公共部門(mén)中層管理者的激勵(lì)因素分析

朱柯銘　盧濟(jì)健

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公共部門(mén)中層管理者的激勵(lì)因素分析

朱柯銘盧濟(jì)健

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的全球化快速發(fā)展，現(xiàn)代人力資源管理的思想的普及，我國(guó)公共部門(mén)的管理模式也如企業(yè)一般越來(lái)越科學(xué)、規(guī)范。扁平化是公共部門(mén)內(nèi)部改革的普遍趨勢(shì)，未來(lái)公共部門(mén)將更加注重橫向聯(lián)系，注重分權(quán)和授權(quán)，中層管理者的作用將會(huì)越發(fā)突出。目前公共部門(mén)人力資源管理機(jī)制尚不健全，尤其對(duì)于中層管理者的激勵(lì)因素把握不夠到位。本文從經(jīng)典的需求理論與激勵(lì)理論出發(fā)，結(jié)合公共部門(mén)中層管理者的普遍特征，從工作報(bào)酬、人際關(guān)系、成就需求三個(gè)方面分析他們的激勵(lì)因素。

公共部門(mén)；中層管理者；激勵(lì)因素

一、選題背景及意義

公共部門(mén)作為社會(huì)組織中的重要組成部分，依國(guó)家授予的公共權(quán)力管理各項(xiàng)社會(huì)公共事務(wù)，以維護(hù)和實(shí)現(xiàn)社會(huì)公共利益為目的向社會(huì)提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)，是一套涵蓋范圍極廣的組織體系。隨著機(jī)構(gòu)精簡(jiǎn)的浪潮，越來(lái)越多的公共部門(mén)開(kāi)始“瘦身”，組織結(jié)構(gòu)趨向于高效型的扁平化結(jié)構(gòu)。如此一來(lái)加強(qiáng)了組織內(nèi)部橫向聯(lián)系，更多權(quán)力下放到了中層，中層管理者將獲得更多的資源，承擔(dān)更多的責(zé)任與義務(wù)，其工作效果將對(duì)組織的發(fā)展起到更為重要的影響。

激勵(lì)因素指的是與工作緊密相關(guān)的，能促使人們產(chǎn)生工作滿意感的因素，這類因素會(huì)提高員工工作滿意度，激發(fā)員工工作的動(dòng)力。在公共部門(mén)內(nèi)，中層管理者不僅掌握著資金與人力，他們手中更有公權(quán)力，他們的工作態(tài)度、他們提供公共產(chǎn)品、公共服務(wù)的效果與質(zhì)量直接影響著廣泛的社會(huì)大眾。中層管理者作為組織中的一類人群，擁有比較鮮明的特征，不同的中層管理者往往有著不同的特征表現(xiàn)。因而在公共部門(mén)中普遍性的、形式單一的激勵(lì)對(duì)于中層管理者難以起到足夠的效果，公共部門(mén)應(yīng)該充分了解中層管理者普遍存在的特征，根據(jù)他們的激勵(lì)因素合理地設(shè)計(jì)激勵(lì)方案，如此以激發(fā)出特征不同的中層管理者的工作動(dòng)力，提高組織運(yùn)作效率。

二、文獻(xiàn)綜述

(一)激勵(lì)理論

自激勵(lì)理論在20世紀(jì)初被提出以來(lái)，心理學(xué)家、管理學(xué)家、社會(huì)學(xué)家從不同的角度給予了其豐富的內(nèi)涵?，F(xiàn)今主流的激勵(lì)理論被歸納為內(nèi)容型激勵(lì)理論、過(guò)程型激勵(lì)理論、行為改造型激勵(lì)理論和綜合型激勵(lì)理論四大類。本文將主要運(yùn)用內(nèi)容型激勵(lì)理論，其中代表理論主要有馬斯洛的需求層次理論、奧爾德弗的ERG(生存-關(guān)系-成長(zhǎng))理論、麥克利蘭的成就需求理論、赫茲伯格的雙因素理論等。其觀點(diǎn)主要從激發(fā)行為動(dòng)機(jī)的因素的角度來(lái)研究激勵(lì)問(wèn)題，認(rèn)為人的積極性和受激勵(lì)的程度主要取決于需求的滿足程度和結(jié)構(gòu)。

