勞動密集型企業(yè)中層管理干部能力提升體系構(gòu)建

糜青

摘要：企業(yè)中層干部作為勞動密集型企業(yè)經(jīng)營管理的脊梁，承上啟下其綜合管理能力直接關(guān)系到企業(yè)發(fā)展。國際金融危機下，勞動密集型企業(yè)面臨更大的挑戰(zhàn)，對中層干部的綜合管理能力提出更高的要求。企業(yè)要正確認知中層管理干部角色定位和存在的不足，內(nèi)外結(jié)合，從機制、氛圍、干部隊伍結(jié)構(gòu)、培訓(xùn)學(xué)習(xí)交流上形成系統(tǒng)的舉措，打造一支高素質(zhì)高能力的中層干部隊伍，提升中層干部隊伍的能力，適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：勞動密集型企業(yè)；中層管理干部；能力提升

中圖分類號：F270 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）022-0000-02

一、引言

企業(yè)中層管理干部是企業(yè)經(jīng)營管理的骨干力量，擔(dān)負著企業(yè)承上啟下、承點啟面和承前啟后的重任，同時也承受著來自上級、下級、同級以及客戶等多方面的壓力。勞動密集型企業(yè)基層員工占比大，學(xué)歷結(jié)構(gòu)低，年齡結(jié)構(gòu)偏低，人員流失率高，管理難度較大，而勞動密集型企業(yè)中層干部很多來自一線，管理素養(yǎng)不足。國際金融危機下，原材料和人力成本等各種生產(chǎn)經(jīng)營成本的不斷上升以及市場競爭的不斷加劇，我國勞動密集型企業(yè)面臨的國內(nèi)外生存和發(fā)展環(huán)境日益嚴(yán)峻，勞動密集型企業(yè)轉(zhuǎn)型升級發(fā)展、提升勞動生產(chǎn)率迫在眉睫。面臨內(nèi)外環(huán)境的壓力，勞動密集型企業(yè)對中層管理干部的綜合能力要求也越來越高，中層管理干部更加需要認清自身定位和不足，不斷提升自身素養(yǎng)和管理能力，支撐企業(yè)經(jīng)營發(fā)展。勞動密集型企業(yè)要采取措施促進中層管理者適應(yīng)企業(yè)的變革、轉(zhuǎn)變思維、提高管理能力，滿足企業(yè)發(fā)展的需要。

二、勞動密集型企業(yè)中層管理干部的角色定位

1.中層管理干部是承上啟下者

高層管理者是作為公司決策者和領(lǐng)導(dǎo)者，負責(zé)制定公司的戰(zhàn)略和方向；員工是執(zhí)行者，主要體現(xiàn)在具體的任務(wù)作業(yè)和團隊協(xié)作上；中層管理干部是介于高層管理者與員工之間的橋梁，起著承上啟下的作用，他們負責(zé)執(zhí)行公司戰(zhàn)略，推行組織變革，負責(zé)部門團隊的建設(shè)與員工能力的培養(yǎng)。既要有高層管理者全局的觀念，又具備制定具體業(yè)務(wù)戰(zhàn)術(shù)的能力，需要較好的溝通協(xié)調(diào)能力和信息傳遞能力。

2.中層管理干部是業(yè)務(wù)帶頭人與規(guī)劃者

中層管理干部不一定是部門業(yè)務(wù)水平最高的人，但必須是業(yè)務(wù)的帶頭人，能清晰的判斷業(yè)務(wù)方向，比其他員工能站的更高看的更遠，把握部門全局。中層管理干部更加了解企業(yè)、了解部門，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展需要要對部門的發(fā)展提出策略，應(yīng)組織規(guī)劃該部門在一定階段的發(fā)展計劃，如年度、半年度、季度工作計劃，并做好工作進度的把控，不能局限于具體業(yè)務(wù)海洋中。

3.中層管理干部是下屬行為指導(dǎo)者與輔導(dǎo)者

中層管理干部要對下屬的行為負責(zé)，而下屬的行為須為推動部門業(yè)績、整個公司的發(fā)展做出有益的貢獻。同時，中層管理干部還必須承擔(dān)起輔導(dǎo)下屬員工的職責(zé)，積極引導(dǎo)下屬進行學(xué)習(xí)提升，改進工作的技能和技巧，為新員工有計劃的組織培訓(xùn)，為老員工提供進行改革創(chuàng)新的環(huán)境[1]。中層管理干部要關(guān)注下屬員工的心態(tài)變化，特別是90后新生態(tài)員工，規(guī)避行為不良傾向，積極引導(dǎo)下屬使之不影響正常工作。

