(chuàng)新價(jià)值感知及對(duì)組織創(chuàng)新目標(biāo)的承諾，為員工創(chuàng)新提供認(rèn)知前提。綜合分析，領(lǐng)導(dǎo)有效性不僅取決于領(lǐng)導(dǎo)行為本身，而且與下屬表現(xiàn)密切相關(guān)[20]。雙元領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)與指示行為的有效結(jié)合，推動(dòng)良好情感關(guān)系和任務(wù)關(guān)系的建立，進(jìn)而對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響?；诖耍狙芯刻岢鋈缦录僭O(shè)：

H4雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)LMX關(guān)系有顯著正向影響。

H5LMX關(guān)系在雙元領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新行為之間起中介作用。

2.5認(rèn)知靈活性的調(diào)節(jié)作用

認(rèn)知靈活性是指人們利用多種認(rèn)知策略處理新情境，愿意并相信自己能靈活適應(yīng)新情境的認(rèn)知能力[21]。靈活的思維和認(rèn)知模式打破了員工行為慣性，而更多地表現(xiàn)出環(huán)境變化中的自我適應(yīng)過(guò)程。高認(rèn)知靈活性個(gè)體表現(xiàn)出較強(qiáng)的環(huán)境感知和多樣化的認(rèn)知資源配置能力，與領(lǐng)導(dǎo)行為的轉(zhuǎn)換特征相匹配。雙元領(lǐng)導(dǎo)的重要性體現(xiàn)在依據(jù)創(chuàng)新需求的互補(bǔ)領(lǐng)導(dǎo)行為靈活轉(zhuǎn)換，而這種轉(zhuǎn)換直接影響到員工的情緒、動(dòng)機(jī)及行為。高認(rèn)知靈活性員工意識(shí)到領(lǐng)導(dǎo)者行為策略的適時(shí)轉(zhuǎn)換是創(chuàng)新任務(wù)中的最優(yōu)反應(yīng)，是轉(zhuǎn)變視角解決創(chuàng)新問(wèn)題的重要過(guò)程，這種靈活性使員工的認(rèn)知焦點(diǎn)仍聚焦于如何保持持續(xù)創(chuàng)新活力，反而使員工思維更加靈活、富有洞察力，而不會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)反差，從而激發(fā)較高的創(chuàng)新信念，維持高質(zhì)量的LMX關(guān)系；相反，低認(rèn)知靈活性員工更加關(guān)注于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和任務(wù)本身，關(guān)注如何通過(guò)最小化風(fēng)險(xiǎn)避免人為活動(dòng)的失敗，防御性焦點(diǎn)使下屬產(chǎn)生認(rèn)知壓力，削弱創(chuàng)新積極性，威脅到LMX關(guān)系的建立。因此，工作有效性體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)角色預(yù)期與員工價(jià)值體系之間的匹配特征，誘發(fā)員工更強(qiáng)烈的工作動(dòng)機(jī)及成功意愿，激發(fā)員工通過(guò)創(chuàng)新性行為維持較高創(chuàng)新信念，構(gòu)建高質(zhì)量的LMX關(guān)系，進(jìn)一步為創(chuàng)新努力?；诖?，本研究提出如下假設(shè)：

H6a認(rèn)知靈活性正向調(diào)節(jié)雙元領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新自我效能感之間的關(guān)系，即高認(rèn)知靈活性增強(qiáng)雙元領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新自我效能感之間的關(guān)系。

H6b認(rèn)知靈活性正向調(diào)節(jié)雙元領(lǐng)導(dǎo)與LMX之間的關(guān)系，即高認(rèn)知靈活性增強(qiáng)雙元領(lǐng)導(dǎo)與LMX之間的關(guān)系。

圖1　研究理論模型

3　研究方法

3.1調(diào)查程序與樣本結(jié)構(gòu)

