中小型企業(yè)的人力資源管理淺析

謝軍文

摘要：本文采用理論研究與實(shí)際案例分析相結(jié)合法，先對(duì)中小型企業(yè)的特點(diǎn)和近幾年我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理面臨的新形勢(shì)，以及中小企業(yè)在人力資源管理上存在的問(wèn)題等進(jìn)行了分析，在吸收和借鑒國(guó)內(nèi)外企業(yè)人力資源管理研究的最新成果和有益經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，推陳出新，研究了中小企業(yè)如何制定具有競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源管理對(duì)策，從而更好為企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新提供借鑒。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源管理；問(wèn)題；對(duì)策

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92；F276.3 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2016）002-0000-01

一、引言

據(jù)調(diào)查顯示，目前中國(guó)中小企業(yè)所創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)的價(jià)值已占全國(guó)GDP的50.5%，所解決的就業(yè)量占全國(guó)城鎮(zhèn)總就業(yè)量的75%以上，所提供的產(chǎn)品、技術(shù)和服務(wù)出口約占出口總量的60%，中小企業(yè)所完成的稅收占全國(guó)全部稅收收入的43.2%。由此可見(jiàn)，中小企業(yè)已成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主力軍，是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)中不可缺少的部分。

二、中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)

（一）中小企業(yè)相對(duì)于大型企業(yè)而言的優(yōu)點(diǎn)

1.中小企業(yè)管理者的綜合能力較強(qiáng)。中小企業(yè)的所有者往往同時(shí)就是經(jīng)營(yíng)者，兩者同一使得所有者能直接對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)全過(guò)程進(jìn)行控制，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人素質(zhì)大都比較全面，綜合能力（管理能力、市場(chǎng)預(yù)測(cè)能力、人際關(guān)系處理能力等等）都比較強(qiáng)。

2.中小企業(yè)的用人機(jī)制和經(jīng)營(yíng)方式比較靈活。產(chǎn)權(quán)明晰幾乎是所有中小企業(yè)的共同特征，這使得中小企業(yè)的管理決策具有較強(qiáng)的獨(dú)立性，受到政府的干預(yù)較少，可以根據(jù)自身的需要確定用人的原則。和大企業(yè)相比，中小企業(yè)能給員工提供更加自由的工作環(huán)境和彈性的工作時(shí)間，員工在中小企業(yè)更容易獲得展示自己才能的空間，個(gè)人成就也更容易得到企業(yè)的認(rèn)可。

（二）中小企業(yè)的缺點(diǎn)

1.中小企業(yè)“人格化”管理特征明顯。中小企業(yè)受到資金和規(guī)模的限制，硬件落后于大型企業(yè)，軟件包括企業(yè)文化、企業(yè)管理方式和企業(yè)管理者的素質(zhì)與能力等也大大落后于大型企業(yè)。因此，企業(yè)職能部門(mén)的劃分不可能像大企業(yè)那樣科學(xué)、細(xì)致。中小企業(yè)的管理更多的是靠人際關(guān)系而不是靠制度來(lái)維持，即所謂“人格化”的管理特征明顯。

2.“家族化”、“個(gè)人集權(quán)化”管理的負(fù)面影響比較嚴(yán)重。國(guó)辦有很大一部分中小企業(yè)的管理人員多為親屬或好友，在企業(yè)的重要崗位上任人唯親現(xiàn)象非常普遍，甚至有些企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)者身兼數(shù)職，既抓生產(chǎn)又抓管理，既做財(cái)務(wù)又做市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)，涉足企業(yè)的所有業(yè)務(wù)，這種“家族化”、“個(gè)人集權(quán)化”的管理在中小企業(yè)發(fā)展的初期的確促進(jìn)了其發(fā)展，但是，隨著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展、壯大，“家族化”和“個(gè)人決策化”管理已逐漸顯出其弊端，企業(yè)缺乏明確的分工、缺乏標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的管理制度，嚴(yán)重的束縛了中小企業(yè)的前進(jìn)步伐。

3.中小企業(yè)人才存量少，流動(dòng)性大。中小企業(yè)人力資源流動(dòng)率相比大企業(yè)而言要高，人才流失的可能性也比大企業(yè)要大。這與員工的職業(yè)操守有很大的關(guān)系，絕大我數(shù)中小企業(yè)的員工是抱著打工的思想工作而不是以主人翁的姿態(tài)工作，他們感覺(jué)不到自身的發(fā)展與企業(yè)的前途有多大關(guān)聯(lián)，而中小企業(yè)的工作壓力和工作強(qiáng)度又往往比較大，特別是一些關(guān)鍵崗位的管理人員和技術(shù)人員經(jīng)常進(jìn)行超強(qiáng)度的工作，因此，當(dāng)他們所受到的待遇或者個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)不如預(yù)期的那樣好，就很容易跳槽，形成人才的頻繁流動(dòng)。