(二)國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)中層管理者激勵(lì)問(wèn)題的研究

國(guó)外學(xué)者對(duì)中層管理者激勵(lì)的研究較為成熟，已有一段時(shí)間的發(fā)展經(jīng)歷。弗洛伊德 和伍德里奇(1994)分析了中層管理者的需求特征，認(rèn)為只有強(qiáng)化物質(zhì)激勵(lì)，完善現(xiàn)有的薪酬福利體系并對(duì)中層管理者進(jìn)行系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，才能夠提升中層管理者的滿意程度。埃森哲(2007)對(duì)中層管理者人力資本的特性(私有性、流動(dòng)性、增值性及外部性)進(jìn)行分析，建議管理者從外部激勵(lì)(薪酬與福利)、內(nèi)部激勵(lì)(事業(yè)、權(quán)利、晉升)及企業(yè)文化三個(gè)方面來(lái)提升中層管理者的激勵(lì)效果。

國(guó)內(nèi)學(xué)者的研究較為滯后，但也取得了一定的收獲。趙興永(2009)分析了國(guó)有企業(yè)中層管理者的重要作用及心理需求，認(rèn)為對(duì)國(guó)有企業(yè)中層管理者的激勵(lì)應(yīng)該充分發(fā)揮物質(zhì)激勵(lì)的作用，采取柔性化的管理、擴(kuò)大中層管理者的職權(quán)范圍，并為之制定可行的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。郭亞軍，曹卓(2012)對(duì)中層管理者在企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施、員工管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及競(jìng)爭(zhēng)力構(gòu)建方面的重要作用進(jìn)行了探討，分析中層管理者對(duì)組織滿意度較低的原因主要在于承擔(dān)較重的責(zé)任，卻缺乏相關(guān)的權(quán)利；沒(méi)有明晰的職業(yè)發(fā)展方向，指出管理者應(yīng)該從心理契約的角度設(shè)計(jì)激勵(lì)性的薪酬體系，設(shè)計(jì)可操作性強(qiáng)的職業(yè)生涯發(fā)展體系，并采取柔性化管理手段。

總體來(lái)看，學(xué)者和企業(yè)家們?cè)诩?lì)理論上已取得了不菲的成績(jī)，激勵(lì)方案對(duì)于組織來(lái)說(shuō)也成為了不可或缺的重要組成部分。我們國(guó)家對(duì)于激勵(lì)理論的探究較為滯后，尤其是在當(dāng)今組織結(jié)構(gòu)發(fā)生“扁平化”轉(zhuǎn)型的潮流中缺乏對(duì)關(guān)鍵位置的中層管理者的激勵(lì)因素進(jìn)行分析，對(duì)其激勵(lì)缺乏效率。本文旨在結(jié)合經(jīng)典的內(nèi)容型激勵(lì)理論與中層管理者的特殊情況，分析其激勵(lì)因素，為優(yōu)秀激勵(lì)方案的出臺(tái)提供一定的理論依據(jù)。

三、公共部門(mén)中層管理者特征

(一)中層管理者的地位與作用

我國(guó)公共部門(mén)管理模式像大多數(shù)企事業(yè)單位一樣，可以大致分為高層、中層和基層這三級(jí)，管理類別也可以大致分為高層管理、中層管理與基層管理。高層即決策層，負(fù)責(zé)組織戰(zhàn)略目標(biāo)及工作計(jì)劃的制定。做決策是高層管理者最重要的職能，凡組織總體的發(fā)展政策、發(fā)展規(guī)劃、預(yù)算批復(fù)、規(guī)章制度的修訂、重要人事調(diào)動(dòng)等重大問(wèn)題都經(jīng)由高層管理者進(jìn)行決策?；鶎蛹床僮鲗?，其職能是直接交付、安裝公共物品，提供公共服務(wù)，以完成組織計(jì)劃與目標(biāo)。而中層又稱為執(zhí)行者，負(fù)責(zé)將高層的決策進(jìn)行具體的布置和安排，向基層做出具體的執(zhí)行計(jì)劃和控制標(biāo)準(zhǔn)。中層管理者是指組織中各單位部門(mén)的負(fù)責(zé)人及各單元業(yè)務(wù)的負(fù)責(zé)人，充當(dāng)著高層與基層中間承上啟下的角色，是組織上下信息溝通的橋梁。他們不僅要理解并貫徹高層的戰(zhàn)略意圖，將其向下轉(zhuǎn)化為具體的行動(dòng)任務(wù)，承擔(dān)著許多橫向的部門(mén)間的協(xié)調(diào)溝通任務(wù)。