本研究采用問(wèn)卷調(diào)查的方式，對(duì)來(lái)自北京、上海、江蘇及山東的16家高新技術(shù)企業(yè)中的在職R&D員工發(fā)放正式問(wèn)卷。此次問(wèn)卷收集時(shí)間為2014年9月～12月，歷時(shí)4個(gè)月，主要委托企業(yè)人力資源部收集。共發(fā)放問(wèn)卷352份，收回308份，剔除存在缺失值、填寫呈現(xiàn)規(guī)律性及明顯矛盾的問(wèn)卷，獲得有效問(wèn)卷281份，問(wèn)卷有效回收率為79.8%。樣本中，男性占58.01%，40歲及以下占82.92%，80.07%的員工接受了本科及以上教育；職位為基層員工占46.33%，基層管理者占28.72%，中層管理者占24.95%；工作年限在5年以內(nèi)占32.74%，6～10年占40.21%，11年以上占27.05%；與直接上級(jí)共事年限5年以下占34.05%，6～10年占48.56%，11年以上占17.39%。

3.2測(cè)量工具

本研究問(wèn)卷均采用國(guó)內(nèi)外現(xiàn)有文獻(xiàn)已使用的成熟量表，除控制變量外，所有題項(xiàng)均采用Likert 5點(diǎn)量表(1=非常不同意，5=非常同意)來(lái)測(cè)量。(1)雙元領(lǐng)導(dǎo)。迄今，雙元領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量并沒(méi)有系統(tǒng)的測(cè)量量表，多數(shù)學(xué)者采用互補(bǔ)領(lǐng)導(dǎo)行為的交互乘積項(xiàng)來(lái)計(jì)算雙元領(lǐng)導(dǎo)的得分[7,22]。本研究遵循該測(cè)量方法，利用授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與命令型領(lǐng)導(dǎo)的交互乘積項(xiàng)來(lái)評(píng)價(jià)雙元領(lǐng)導(dǎo)。其中，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)采用Zhang和Bartol[2]的量表，共12個(gè)題項(xiàng)，Cronbach’sα值為0.901；命令型領(lǐng)導(dǎo)采用Pearce和Sims[12]的量表，共6個(gè)題項(xiàng)，Cronbach’sα值為0.895。參考以往相似研究，取兩個(gè)變量因子得分的均值測(cè)量各變量，并取兩變量平均值的乘積項(xiàng)測(cè)量雙元領(lǐng)導(dǎo)[7]，不再對(duì)各個(gè)子維度分開(kāi)探討。(2)創(chuàng)新自我效能感，采用Tierney和Farmer[16]編制的4題項(xiàng)量表，Cronbach’sα值為0.766。(3)LMX，采用Graen和Uhl-Bien[18]編制的7題項(xiàng)單維度量表，Cronbach’sα值為0.899。(4)認(rèn)知靈活性，采用Martin和Anderson[21]編制的12題項(xiàng)量表，其中4個(gè)題項(xiàng)采用反向計(jì)分，Cronbach’sα值為0.864。(5)員工創(chuàng)新行為，采用黃致凱[23]中國(guó)情境下的員工創(chuàng)新行為階段劃分量表，共12個(gè)題項(xiàng)，包括創(chuàng)意產(chǎn)生(6個(gè)題項(xiàng))和創(chuàng)意執(zhí)行(6個(gè)題項(xiàng))2個(gè)維度，Cronbach’sα值為0.877。(6)控制變量。借鑒以往領(lǐng)導(dǎo)行為與創(chuàng)新關(guān)系的相關(guān)研究，本研究選取職位、工作年限、與該直接上級(jí)共事年限作為重要的控制變量。

4　數(shù)據(jù)分析及結(jié)果

4.1信度和效度檢驗(yàn)

首先，采用SPSS 22.0進(jìn)行信度檢驗(yàn)。結(jié)果表明，各量表的Cronbach’sα值均大于0.70的標(biāo)準(zhǔn)，表明測(cè)量量表具有良好的信度。