三、中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及原因分析

（一）中小企業(yè)人力資源管理的觀念淡漠

由于中小企業(yè)成長(zhǎng)的特殊性和資源的有限性，因而在其發(fā)展的過(guò)程中有限的資源更多的向生產(chǎn)和銷(xiāo)售方向傾斜，所追求的目標(biāo)更多的是利潤(rùn)和有形資產(chǎn)上的增長(zhǎng)，而忽視了對(duì)作為企業(yè)三大重要資源（人、財(cái)、物）之一的人力資源的關(guān)注，使得整個(gè)企業(yè)從上層的領(lǐng)導(dǎo)班子到基層的企業(yè)員工對(duì)人力資源管理的觀念極為淡漠和滯后。

（二）中小企業(yè)自身的特殊性帶來(lái)了人力資源管理推行中的困難

中小企業(yè)自身的某些特點(diǎn)對(duì)人力資源管理的發(fā)展有著負(fù)面的影響，主要表現(xiàn)在以下兩方面：1.中小企業(yè)在其發(fā)展過(guò)程中往往會(huì)出現(xiàn)“任人唯親”、“任人唯近”的裙帶關(guān)系現(xiàn)象，從而導(dǎo)致“家族式的管理方式”。這便得企業(yè)人力資源管理在選人、用人等方面存在嚴(yán)重的弊端，造成其推行過(guò)程中的障礙和瓶頸。2.中小企業(yè)普遍具有規(guī)模小、資金少、人數(shù)少的特點(diǎn)，因而發(fā)展專(zhuān)業(yè)的人力資源管理會(huì)給企業(yè)帶來(lái)成本方面的困擾。由于工作量的飽滿(mǎn)程度不夠，相應(yīng)的投入對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)會(huì)使成本過(guò)高，影響其經(jīng)濟(jì)方面的效益。因此也為人力資源管理的推行帶來(lái)了不可避免的困難。

四、解決中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的對(duì)策

（一）建立有效的招聘體系

進(jìn)行有效招聘體系的創(chuàng)建不能完全出于招聘工作本身的任務(wù)要求，而要以組織經(jīng)營(yíng)發(fā)展的戰(zhàn)略為中心，圍繞組織的中短期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，結(jié)合整個(gè)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展來(lái)開(kāi)展工作。這就要求我們?cè)谥贫üぷ髂繕?biāo)、選擇方法及開(kāi)展具體的工作中建立科學(xué)有效、反應(yīng)迅速、靈活多樣的招聘休系，最大程度地保證組織的穩(wěn)定發(fā)展，減少招聘工作中的盲目性和隨意性。

（二）完善企業(yè)用人機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制

建立一套客觀有效的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)及改進(jìn)體系，可以準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工的各種表現(xiàn)，并依此制定人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃、建立與之相適應(yīng)的各種激勵(lì)制度、人員進(jìn)退升遷制度，形成相應(yīng)的流程等。有效評(píng)估體系的確立，一方面能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中形成一種公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制和氛圍，激勵(lì)員工奮發(fā)圖強(qiáng)，另一方面也能使優(yōu)秀人才在企業(yè)中脫穎而出，而不至于流出企業(yè)。

（三）中小企業(yè)人力資源管理的新趨勢(shì)：人力資源管理外包

人力資源外包是近年來(lái)人力資源管理出現(xiàn)的一種新形勢(shì)，是指將組織的人力資源管理活動(dòng)委托給組織外部的公司承擔(dān)，而不是本企業(yè)內(nèi)部使用自己的雇員來(lái)進(jìn)行。人力資源外包無(wú)疑是給中小企業(yè)實(shí)施人力資源管理提供了一條可行的途徑。它可以利用接受外包管理活動(dòng)的組織所具有的專(zhuān)門(mén)知識(shí)和優(yōu)勢(shì)，克服中小企業(yè)在資源和經(jīng)驗(yàn)方面的不足，提高人力資源管理的效率。

五、結(jié)束語(yǔ)

本文在人力資源管理及戰(zhàn)略人力資源管理理論的基礎(chǔ)上，分析了21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)全球化給中小企業(yè)人力資源管理帶來(lái)的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，通過(guò)對(duì)中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的研究找出目前存在的問(wèn)題及影響因素，據(jù)此制定出相應(yīng)的系統(tǒng)、科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略。

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