略談激勵制度在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用

白劍鑫

摘要：激勵制度是通過一整套完整的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工的工作情況進(jìn)行考核，并根據(jù)考核成績對優(yōu)秀員工進(jìn)行激勵，一般是物質(zhì)上的獎勵。激勵制度在單位人力資源管理中廣泛應(yīng)用，符合市場經(jīng)濟(jì)大環(huán)境對人才的要求，在企業(yè)單位中廣泛應(yīng)用，卻少見于事業(yè)單位。長時(shí)間以來，由于我國事業(yè)單位主要承擔(dān)國家公共事業(yè)，不具有盈利性質(zhì)，人才的選拔也有政府統(tǒng)一進(jìn)行，在人力資源管理中一直處于薄弱狀態(tài)，暴露出諸多問題。將激勵制度應(yīng)用于事業(yè)單位人力資源管理，已經(jīng)成為一種改革的趨勢，本文旨在通過對事業(yè)單位人力資源管理的基本情況進(jìn)行分析，探討如何將激勵制度運(yùn)用于事業(yè)單位。

關(guān)鍵詞：激勵制度；事業(yè)單位；競爭

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）007-0000-01

前言

事業(yè)單位是我國公共服務(wù)性質(zhì)的機(jī)構(gòu)，長期以來實(shí)行編制管理的人事制度，這種人事管理制度的最大弊端就在于不能有效激發(fā)員工積極性，對事業(yè)單位的發(fā)展造成了嚴(yán)重阻礙，與知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代脫軌，因此，在事業(yè)單位引入激勵制度，是事業(yè)單位改革所必須面對的選擇。然而這種引進(jìn)并非一朝一夕的改變，而是要在對事業(yè)單位人力資源管理的基本情況進(jìn)行調(diào)查分析的基礎(chǔ)上，制定適當(dāng)?shù)姆桨?，逐漸進(jìn)行改革。企業(yè)單位可以用利潤來衡量員工的績效，對員工進(jìn)行考核與激勵，而事業(yè)單位的非盈利性，決定了在事業(yè)單位推行激勵制度，必然要制定一整套完整的考核制度。

一、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

由于我國事業(yè)單位是以增進(jìn)社會福利，滿足社會公共事業(yè)需求，以提供各類社會服務(wù)為直接目的的社會組織，因此，事業(yè)單位從人才的選拔、薪酬的發(fā)放到人員的管理等很大程度直接受政府部門直接管理。由于單位是以服務(wù)社會為目的，不存在盈利性，對于員工的績效考核也不能像企業(yè)一樣單純的從盈利額出發(fā)，長期以來，在人力資源管理上屬于薄弱環(huán)節(jié)。經(jīng)筆者調(diào)查整理，當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀如下：

（一）人才選拔模式僵化，與單位實(shí)際脫軌

在事業(yè)單位人才選拔上，一般采取先筆試后面試的形式。筆試內(nèi)容包括公共基礎(chǔ)知識和專業(yè)技能考核，只有通過筆試才能進(jìn)入面試，一般情況下，面試遇錄取人數(shù)的比例為3：1，也就是說，想要進(jìn)入事業(yè)單位就要先成功進(jìn)入面試，也就是在筆試中取得較高的成績。在這樣的模式下，一般能夠進(jìn)入面試的都是應(yīng)試型人才，雖然看似相對公平，但與應(yīng)試教育下學(xué)生的考試有異曲同工之妙，不能完全考察出一個(gè)人的能力，有些專業(yè)技能過硬，應(yīng)試技能較差的人才被拒之門外。

在單位內(nèi)部，普遍采用“黨政領(lǐng)導(dǎo)、下設(shè)處、科室、職工”的管理模式，在這樣的層級領(lǐng)導(dǎo)下，對單位發(fā)展方向起決定作用的是單位的領(lǐng)導(dǎo)，而不是市場，在市場經(jīng)濟(jì)下不利于單位發(fā)展。另一方面，一些專業(yè)的技術(shù)人員處于工作的基層，雖然他們對行業(yè)動向更為了解，也更能提出建設(shè)性意見，然而他們必須聽命于單位領(lǐng)導(dǎo)，不利于員工積極性的調(diào)動。有時(shí)由于領(lǐng)導(dǎo)長期脫離基層，也會出現(xiàn)指示不合時(shí)宜的情況，這些都是導(dǎo)致事業(yè)單位發(fā)展緩慢的原因。