其次，由于本研究測(cè)量量表均選自國(guó)內(nèi)外權(quán)威期刊中的成熟量表，問(wèn)卷設(shè)計(jì)采用雙盲翻譯，并請(qǐng)相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜覍?duì)問(wèn)卷內(nèi)容和表述進(jìn)行了修正，因此，具備良好的內(nèi)容效度。為檢驗(yàn)核心變量的區(qū)別效度，本研究采用AMOS 22.0對(duì)6個(gè)變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。結(jié)果表明，六因子模型擬合度較好(χ2/df=1.916<2.50，GFI=0.897≈0.90，RMSEA=0.073<0.08，CFI=0.925>0.90，TLI=0.905>0.90)，統(tǒng)計(jì)學(xué)意義上顯著優(yōu)于其他嵌套模型(五因子模型：χ2/df=2.515，GFI=0.836，RMSEA=0.094，CFI=0.871，TLI=0.843；三因子模型：χ2/df=4.797，GFI=0.640，RMSEA=0.148，CFI=0.660，TLI=0.606；單因子模型：χ2/df=5.028，GFI=0.629，RMSEA=0.153，CFI=0.632，TLI=0.582)，具有良好的匹配指數(shù)，區(qū)別效度良好。

4.2同源方差檢驗(yàn)

由于本研究采用研發(fā)人員自我報(bào)告的形式獲取調(diào)查數(shù)據(jù)，可能存在同源方差問(wèn)題。為提高研究結(jié)論可靠性，本研究利用Harman單因素檢驗(yàn)法檢驗(yàn)同源方差是否顯著影響研究結(jié)果。將變量所有題項(xiàng)一起做探索性因子分析，在特征值根大于1且未做任何旋轉(zhuǎn)的情況下得到第一個(gè)主成分解釋力為23.158%，在接受范圍內(nèi)，表明本研究的同源方差問(wèn)題處于可控水平。

4.3描述性統(tǒng)計(jì)分析

描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果顯示，各變量均值介于1.820～3.921之間，標(biāo)準(zhǔn)差介于0.448～0.761之間，相關(guān)系數(shù)均在0.01顯著水平正向相關(guān)，適合進(jìn)一步進(jìn)行回歸模型檢驗(yàn)。

4.4假設(shè)檢驗(yàn)

首先，進(jìn)行主效應(yīng)檢驗(yàn)，結(jié)果見(jiàn)表1。模型1顯示，在控制了職位、工作年限與上級(jí)共事年限后，雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著正向影響(β=0.067，p<0.05)，假設(shè)H1得到驗(yàn)證。

其次，檢驗(yàn)創(chuàng)新自我效能感和LMX關(guān)系的中介效應(yīng)，結(jié)果見(jiàn)表1。根據(jù)陳曉萍等[24]介紹的中介效應(yīng)檢驗(yàn)步驟：(1)自變量對(duì)因變量存在顯著影響，假設(shè)H1已得到驗(yàn)證。(2)自變量對(duì)中介變量存在顯著影響，模型4和模型7表明，雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新自我效能感(β=0.128，p<0.01)和LMX關(guān)系(β=0.107，p<0.05)影響顯著，假設(shè)H2和假設(shè)H4得到驗(yàn)證。(3)模型中加入中介變量后，自變量對(duì)因變量的影響效應(yīng)消失或減弱，模型2和模型3表明，加入創(chuàng)新自我效能感后，創(chuàng)新自我效能感對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著正向影響(β=0.332，p<0.001)，而雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響不再顯著(β=0.025，p>0.1)，表明創(chuàng)新自我效能感在雙元領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間起完全中介效應(yīng)，假設(shè)H3得到驗(yàn)證；加入LMX關(guān)系后，LMX關(guān)系對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著正向影響(β=0.126，p<0.05)，而雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響不再顯著(β=0.054，p>0.1)，表明LMX在雙元領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間起完全中介效應(yīng)，假設(shè)H5得到驗(yàn)證。

