激勵理論在高校的應(yīng)用

孫云+李健

【摘 要】激勵是管理學(xué)和心理學(xué)的重要組成部分，激勵的好與壞直接關(guān)系到個人的發(fā)展以及整個組織的效益。本文分析了高校目前存在的弊端及解決的相關(guān)措施，討論激勵如何在高校當(dāng)中激發(fā)教職工行為的積極性。

【關(guān)鍵詞】激勵；高?，F(xiàn)狀；應(yīng)對方法

人是管理活動過程中的主要因素，人的行動受到管理組織的制約，與激勵因素息息相關(guān)。以心理動力理論為基礎(chǔ)進行分析，管理調(diào)動的是人的內(nèi)在積極性，這與個人的心理活動和主觀能動性有關(guān)。只有將心理內(nèi)在驅(qū)動力轉(zhuǎn)化為積極的行為，并長久堅持下去，使之符合整體的目標(biāo)利益，才能保持個人、群體和組織處于良好的循環(huán)關(guān)系當(dāng)中。

1 激勵的定義

管理心理學(xué)是管理學(xué)的一門分支學(xué)科，激勵是管理心理學(xué)最基礎(chǔ)的部分，且在管理心理學(xué)整個領(lǐng)域中居重要地位。激勵是指以實現(xiàn)既定的組織目標(biāo)為目的，在實現(xiàn)目標(biāo)的過程中充分發(fā)揮發(fā)揮主觀能動性和創(chuàng)造性，最大程度使用各種手段和方法，利用人的內(nèi)在潛力和組織關(guān)系，做一切有利于實現(xiàn)組織目標(biāo)的積極行為。激勵最終的目的是通過研究人的心理和行為規(guī)律來提高人的行為積極性。激勵理論要求個體是以實現(xiàn)個體價值為目的，追求組織中個體積極性和能力的提升，通過不斷地完善達到質(zhì)的飛越。從心理角度來看，組織心理不只是由單個的群體心理組成，其中還包括群體間的內(nèi)在聯(lián)系，個體心理和群體心理也是如此，只有通過對人的行為進行激勵才能使組織期望向組織目標(biāo)進行轉(zhuǎn)化。

2 高校現(xiàn)狀

激勵是調(diào)節(jié)行為的驅(qū)動劑，也是個體、群體和組織心理行為的催化劑。高等學(xué)校的發(fā)展離不開行之有效的激勵機制，提高管理水平，構(gòu)建公平、公正的激勵制度是每個高校必須承擔(dān)的責(zé)任。目前，還沒有形成完善和系統(tǒng)的激勵體系。當(dāng)前存在的問題有：

（1）忽視校情，機械照搬別國或外校的激勵方法。許多學(xué)校管理者沒有認(rèn)真考慮社會制度的差異，不作國情、校情的具體分析，不考慮教職工現(xiàn)實需要，不去調(diào)查、研究教職工需要的類型和水平而盲目地生搬硬套現(xiàn)有激勵理論。

（2報酬分配不合理，造成教職工的不公平感。由于高校人員層次多，工作內(nèi)容大不相同，可能還有學(xué)校的歷史遺留問題等造成不公平分配，傷害了部分教職工的感情，挫傷了他們工作的積極性。

（3）在對待保健因素、激勵因素、內(nèi)部因素與外部因素過于片面。首先，對于不同群體來說，保健的因素和激勵因素的分類不同。其次，對于不同的教師個體來說也是如此。

（4）不能合理使用激勵手段。高校教師，科研人員和支持服務(wù)人員的需求層次不同、物質(zhì)和精神需要的程度也不同，過多強調(diào)無形的需要而忽視有形的需要，也是不可取的。