中層管理者的作用主要有以下三個(gè)方面：1、組織規(guī)劃發(fā)展及重要戰(zhàn)略謀劃的參與者。公共部門(mén)的公共服務(wù)應(yīng)隨著社會(huì)局勢(shì)、國(guó)家政策變動(dòng)而調(diào)整，公共資源是珍貴且關(guān)于民生的，不能浪費(fèi)。對(duì)于組織的發(fā)展戰(zhàn)略，未來(lái)的發(fā)展方向必然是需要綜合各方面考慮才能做出定奪。中層管理者因其豐富的工作經(jīng)驗(yàn)以及由上至下多方面信息的掌握足以為組織的規(guī)劃發(fā)展、重要戰(zhàn)略的謀劃提供寶貴的意見(jiàn)。2、組織中信息交流的紐帶。信息是組織正常運(yùn)作的必要條件，組織中的信息需要縱向與橫向的暢通傳遞，中層管理者正是信息傳遞的重要橋梁，他們承擔(dān)著將企業(yè)制定的各項(xiàng)戰(zhàn)略、規(guī)劃具體落實(shí)的職能。3、整合組織人力資源。人力資本是組織最有價(jià)值的投資，紛繁的員工需要有機(jī)的結(jié)合起來(lái)才能發(fā)揮出最大的效用。中層管理者與基層員工有著緊密的聯(lián)系，對(duì)員工實(shí)際情況有著更深的了解，能夠更加科學(xué)地配置組織的人力資本，有效整合組織人力資源。

(二)中層管理者的特征

在公共部門(mén)中，中層管理者作為組織的中堅(jiān)力量，在自身素質(zhì)、職業(yè)水準(zhǔn)、個(gè)人追求等方面都有著顯著的特征。要找到那些影響他們激勵(lì)效果的因素，必須要對(duì)這些特征有著深刻的了解。公共部門(mén)中層管理者的共性特征主要體現(xiàn)在以下幾方面：

1、自身素質(zhì)方面，由于公共部門(mén)中層管理者手中掌握著高層分下的小部分公權(quán)力和一定程度的公共資源，他們都是經(jīng)過(guò)層層的選拔及嚴(yán)格的審查后才能上任，大部分都具備端正的思想作風(fēng)。2、物質(zhì)收入方面，他們大多是“在編”人員，基本工資和地方性補(bǔ)助都來(lái)自財(cái)政撥款，經(jīng)濟(jì)條件相對(duì)寬裕。3、知識(shí)技能方面，隨著我國(guó)教育的發(fā)展，公共部門(mén)招錄人員的文化程度與技能水平也越來(lái)越高，能升任管理崗位的人員更是其中的佼佼者，具備較高的知識(shí)技能水平。4、從工作特征來(lái)看，由于他們的工作以腦力為主，勞動(dòng)過(guò)程往往是無(wú)形的，具備較高的獨(dú)立性與自主性，沒(méi)有確定的流程和步驟，工作過(guò)程難以直接監(jiān)控。5、從個(gè)人發(fā)展來(lái)看，情況就較為復(fù)雜。到了中層的崗位，他們之中大多數(shù)都很難晉升到下一崗位，工作態(tài)度與效率便有了三六九等。勝任并且晉升渠道通暢的中層管理者工作熱情與效率比較高，處在不勝任階層或那些因上司無(wú)法晉升等原因?qū)е聲x升渠道堵塞的管理者其工作態(tài)度就沒(méi)有那么積極了。