三、勞動密集型企業(yè)中層管理干部普遍存在的問題

1.企業(yè)缺乏針對中層管理干部的有效管理和激勵機制

企業(yè)缺乏針對中層管理者的有效管理和激勵機制，中層管理者在管理崗位工作3-5年后，容易出現(xiàn)職業(yè)發(fā)展瓶頸，晉升通道的收窄，晉升門檻的提高，使部分中層知難而退，產(chǎn)生安于現(xiàn)狀不思進取的思想，工作中逐漸懈怠情緒滋生。從而降低了中層管理人員的工作效率，進而影響企業(yè)的健康發(fā)展[2]。外部的高端人才因為內(nèi)部激勵機制不夠，很難引進，導(dǎo)致中層管理干部的整體能力不強。

2.中層管理干部管理視野不夠，全局觀念不強

勞動密集型企業(yè)中層管理干部大多來自一線，學(xué)歷結(jié)構(gòu)偏低，對所負責(zé)業(yè)務(wù)較熟悉，很容易陷入具體事務(wù)中，忽視外部環(huán)境的變化，對新技術(shù)新思維的了解滯后，跨部門溝通交流較少，造成管理視野不夠，全局觀不強。中層管理干部多數(shù)情況下只考慮部門利益、小集體利益，不從全局利益考慮問題，一定程度上影響了企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。

3.中層管理干部管理思維不足，角色轉(zhuǎn)變較慢

中層管理人員從基層員工走向管理崗位，管理經(jīng)驗和管理技能不足，自身的崗位角色的轉(zhuǎn)換也需要一定的時間。很多勞動密集型企業(yè)中層管理干部管理轉(zhuǎn)型較慢，習(xí)慣用業(yè)務(wù)思維去解決管理問題，而不是用管理思維去解決管理問題，以至于出現(xiàn)內(nèi)部管理混亂，不能有序開展。沒能起到良好的溝通橋梁的作用，使政策的制訂者和實施者之間缺乏良好的銜接。

4.管理技能和素養(yǎng)需要系統(tǒng)提高

受限于勞動密集型行業(yè)，中層管理干部普遍缺乏管理經(jīng)驗。勞動密集型企業(yè)中層管理者的來源大多是普通員工，這些員工由于在本部門的業(yè)務(wù)工作中表現(xiàn)出色而脫穎而出，他們業(yè)務(wù)能力都很強。提升到中層崗位之后，工作的主要方向發(fā)生了變化，由原基層崗位的親力親為，變成了帶領(lǐng)基層團隊做戰(zhàn)及與上級與平行部門溝通。中層管理崗位對能力的需求發(fā)生了變化，這就要求中層管理人員能夠清醒的認識到這一點，盡快地調(diào)整，把自己的業(yè)務(wù)能力轉(zhuǎn)變?yōu)橹笇?dǎo)和綜合管理能力，同時加強溝通交際能力。

四、企業(yè)提升中層管理干部管理能力的系統(tǒng)性舉措

中層管理干部作為企業(yè)的中堅力量，其重要性是不言而喻，企業(yè)要想集結(jié)一支高素質(zhì)高能力的中層管理干部隊伍，促進中層管理干部能力提升，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要，必須內(nèi)外結(jié)合從機制、氛圍、隊伍結(jié)構(gòu)、培訓(xùn)學(xué)習(xí)交流上形成系統(tǒng)的舉措。

1.建立有效的管理和激勵機制

很多勞動密集型企業(yè)中層管理干部在思維觀念、素質(zhì)、能力、作風(fēng)上與企業(yè)的要求差距比較大，但真正能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理，具有市場意識、競爭意識和責(zé)任意識的中層管理干部非常短缺。為了內(nèi)部留住和外部引入優(yōu)質(zhì)的中層管理干部，激發(fā)中層管理干部發(fā)揮重要作用，創(chuàng)造出較好的業(yè)績，就必須根據(jù)中層管理干部的能力和績效來切實有效的制訂相應(yīng)的管理制度和激勵政策，對部分關(guān)鍵崗位的薪酬福利進行傾斜，通過考核與分配有效區(qū)分不同層次的中層管理干部，形成管理干部追求能力提升的外在動力。

