基于現(xiàn)代人力資源管理的績(jī)效考核機(jī)制完善

杜紅梅

摘要：現(xiàn)代化人力資源管理要求企業(yè)員工不僅可以高效的完成工作任務(wù)，同時(shí)能夠在工作中充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性。本文從績(jī)效考核的角度出發(fā)，探究現(xiàn)代化人力資源管理中員工主觀能動(dòng)性的提高策略。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 績(jī)效考核 機(jī)制完善

一、績(jī)效管理流于形式

首先，缺乏有效的績(jī)效管理和人力資源管理等方面將無(wú)法達(dá)到其應(yīng)有的作用和功能，從而使整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)是非常不完整。要想員工很好地關(guān)注績(jī)效管理，必須將員工的薪酬福利，以及薪酬管理與績(jī)效管理相結(jié)合。缺乏行之有效的績(jī)效管理，培訓(xùn)工作與績(jī)效管理也不能很好的進(jìn)行結(jié)合，企業(yè)的培訓(xùn)活動(dòng)也不能針對(duì)員工的不足而得到有效開(kāi)展，那么企業(yè)的現(xiàn)有人力資源的素質(zhì)水平就很難通過(guò)培訓(xùn)活動(dòng)而得到明顯的改善和提高。所以，沒(méi)有科學(xué)的績(jī)效管理，就會(huì)讓培訓(xùn)、員工職業(yè)規(guī)劃、激勵(lì)制度、薪酬管理變得沒(méi)有方向，一切工作都會(huì)失去秩序。

另外，沒(méi)有科學(xué)的績(jī)效管理，企業(yè)在制定的績(jī)效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)過(guò)程中，以及制定完成后，就不能更加順利地和相關(guān)被考核員工溝通。企業(yè)也會(huì)非常隨意地制定考核標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有按照戰(zhàn)略因素其制定考核標(biāo)準(zhǔn)，只是依據(jù)個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)的私人想法制定。如此，就不能傳遞給員工關(guān)于公司的想法，就不能有機(jī)結(jié)合企業(yè)的目標(biāo)和員工的工作目標(biāo)，如此會(huì)讓員工的個(gè)人目標(biāo)偏離公司的目標(biāo)，讓員工的工作積極性不斷降低，也降低了員工的滿(mǎn)意度，尤其是當(dāng)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)非常不合適的時(shí)候，會(huì)讓員工的創(chuàng)造性和積極性很大地抹殺了。

二、完善績(jī)效考核機(jī)制

1.建立科學(xué)設(shè)計(jì)指標(biāo)體系，強(qiáng)化戰(zhàn)略目標(biāo)落實(shí)

根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和工作重點(diǎn)，使用平衡計(jì)分卡，根據(jù)公司戰(zhàn)略和目標(biāo)，安全生產(chǎn)、服務(wù)、管理運(yùn)營(yíng)、財(cái)務(wù)的四大類(lèi)型的指標(biāo)，分類(lèi)為很多個(gè)詳細(xì)的目標(biāo)，最終達(dá)到相關(guān)部門(mén)的目標(biāo)，形成了公司的戰(zhàn)略目標(biāo)系統(tǒng)，通過(guò)各部門(mén)的共同努力以達(dá)到為公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。工作人員職責(zé)在設(shè)計(jì)中應(yīng)該和公司的目標(biāo)是相同的，一起思考定性和定量平衡指標(biāo)。通過(guò)項(xiàng)目管理，行為錨，以及其他創(chuàng)新方法的評(píng)估，預(yù)測(cè)評(píng)估的定性指標(biāo)的結(jié)果，以免只注重評(píng)估的結(jié)果，忽略了過(guò)程。