四、中層管理者的激勵(lì)因素

(一)分析框架

公共部門(mén)中層管理者特征的復(fù)雜性決定了他們的需求也是多元的，并不僅僅限于物質(zhì)性因素。結(jié)合經(jīng)典激勵(lì)理論及公共部門(mén)中層管理者的特點(diǎn)，本文將公共部門(mén)中層管理者的激勵(lì)因素做出以下歸納：

需求層次理論ERG激勵(lì)理論激勵(lì)因素類別生理安全生存工作報(bào)酬物質(zhì)激勵(lì)社交尊重自我實(shí)現(xiàn)相互關(guān)系成長(zhǎng)人際關(guān)系成就需求、權(quán)力需求非物質(zhì)激勵(lì)

(二)激勵(lì)因素分析

總體分析來(lái)看，中層管理者激勵(lì)因素主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：

1、更科學(xué)合理的工作報(bào)酬。這種因素與需求層次理論中生理與安全需求、ERG理論中生存需求相對(duì)應(yīng)，在組織中一般體現(xiàn)在物質(zhì)激勵(lì)上。工作報(bào)酬主要是工資與福利，這是組織對(duì)員工工作付出的一種肯定，也是組織維系員工的最主要手段，無(wú)論是組織哪一階層的員工都對(duì)應(yīng)有組織確定的薪酬及福利方案。在公共部門(mén)中，中層管理者往往能夠享受較為穩(wěn)定的收入和福利保障，基本不用考慮生計(jì)問(wèn)題。但公共部門(mén)的工資往往不高，薪酬結(jié)構(gòu)較為單一，績(jī)效管理也未完善，優(yōu)秀的中層管理者得到的工作報(bào)酬并不突出。尤其是中層管理者創(chuàng)造的許多財(cái)富是無(wú)形的，難以直接衡量，不適用于統(tǒng)一的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，如此優(yōu)秀的中層管理者往往難以得到足夠的物質(zhì)激勵(lì)以使他們與平庸者區(qū)分開(kāi)來(lái)。因此中層管理者需要符合其崗位特點(diǎn)的科學(xué)的差別化的工作報(bào)酬。由于基本工資與福利已比較富足，更高的物質(zhì)激勵(lì)才能激發(fā)工作的動(dòng)力，尤其是對(duì)績(jī)效好的中層管理者來(lái)說(shuō)，豐厚的酬勞才配得上他們的工作成果。

2、人際關(guān)系因素。人際關(guān)系因素與需求層次理論中社交與尊重需求、ERG理論中相互關(guān)系需求相對(duì)應(yīng)。人是群體動(dòng)物，具有社會(huì)屬性，每個(gè)人都需要有充分的人際交往，這種交往不僅僅是在工作上，在組織中，更在平日的生活中，在家庭里。尊重更不必多言，作為中層管理者，他們更希望有地位、有威信、受到別人的尊重、信賴和高度評(píng)價(jià)。馬斯洛認(rèn)為，尊重需求的滿足，能使人充滿自信，對(duì)社會(huì)滿腔熱情，體驗(yàn)到人生的社會(huì)價(jià)值。社交與尊重都體與平日的人際關(guān)系密切相關(guān)，是外部性的需求。