最后，檢驗(yàn)認(rèn)知靈活性的調(diào)節(jié)效應(yīng)，結(jié)果見(jiàn)表1。為避免共線性問(wèn)題，在回歸分析前對(duì)自變量和調(diào)節(jié)變量進(jìn)行中心化處理，兩變量相乘進(jìn)入調(diào)節(jié)模型。根據(jù)溫忠麟等[25]的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)步驟，加入雙元領(lǐng)導(dǎo)和認(rèn)知靈活性后，兩變量對(duì)創(chuàng)新自我效能感和LMX關(guān)系的主效應(yīng)解釋程度明顯增加(模型5：ΔR2=0.147，p<0.001；模型8：ΔR2=0.083，p<0.01)。加入雙元領(lǐng)導(dǎo)和認(rèn)知靈活性的乘積調(diào)節(jié)項(xiàng)后，模型6表明，認(rèn)知靈活性對(duì)雙元領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新自我效能感之間的關(guān)系具有顯著調(diào)節(jié)效應(yīng)(β=0.080，p<0.01)，能夠顯著解釋3.4%的差異；模型9表明，認(rèn)知靈活性對(duì)雙元領(lǐng)導(dǎo)與LMX之間的關(guān)系具有顯著調(diào)節(jié)效應(yīng)(β=0.149，p<0.001)，能夠顯著解釋7.0%的差異。表明認(rèn)知靈活性對(duì)雙元領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新自我效能感及LMX關(guān)系之間起增強(qiáng)調(diào)節(jié)效應(yīng)，因此，假設(shè)H6a和假設(shè)H6b得到驗(yàn)證。

表1　層次回歸分析結(jié)果

注：***p<0.001，**p<0.01，*p<0.05。

為進(jìn)一步分析上述調(diào)節(jié)作用，根據(jù)Aiken和West[26]建議的程序，繪制交互效應(yīng)圖(圖2a和圖2b)。如圖所示，雙元領(lǐng)導(dǎo)和創(chuàng)新自我效能感及LMX的正向相關(guān)關(guān)系在高認(rèn)知靈活性的情況下要比低認(rèn)知靈活性情況下更強(qiáng)烈。

圖2a　認(rèn)知靈活性對(duì)雙元領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新自我效能感關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖2b　認(rèn)知靈活性對(duì)雙元領(lǐng)導(dǎo)與LMX關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

5　結(jié)論與討論

5.1研究結(jié)論

本文通過(guò)實(shí)證研究探討了雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制，研究發(fā)現(xiàn)：(1)雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為存在顯著正向影響；(2)創(chuàng)新自我效能感和LMX關(guān)系完全中介雙元領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系；(3)認(rèn)知靈活性對(duì)雙元領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新自我效能感及LMX的關(guān)系起調(diào)節(jié)作用。

5.2理論意義

首先，實(shí)證驗(yàn)證雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為存在顯著正向影響。創(chuàng)新是一種高不確定性的、高復(fù)雜性的非線性多階段過(guò)程[11]，領(lǐng)導(dǎo)行為是影響創(chuàng)新活動(dòng)的關(guān)鍵因素。梳理領(lǐng)導(dǎo)力與員工創(chuàng)新行為的相關(guān)文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，以往研究多僅探討單一領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，尚缺乏互補(bǔ)雙元領(lǐng)導(dǎo)行為與創(chuàng)新復(fù)雜性的匹配性研究?；陔p元性理論，本研究深入探究了以授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與命令型領(lǐng)導(dǎo)表征的雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)推動(dòng)員工創(chuàng)新行為的重要預(yù)測(cè)作用，滿足了創(chuàng)意產(chǎn)生和創(chuàng)意執(zhí)行的競(jìng)爭(zhēng)需求，拓展了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格提升員工創(chuàng)新水平的研究視角。這一研究結(jié)果對(duì)有效推動(dòng)雙元性理論在領(lǐng)導(dǎo)學(xué)領(lǐng)域的發(fā)展，并對(duì)進(jìn)一步豐富雙元領(lǐng)導(dǎo)理論和員工創(chuàng)新行為理論具有重要的啟示意義。

