現代人力資源管理發(fā)展現狀

摘 要： 事業(yè)單位是我國行政部門開展社會事業(yè)的有益補充，因此，事業(yè)單位的人力資源管理對我國行政事業(yè)的整體發(fā)展具有非常關鍵的影響。但是，我國目前的事業(yè)單位在現代人力資源管理上存在著比較大的缺陷，已經對事業(yè)單位工作的開展和社會的進步造成了嚴重的影響。本文就我國事業(yè)單位的現代人力資源管理發(fā)展現狀進行分析，并提出解決問題的策略，希望為我國社會事業(yè)的發(fā)展提供一定的參考。

關鍵詞：事業(yè)單位 人力資源管理 信息化管理

中圖分類號：F243 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2016）06-0074-01

隨著時代的進步和社會的發(fā)展，我國在社會主義事業(yè)單位的發(fā)展上也取得了長足的進步，事業(yè)單位成為我國政府行政部門的有力助手，在文化、教育以及衛(wèi)生等方面發(fā)揮非常重要的作用[1]。但是，由于缺乏重視，我國行政事業(yè)單位在現代人力資源管理上出現了比較嚴重的問題，管理模式跟不上時代發(fā)展的腳步，薪酬體系建設不完善，績效考評標準不清晰，對形成的決議缺乏嚴格的執(zhí)行力[2-3]。因此，改變現狀，創(chuàng)新和改善事業(yè)單位現代人力資源管理的模式和方式成為十分迫切的要求。

一、人力資源管理現狀分析

人力資源管理無論是對于企業(yè)單位還是事業(yè)單位而言，都是一項非常重要的管理工作，在我國，事業(yè)單位人力資源管理采用的是崗位編制管理的模式[4]。這種管理模式容易產生在崗人員流動機制僵化的現象，從而導致在崗人員缺乏嚴重的危機意識。崗位編制管理模式下，人員配置只進不出，工作安排相對穩(wěn)定，晉升機制固化，久而久之就形成了在崗人員缺乏競爭意識，做一天和尚撞一天鐘，工作效率不高。盡管這樣的管理模式在崗位交接，人員傳承上具有一定的穩(wěn)定性，但是并不利于事業(yè)單位的長遠發(fā)展。

此外，由于實行崗位編制管理的模式，容易發(fā)生編制職能與社會發(fā)展脫節(jié)的現象。如今，隨著信息化管理的飛速發(fā)展，社會的發(fā)展也是一日千里，但是由于事業(yè)單位編制管理模式的單一性，而且編制的調整程序相當復雜，因此，某些事業(yè)單位的職責范圍與職能現狀容易產生不對應的矛盾[5]。比如，一年前還有很多事業(yè)單位的在崗人員為計劃生育的工作頭疼，現在這部分在崗人員卻由于全面開放二胎政策的實施，可能面臨無事可管的境況。另外，事業(yè)單位在各部門間合作意識和合作氛圍的培養(yǎng)上缺乏必要的引導，因此，部門之間的協作意愿不強，導致很多工作的開展不順暢。

二、改善事業(yè)單位人力資源現狀

1.創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理模式

1.1加強事業(yè)單位編制的適應性調整。由于事業(yè)單位實行崗位編制管理的模式，容易發(fā)生編制職能與社會發(fā)展脫節(jié)的現象，經常會出現社會狀況已經轉變，而編制的職能卻還停留在較早的水平，沒有根據時代的發(fā)展及時、充分地進行調整，這樣就容易導致出現個別部門超員而個別部門卻人手不足的現象[6]。因此，為了適應社會的發(fā)展，跟上時代的步伐，對事業(yè)單位的編制和崗位設置必須進行適應新調整，使事業(yè)單位人盡其能，工作效率也能得到大大的提升。

1.2提升人員的流動性。事業(yè)單位人員編制存在高度的統一性，人員流動機制僵化，很多情況下只進不出，而內部晉升機制固化，這就容易導致事業(yè)單位缺少必要的人員流動，無法確保健康的競爭機制，人力資源管理建設不完善，從而影響了事業(yè)單位的長久發(fā)展。為了保證事業(yè)單位的可持續(xù)性發(fā)展，應該以現實的工作需求作為編制和崗位設置的目的，通過嚴格的績效考核，達到提升人員流動性的目標[7]。而加強對人員流動性管理的工作，有以下要點：第一，對現有人力資源進行科學的管理和安排，確保人力資源管理的全面性，職位出現空缺時，應及時通過人員的流動進行填補；第二，重視崗位資源，加大對崗位資源的有效利用，提倡有序競爭，使合適的人員通過流動配置到合適的崗位上去，杜絕人員的怠惰和崗位資源的冗余；第三，營造良好的協作氛圍，加強單位內部人員的分工與協作。