（5）忽視懲罰和獎勵。對于工作有突出表現(xiàn)的沒有及時給予獎勵，而在工作稍有怠慢時馬上采取嚴(yán)厲地懲罰，這必然會打擊教師工作積極性。

（6）忽視因人激勵原則。如果不考慮到每個教師需要的差異性，而采取千篇一律的激勵措施，必定不能滿足教職工的需要。

3 運用激勵的應(yīng)對方法

根據(jù)人類基本需要層次理論（馬斯洛），從心理角度分析個體的心理活動，考察個體的需要及需要水平，建立合理的激勵制度。

3.1 建立與高等學(xué)校教師個人發(fā)展相適應(yīng)的薪酬制度和獎懲制度

人的各種積極或消極行為來自于內(nèi)在的驅(qū)動力，我們稱之為“動機”，不管是外部動機，還是內(nèi)部動機，都影響我們對事物的評價。公平只是個人的主觀感受而已，與個人的滿足感有關(guān)，會直接影響人的工作積極性。首先要充分認(rèn)識到“公平”對于調(diào)節(jié)人行為的巨大作用。目前，單純以學(xué)歷、工齡、職稱等因素為標(biāo)準(zhǔn)考量個人薪酬的單一模式已不能滿足需要：埋沒年輕優(yōu)秀的人才，他們的價值沒有充分體現(xiàn)。美國著名的心理學(xué)家赫茨伯格強調(diào)保健因素只能防止對工作產(chǎn)生不滿意感，并不能起到促進效果，激勵因素才是能影響到工作狀態(tài)的主要原因。只有建立合理的激勵體制才能改變現(xiàn)狀。職工的薪酬只與能力、成績和學(xué)科差異相關(guān)，與工齡和職稱無關(guān)；考慮到公平性，考評機構(gòu)人員應(yīng)由各類不同專業(yè)人才組成，制定評價制度，靈活運用和完善評價體系；同時，獎罰分明，對于違反學(xué)校規(guī)章制度和消極怠工的人應(yīng)實施懲罰措施，對于學(xué)校有貢獻之人要給與肯定與獎勵，真正的實現(xiàn)以人為本，這不僅符合效益的原則，也符合公平理論。

3.2 提高教職工的思想覺悟，創(chuàng)建科學(xué)的管理模式，促進教師與學(xué)校共同發(fā)展

思想是一種動力，三種動力之一的內(nèi)在驅(qū)因是源于人對事物的理解，這與個體整個思想理念有關(guān)，是人積極工作的原因。所以，學(xué)校管理者必須重視加強思想政治工作，充分尊重員工，提高職工的自信心和事業(yè)心，推動他們積極工作。學(xué)校管理者也應(yīng)發(fā)揮良好的帶頭作用。

按照需求理論，高等學(xué)校教職工的需求從基礎(chǔ)的需要慢慢轉(zhuǎn)變?yōu)楦邔哟蔚男枰?，物質(zhì)激勵的效應(yīng)越來越小，如何轉(zhuǎn)變他們的思維方式，提高思想覺悟水平，可以從以下幾個方面著手：

（1）營造良好的組織環(huán)境。良好的組織氛圍可緩解工作的緊張感，提高工作積極性，反之，會挫傷員工的積極性。改變學(xué)校管理激勵機制，需要學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和教師的共同努力。

（2）運用“期望理論”，提高管理效果。期望與激勵力量呈正比，制定高期望，被期望者則會付出更多去實現(xiàn)目標(biāo)。首先，建設(shè)具有學(xué)校典型特色的優(yōu)良文化，營造和諧的校園氛圍。其次，是根據(jù)崗位的要求、個性特點和個人發(fā)展，設(shè)計適合本學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展的評價制度。再次，做好教師的職業(yè)生涯計劃，為了實現(xiàn)每個人的自我價值，必須進行客觀地分析，找好定位，充分挖掘工作的熱情點，結(jié)合興趣作長遠(yuǎn)打算。

3.3 提高管理者的管理水平，激發(fā)被管理者的內(nèi)在動力

良好的素質(zhì)是學(xué)校管理者的基礎(chǔ)，是對職工行使管理權(quán)利的前提條件。管理者必須定期接受管理方面的培訓(xùn)，充分掌握管理和心理學(xué)的基礎(chǔ)知識，在實際管理過程中，按照學(xué)校的規(guī)章制度，針對不同的部門和教師，采取行之有效的管理辦法。在實踐中總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)，采用不同的激勵方法，具體要遵循以下幾個原則：

（1）民主管理原則，首先鼓勵廣大教職工參與到管理中去，積極聽取職工的寶貴意見。其次，加強自我監(jiān)督。最后，在激勵過程中，管理者把握好激勵手段，并使全體人員知曉。

（2）賞罰分明原則，激勵在實施過程中，獎罰并重，不偏不倚；獎罰有度，不濫用職權(quán)，各種獎懲方法結(jié)合，從而達到激勵的最佳效果。

（3）公平原則，管理者需有較強的公平意識，充分發(fā)揮管理者的榜樣作用，在實際管理活動中，以身作則，全體教職工心服口服。

4 結(jié)語

通過上述分析，激勵對人的行為有積極地導(dǎo)向作用，直接影響教職工的工作態(tài)度和工作質(zhì)量，良好的激勵制度才能留住人才，建設(shè)更加美好的學(xué)校。

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