其次，創(chuàng)新自我效能感及LMX關(guān)系在雙元領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間起完全中介作用。在既有相關(guān)研究中，多數(shù)文獻(xiàn)分別探討了創(chuàng)新自我效能感或LMX的中介作用，很少有研究將員工個(gè)體自我層面(創(chuàng)新自我效能感)和雙邊關(guān)系層面(LMX關(guān)系)置于同一分析框架進(jìn)行系統(tǒng)研究。創(chuàng)新活動(dòng)是一種情感負(fù)載過(guò)程[27]。雙元領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)授權(quán)活動(dòng)使員工感覺(jué)到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自身工作的認(rèn)同，增加了員工工作上的話語(yǔ)權(quán)，縮短了領(lǐng)導(dǎo)與員工的工作距離，建立了成員間的良好雙邊社會(huì)關(guān)系，為員工創(chuàng)新努力提供了支持氛圍，這些都是創(chuàng)新性工作所必需的。同時(shí)，創(chuàng)新是一種高風(fēng)險(xiǎn)、不確定性的挑戰(zhàn)。因此，員工完成任務(wù)挑戰(zhàn)不僅需要依附的情感支持，還需員工具備堅(jiān)強(qiáng)信念及堅(jiān)定信心。因?yàn)榫邆鋭?chuàng)新自我效能感的員工能夠?qū)?chuàng)新信心轉(zhuǎn)化為激勵(lì)自我努力的內(nèi)驅(qū)力，使個(gè)體更加自信地投入到創(chuàng)新性工作中，利用創(chuàng)新方法解決問(wèn)題。本研究基于個(gè)體感知層面和雙邊關(guān)系層面的分析，為系統(tǒng)探究領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新行為的影響提供了新思路。

再次，證實(shí)了認(rèn)知靈活性在雙元領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新自我效能感及LMX關(guān)系之間起增強(qiáng)調(diào)節(jié)作用。本研究認(rèn)為，不同于領(lǐng)導(dǎo)一致性行為，雙元領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出依據(jù)情境需求或任務(wù)特征的領(lǐng)導(dǎo)行為靈活轉(zhuǎn)換。這種轉(zhuǎn)換不僅要求領(lǐng)導(dǎo)者具備克服管理剛性、匹配任務(wù)競(jìng)爭(zhēng)需求的柔性能力，而且對(duì)下屬員工外部情境認(rèn)知水平也提出挑戰(zhàn)。在動(dòng)態(tài)變化情境下，認(rèn)知靈活性高的下屬更易改變認(rèn)知定向，調(diào)整思維模式，對(duì)個(gè)體在特定任務(wù)情境中的反應(yīng)更自信，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的建立更主動(dòng)，保持創(chuàng)新信心，維持良好的LMX關(guān)系，進(jìn)而表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為。因此，本研究將領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新的關(guān)系置于更獨(dú)特的個(gè)人情境中，深入挖掘了雙元領(lǐng)導(dǎo)影響作用情景條件，為雙元領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展提供了情境支持。