1.3多渠道補充人力資源。長期以來，事業(yè)單位人力資源的補充機制僵化，除了有限的事業(yè)編制招聘錄用外，補充渠道狹窄，無法滿足現實工作的需求。為了讓事業(yè)單位能夠不斷地補充新鮮的血液，使整個機構的運轉充滿生氣與活力，多方面拓寬渠道成為重點。首先，要積極利用好現有人力資源，推動現有在崗人員進一步提高工作效率，并及時補充職位的空缺；其次，加強和重視對合同制員工的隊伍建設，不但要確保其薪資待遇，可靠的社會保障，而且要營造良好的工作環(huán)境，并加強對員工的在職教育和培訓，是員工隊伍的穩(wěn)定性得到保證；最后，可根據現實需求，投入一定的資金財力，并尋求社會資源的援助，大力發(fā)展事業(yè)單位臨時用工制度。

2.改善事業(yè)單位人力資源管理方式

2.1引入信息化建設，提升現代管理水平。舊有的人事管理模式已經無法適應現代人力資源管理的發(fā)展，尤其是在事業(yè)單位的日常人力資源管理中，舊有模式不但在選拔和篩選員工時會有主觀性的傾向，而且容易造成各種人事糾紛[8]。因此，對于事業(yè)單位的人力資源管理，必須盡早引入信息化管理，完善人力資源管理的模式，提升管理水平，優(yōu)化事業(yè)單位在人員選拔和任用上的策略。

加強和完善事業(yè)單位在選人用人上的信息化建設，就是通過利用計算機網絡技術，在事業(yè)單位在進行人事管理的過程中進行合理架構和指導的過程。舊有的人事管理模式主要按照工作的需要來對人員的流動及配置進行管理，這就需要投入大量的時間和人力去進行跟蹤，成本居高不下，而且工作效率低下，最終還會出現信息遺漏以及信息質量不高的情況。因此，在人事管理當中引入信息化管理已經是必然的趨勢。

2.2依托雙邊數據化平臺建立指導性策略。在信息化時代，信息的更新已經達到了前所未有的速度，如何在海量的信息海洋中獲取自己所需要的信息，并能夠根據信息之間的內在聯系將其有機的聯系起來，通過一定的運作使獲取的信息能夠為己所用，最后達到預定的效果是數據化平臺建設的根本目的。而事業(yè)單位在進行人力資源管理上，正需要這樣一種數據化的平臺來對選人用人的過程制定合理的指導性工作計劃。人力資源數據庫的建立就成為人力資源管理部門非常重要的方式[9]。通過已建數據庫，用人單位能夠對考核工作的安排，進度以及標準等進行細致地安排與制定，同時，在對考核工作的執(zhí)行過程中，數據庫中又會產生一系列的反饋數據，而這些反饋數據對于用人單位對考核人選進行綜合的分析憑據也具有非常重要的影響。通過這樣雙邊的數據化操作，信息更加充分，態(tài)度更加嚴謹，事業(yè)單位在選人用人的策略上也將更有針對性。

2.3建立新的管理評價系統。通過完善對信息化和數據化的建設，事業(yè)單位在建立新的管理評價系統方面也獲得了更大的依據。強大的數據處理能力，不但對在崗員工個人能力的分析更加精準，而且也能夠在新招聘員工的過程中進行明確能力要求劃分，從而不會在事業(yè)單位進行人力資源管理的過程中出現編制臃腫、濫招等負面現象。而新的管理評價系統由于涉及多種考核指標，且這些指標在細化和量化上都進行了具體的規(guī)劃，對于現代人力資源管理而言是十分重要的。通過新的管理評價系統，完全合理的績效考評機制就相對非常容易了。

三、結論

在時代大發(fā)展的具體背景下，事業(yè)單位在人力資源管理過程中出現了一些弊端和問題。但是，由于事業(yè)單位對于國家和社會的重要性，必須積極探索，大力推進改革，加強對人力資源管理的改善和創(chuàng)新力度。本文站在創(chuàng)新的高度上，通過對事業(yè)單位人力資源管理弊端和問題的分析以及研究，提出解決的方案，使事業(yè)單位的人力資源管理能夠跟上時代發(fā)展的步伐。

參考文獻

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[8]宋衛(wèi)平.事業(yè)單位績效考核存在的問題及對策[J].人才資源開發(fā)，2008，（10）.

[9]曹宇霞.淺談事業(yè)單位的績效考核存在的問題及應對策略[J].法制與經濟（下旬刊），2008，（08）.

作者簡介：李海臣，（1968.8-），男，河南范縣人，在濮陽市華龍區(qū)食品藥品監(jiān)督管理局工作，經濟師，本科，研究方向：人力資源管理。