（二）事業(yè)單位人力資源管理中缺乏淘汰機(jī)制

由于事業(yè)單位多數(shù)是由國家機(jī)關(guān)或其組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，員工的工資也是有政府財(cái)政負(fù)責(zé)，因此，對員工的績效沒有指定的要求。一般情況下，事業(yè)單位的從業(yè)人員一旦進(jìn)入崗位，就不會被淘汰，基本屬于終生制。由于缺乏淘汰機(jī)制，事業(yè)單位的工作人員在工作中難免會出現(xiàn)積極性減退，工作水平下降以及應(yīng)付等現(xiàn)象。

二、激勵制度引入事業(yè)單位的意義

目前，激勵制度在盈利性企業(yè)中廣泛應(yīng)用，因?yàn)榧钪贫饶軌驅(qū)崿F(xiàn)將個(gè)人需求與企業(yè)發(fā)展聯(lián)系在一起的目的，達(dá)到企業(yè)與員工共贏，經(jīng)過調(diào)查分析，將激勵制度引入事業(yè)單位不僅具有可行性而且具有相當(dāng)?shù)膬?yōu)勢，具體意義如下：

（一）提高員工的競爭意識

在一個(gè)單位中，良性的競爭是能夠促進(jìn)員工進(jìn)步，加速單位發(fā)展的。采用激勵制度，將員工的工作狀態(tài)與物質(zhì)和精神的獎勵掛鉤，能夠有效激勵員工提高專業(yè)技能，不斷取得進(jìn)步，在為單位做貢獻(xiàn)的過程中實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，獲得物質(zhì)與精神的雙重滿足。在這個(gè)過程中，員工都用共同的目標(biāo)，單位的向心力與凝聚力也會有很好的提高。

（二）規(guī)范員工的行為

上文提到，由于目前我國事業(yè)單位沒有完善的淘汰機(jī)制，許多員工在工作中逐漸出現(xiàn)精神懈怠，拖延懶散等現(xiàn)象，在人力資源管理中采取激勵制度不僅能夠激勵追求進(jìn)步的員工不斷進(jìn)步，也能夠?yàn)橐呀?jīng)出現(xiàn)懈怠的員工提醒，約束員工行為，更好的為公共事業(yè)服務(wù)。

（三）提升人力資源管理水平

在事業(yè)單位人力資源管理中引入激勵制度，實(shí)際上是對事業(yè)單位人力資源的全面改革，而非單純的“引用”，與之相配套的是要結(jié)合單位的實(shí)際情況，制定考核制度、獎懲制度等，實(shí)際上是對事業(yè)單位人力資源管理水平的更新。

三、如何將激勵制度引入事業(yè)單位

（一）制定考核制度

基于事業(yè)單位的非盈利性質(zhì)，制定考核制度就不能像一般企業(yè)從利潤出發(fā)。事業(yè)單位的考核制度應(yīng)從員工的工作態(tài)度、職業(yè)技能、工作績效等出發(fā)。并進(jìn)行一系列的員工培訓(xùn)，不斷提升員工技能，培訓(xùn)的成績也應(yīng)一并列入考核范圍。

（二）優(yōu)化人才選拔、管理機(jī)制

與激勵制度相適應(yīng)的，對于事業(yè)單位的人才選拔，應(yīng)該采取更明確的發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)發(fā)展規(guī)劃選擇合適的人才，嘗試更為科學(xué)的選人方式，例如將工作經(jīng)驗(yàn)、生活經(jīng)歷、精通外國語言等列入選拔因素。在管理機(jī)制上也要逐漸打破層級管理機(jī)制，多聽取基層員工的建議，當(dāng)然，只有激勵制度的引用，員工與單位有了共同的利益關(guān)系，員工才能真正全身心的投入到工作中。

（三）物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合

要想讓激勵制度更好的發(fā)揮效用，物質(zhì)激勵與精神激勵必須相結(jié)合。物質(zhì)激勵能夠提高員工的積極性，精神激勵有助于構(gòu)建單位文化，增強(qiáng)集體的向心力。另外，事業(yè)單位具有公共服務(wù)的性質(zhì)，必須要以為人民服務(wù)為宗旨，因此增強(qiáng)員工為人民服務(wù)的責(zé)任感與榮譽(yù)感至關(guān)重要。

綜上所述，在事業(yè)單位推行激勵制度是我國事業(yè)單位改革的重要方向，也是我國事業(yè)單位在知識經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下，順因時(shí)代潮流、取得更好發(fā)展的必經(jīng)之路。激勵制度在事業(yè)單位的推行，也要相應(yīng)的進(jìn)行考核制度、管理制度、人才選拔制度等的改革，因此，對激勵制度在事業(yè)單位人力資源管理中的改革任重而道遠(yuǎn)，需要我們不斷地嘗試。

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