2.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）的制定及運(yùn)用

關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是根據(jù)公司大的計(jì)劃和公司管理目標(biāo)，這要求公司管理團(tuán)隊(duì)對(duì)公司目標(biāo)獲得更深入認(rèn)識(shí)后，獲得最重要的成功原因，最終確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）。KPI的分解是從上到下，我們可以說(shuō)KPI體系，更能夠揭示公司發(fā)展的關(guān)鍵點(diǎn)，實(shí)施評(píng)估側(cè)重于結(jié)果。這樣就形成了公司級(jí)KPI，根據(jù)本單位的上下各個(gè)層面的表現(xiàn)，得出的關(guān)鍵要素，提煉各部門(mén)KPI，最后以促進(jìn)這些要素進(jìn)行定性或定量的評(píng)價(jià)，同時(shí)也細(xì)分KPI。對(duì)于要考核的指標(biāo)權(quán)重、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效指標(biāo)，企業(yè)整個(gè)組織成員要一起制定，并簽訂專(zhuān)門(mén)的績(jī)效目標(biāo)書(shū)面協(xié)議，這是一種激勵(lì)員工非常關(guān)鍵的辦法通過(guò)考核，因?yàn)閱T工可以利用考核清楚，和公司期望的目標(biāo)相比，自己的工作績(jī)效差距在哪里，同時(shí)明白自己的職責(zé)。

3.動(dòng)態(tài)實(shí)施績(jī)效管理工作

績(jī)效指標(biāo)并非統(tǒng)一不變，具體操作過(guò)程中可以實(shí)行動(dòng)態(tài)的管理，對(duì)部分的指標(biāo)及權(quán)重可以根據(jù)公司、部門(mén)的業(yè)務(wù)發(fā)展或工作重點(diǎn)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。利用對(duì)權(quán)重和指標(biāo)的調(diào)整，能夠有助于員工獲得公司及部門(mén)的重要關(guān)注關(guān)鍵點(diǎn)和發(fā)展方向，制定和開(kāi)展有效的評(píng)估計(jì)劃通過(guò)調(diào)整和了解方向。動(dòng)態(tài)實(shí)施績(jī)效管理工作讓績(jī)效指標(biāo)發(fā)揮了領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)方向的作用。

4.豐富考核方式，關(guān)注績(jī)效改進(jìn)

為了使被考核者的績(jī)效情況能夠從多個(gè)方面被反映出來(lái)，要采用態(tài)度、能力、工作業(yè)績(jī)相結(jié)合的方式，在績(jī)效考核過(guò)程中。態(tài)度和能力得分評(píng)估采用“行為錨”和“因素評(píng)估”。管理評(píng)估，從專(zhuān)業(yè)的角度來(lái)看，為了使每個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)，這有助于那些每個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)的理解和角度更加全面的評(píng)估，同時(shí)幫助那些誰(shuí)是決心改善的方向的評(píng)估。一些工作的特殊性，可以提高績(jī)效管理，進(jìn)一步提高員工的積極性：針對(duì)一線輔助性人員，更深層次的運(yùn)用績(jī)效薪酬導(dǎo)引方向的作用，并利用績(jī)效薪酬獲得一些一線非關(guān)鍵人員薪酬的增加。

5.做好績(jī)效溝通反饋及結(jié)果應(yīng)用

在績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程中，都有績(jī)效溝通，就是要重視溝通績(jī)效結(jié)果，更要強(qiáng)調(diào)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)和實(shí)施中的溝通，推進(jìn)實(shí)現(xiàn)工作業(yè)績(jī)對(duì)企業(yè)和員工雙方都進(jìn)行績(jī)效考核?？傊?dāng)績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果能夠應(yīng)用成功，起到了非常關(guān)鍵的作用。過(guò)去，人們通常認(rèn)為績(jī)效評(píng)估的主要目的是決定員工的工資是多少，在考核工資的基礎(chǔ)上考核績(jī)效獎(jiǎng)金指標(biāo)，其實(shí)，這是一個(gè)非常好策略。根據(jù)員工的各種表現(xiàn)進(jìn)行相應(yīng)的評(píng)估，修改和提高企業(yè)績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)的分配，并做出員工崗位改變的決定等等。

總之，績(jī)效考核是人力資源管理的核心組件之一，也是國(guó)企及央企這種企業(yè)常年存在的弊端，直接影響到企業(yè)的運(yùn)行效率及發(fā)展，因此亟需改善。文章從績(jī)效方面入手，探討問(wèn)題，分析解決對(duì)策，希望對(duì)企業(yè)人力資源管理優(yōu)化有一定的指導(dǎo)作用。

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