5.3管理啟示

本研究對(duì)企業(yè)管理實(shí)踐有一定的啟示意義：第一，在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的特殊時(shí)期，為了滿足復(fù)雜創(chuàng)新任務(wù)競(jìng)爭(zhēng)需求，領(lǐng)導(dǎo)者在行為上可以是“不一致”甚至是“雙面”的[28]。領(lǐng)導(dǎo)者所具備的雙元能力，幫助其意識(shí)到保持情境敏銳性、多角度權(quán)衡并靈活處理矛盾的可行性，同時(shí)，利于領(lǐng)導(dǎo)者重視領(lǐng)導(dǎo)行為策略與創(chuàng)新行為匹配的重要意義，深入細(xì)致地理解領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)創(chuàng)新活動(dòng)的特殊影響，為激發(fā)員工創(chuàng)意產(chǎn)生并有效保證創(chuàng)意執(zhí)行提供指導(dǎo)。第二，領(lǐng)導(dǎo)者在積極構(gòu)建LMX關(guān)系的過(guò)程中，也要充分重視員工個(gè)體自我內(nèi)在心理過(guò)程與行為之間的協(xié)同作用。因?yàn)樵趩T工創(chuàng)新的復(fù)雜過(guò)程中，雙元領(lǐng)導(dǎo)可以建立良好的LMX關(guān)系，創(chuàng)造創(chuàng)新支持氛圍，堅(jiān)定員工冒險(xiǎn)創(chuàng)新的信念，為領(lǐng)導(dǎo)行為有效性提供了支持。第三，雙元領(lǐng)導(dǎo)效能依賴于領(lǐng)導(dǎo)與員工個(gè)性的匹配。本研究在中國(guó)情境下證實(shí)認(rèn)知靈活性在雙元領(lǐng)導(dǎo)影響過(guò)程中的調(diào)節(jié)作用，使領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)識(shí)到雙元模式的領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程需要一定的情境條件補(bǔ)充，即重視領(lǐng)導(dǎo)與員工個(gè)性認(rèn)知的匹配。當(dāng)員工具備較高靈活認(rèn)知，且能做到與領(lǐng)導(dǎo)行為轉(zhuǎn)換匹配時(shí)，方能實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)效能最大化。

5.4研究局限和展望

盡管本研究得到了一些啟發(fā)性的結(jié)論，但仍存在一定局限性。首先，本研究?jī)H關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)體員工創(chuàng)新的影響，未來(lái)研究可關(guān)注不同層次(組織、團(tuán)隊(duì)與個(gè)體)的交互甚至跨層次構(gòu)建雙元領(lǐng)導(dǎo)作用模型，系統(tǒng)探究雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新活動(dòng)的影響。其次，進(jìn)一步明確雙元領(lǐng)導(dǎo)操作化及測(cè)量問(wèn)題。迄今為止，仍缺少一個(gè)能科學(xué)衡量雙元領(lǐng)導(dǎo)的普適性測(cè)量量表，尤其是針對(duì)中國(guó)特殊文化背景的本土化測(cè)量，因此，未來(lái)雙元領(lǐng)導(dǎo)量表的開(kāi)發(fā)更有必要。第三，盡管本研究結(jié)論與理論基礎(chǔ)相一致，但由于本研究采用的是橫截面設(shè)計(jì)，所以結(jié)果的解釋應(yīng)更謹(jǐn)慎。因此，未來(lái)的研究應(yīng)該采用多種研究方法，如縱向研究或?qū)嶒?yàn)研究，更深入探索變量之間的因果關(guān)系。

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Research of the Influence Mechanism of Ambidextrous Leadership on Employee Innovative Behavior

LUO Jin-lian, ZHAO-Li, ZHONG-Jing

(SchoolofEconomicandManagement,TongjiUniversity,Shanghai200092,China)

Based on the theory of leadership and innovation, this research explores the impact of ambidextrous leadership on employee innovative behavior, and examines the mechanism and moderating effect. With a sample of 281 R&D employees from 16 new and high-tech enterprises, this research conducts hierarchical regression to testify the conceptual model. The results show that: ambidextrous leadership has a significantly positive effect on employee innovative behavior as completely mediated by creative self-efficacy and LMX; cognitive flexibility positively moderates the relationship between ambidextrous leadership and creative self-efficacy, and also LMX. This research provides a new perspective for leader to use dynamical and complementary ambidextrous leadership instead of the traditional and single behavior process, and has important practical implications for innovation management.

ambidextrous leadership; creative self-efficacy; LMX relationship; cognitive flexibility; employee innovative behavior

2015- 09-11

國(guó)家自然科學(xué)基金資助項(xiàng)目(71472137,71202031,71472109,71302048)；教育部哲學(xué)社會(huì)科學(xué)研究重大科技攻關(guān)資助項(xiàng)目(10JZD0045-2)

C933.2

A

1003-5192(2016)04- 0001- 07

10.11847/fj.35.4.1