2.建立干部能上能下的用人機制，優(yōu)勝劣汰，優(yōu)化干部隊伍結(jié)構(gòu)

勞動密集型企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身情況建立干部能上能下的市場化競爭機制，規(guī)范干部選拔任用程序及方式，明確干部的聘期，拓寬管理干部的退出通道，營造管理干部能上能下的用人氛圍。部分中層管理干部因自身潛質(zhì)，無提升的空間，就算通過培訓(xùn)也不能跟上企業(yè)發(fā)展需要，對于這樣的干部，只有通過競聘等形式優(yōu)勝劣汰，才能保持干部隊伍活力。同時，勞動密集型企業(yè)要盤點、評估現(xiàn)有中層干部隊伍，若公司內(nèi)部無合適人選，適度推進從外部引進中高端層次的人才，加強人才儲備，優(yōu)化中層干部隊伍結(jié)構(gòu)，完成干部隊伍的有效配置，形成干部能力提升的內(nèi)在壓力。

3.通過培訓(xùn)提高中層管理干部的管理能力和素養(yǎng)

圍繞企業(yè)經(jīng)營發(fā)展需要，結(jié)合現(xiàn)有中層管理干部隊伍現(xiàn)狀，經(jīng)過系統(tǒng)的策劃培訓(xùn)項目花費1-2年時間全面提升中層管理干部的管理能力和素養(yǎng)，通過實操性強的培訓(xùn)幫助解決實際問題，培訓(xùn)后通過定期小結(jié)和考核強化學(xué)習(xí)效果。

通過管理認知和思維類培訓(xùn)重點培訓(xùn)中高層干部的角色認知與定位、系統(tǒng)思維分析及技巧，宣貫企業(yè)文化。通過人力資源管理專題培訓(xùn)提高中層管理干部選、育、用、留的管理能力，更好的管理員工，降低勞動用工風(fēng)險。通過財務(wù)管理專題培訓(xùn)使中高層干部熟悉服務(wù)型企業(yè)財務(wù)形態(tài)，了解基本的財務(wù)知識。通過運營管理類培訓(xùn)使得中層干部更加了解行業(yè)熟悉運營過程，利于協(xié)作。通過通用管理技能類培訓(xùn)重點提升有效溝通能力、時間管理、執(zhí)行力和團隊領(lǐng)導(dǎo)力。通過素養(yǎng)類培訓(xùn)重點聚焦職業(yè)形象與禮儀、公文寫作等方面，提高中高層管理干部的職業(yè)素養(yǎng)。

4.加強對外參觀學(xué)習(xí)交流，提高工作視野及拓寬工作思路

根據(jù)所在行業(yè)特點，選取行業(yè)標(biāo)桿1-2個，每年系統(tǒng)策劃提前梳理好管理存在的問題帶著問題去參觀學(xué)習(xí)交流，了解標(biāo)桿企業(yè)的做法，學(xué)習(xí)先進經(jīng)驗，提高工作視野，拓寬工作思路，有助于進一步理清工作方向。

五、小結(jié)

中層管理干部是勞動密集型企業(yè)的脊梁，關(guān)系著企業(yè)的長期發(fā)展，其能力提升是勞動密集型企業(yè)的重要工作，需要系統(tǒng)性構(gòu)建體系，在機制上建立市場化的分配機制和能上能下的用人機制，優(yōu)化干部隊伍結(jié)構(gòu)，然后通過培訓(xùn)和考核提升中層管理干部的管理技能和綜合素養(yǎng)，通過組織標(biāo)桿企業(yè)參觀交流學(xué)習(xí)提高工作視野，拓寬工作思路。只有這樣，既有壓力也有動力亦有助力才能有效的提升中層管理干部能力水平，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要。

參考文獻：

[1]陸雅致.民營企業(yè)中層管理者的角色定位[EB/OL].http：//www.yjbys.com/news/285001.html，2014-12-23.

[2]潘成柱.論企業(yè)中層干部培養(yǎng)[EB/OL].http：//wenku.baidu.com，2012-4-27.

作者簡介：糜 青（1979-），男，漢族，浙江嘉興人，管理學(xué)碩士，廣州無線電集團有限公司經(jīng)濟師，研究方向：人力資源管理。