在人際關(guān)系方面，管理者的崗位的基本就是與人打交道，組織中由橫到縱的信息都會(huì)經(jīng)由過(guò)管理人員這層渠道。人際關(guān)系的好壞不僅影響到員工的工作情緒，更會(huì)影響到員工工作的效率。而中層管理者的工作是面狀的，具有輻射性，而非基層員工一般以點(diǎn)為主，他們更需要良好的社交環(huán)境。這種交往的環(huán)境往往依托于公共部門(mén)自身的建設(shè)，如他們的職能范圍是否設(shè)計(jì)得足夠?qū)挿?。他們的工作是具有自主性與創(chuàng)造性的，他們需要足夠?qū)挿旱穆殭?quán)去發(fā)揮管理的能力。至上而言寬泛的職能范圍與更多的自主權(quán)能體現(xiàn)出組織對(duì)他們的信任，至下而言職權(quán)的擴(kuò)大在為他們的工作除去諸多限制的同時(shí)也讓他們?cè)谌穗H交往中更有底氣，更能得到員工的尊重。其次由于公共部門(mén)的服務(wù)對(duì)象是社會(huì)大眾，常常會(huì)面對(duì)一些社會(huì)問(wèn)題或公共問(wèn)題，其一舉一動(dòng)都會(huì)招致社會(huì)的廣泛討論，這其中可能造成一些突發(fā)性事件。在決策層的批復(fù)下來(lái)之前，更需要中層管理者出面，動(dòng)用手中權(quán)力，廣泛調(diào)動(dòng)手中的人力物力做出及時(shí)的維穩(wěn)工作。因此足夠?qū)挿旱穆毮茉O(shè)置與合理分配下來(lái)的權(quán)力是能夠在日常工作中對(duì)公共部門(mén)中層管理者產(chǎn)生激勵(lì)。

3、成就因素。這種因素對(duì)應(yīng)于自我實(shí)現(xiàn)需求和成長(zhǎng)需求。對(duì)中層管理者來(lái)說(shuō)非物質(zhì)激勵(lì)一般包括事業(yè)激勵(lì)、晉升激勵(lì)與培訓(xùn)激勵(lì)，這些都是為了給員工的職業(yè)發(fā)展，取得事業(yè)上的成功提供幫助。中層管理者一般都是從基層崗位上成長(zhǎng)起來(lái)的，他們具備較強(qiáng)的知識(shí)與技能水平。新的管理崗位與基層崗位相比其工作強(qiáng)度和壓力都有所提升，充滿了新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，這給他們帶來(lái)成就感與滿足感的同時(shí)也使他們中的許多人因水土不服而無(wú)所適從。根據(jù)著名的彼得原理推論，“每一個(gè)職位最終都將被一個(gè)不能勝任其工作的職工所占據(jù)。層級(jí)組織的工作任務(wù)多半是由尚未達(dá)到不勝任階層的員工完成的?！边@種現(xiàn)象在中層管理者身上就體現(xiàn)得尤為明顯。但無(wú)論如何，每一名員工都期望著自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，樹(shù)立各種渠道讓他們?nèi)?shí)現(xiàn)自身的價(jià)值是每個(gè)組織都應(yīng)該做到的。

對(duì)于優(yōu)秀的中層管理者而言，事業(yè)、晉升、培訓(xùn)方面的機(jī)會(huì)是他們迫切需要的。他們依然有著蓬勃的事業(yè)心，需要更廣闊的舞臺(tái)去實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。他們?nèi)匀晃催_(dá)到自身的晉升極限，知識(shí)技能還有進(jìn)步的空間，他們需要足夠的培訓(xùn)繼續(xù)充實(shí)自己。同時(shí)他們需要晉升的大門(mén)時(shí)刻為他們敞開(kāi)，他們需要職業(yè)生涯下一步的成功。就晉升激勵(lì)來(lái)看，中層管理者面臨的曾多粥少的局面是不可避免的，但晉升不僅僅是職務(wù)上，還可以在職稱上。公共部門(mén)由于其工作待遇的穩(wěn)定，人員流動(dòng)是較少的，部門(mén)更應(yīng)建立有效的職務(wù)晉升和職稱晉升機(jī)制，讓每個(gè)中層管理者都有晉升的機(jī)會(huì)。

對(duì)于平庸的中層管理者而言，或許是已達(dá)到了晉升極限，或許是滿足于目前安穩(wěn)的職位，他們?cè)谑聵I(yè)上已難有更大的成功，職務(wù)上的晉升也與他們漸行漸遠(yuǎn)。而根據(jù)需求層次的動(dòng)力觀，某一層次的需要滿足了，就會(huì)向高一層發(fā)展。報(bào)酬優(yōu)厚的中層管理者必然會(huì)向高一級(jí)的需求邁進(jìn)，他們同樣需要成就的激勵(lì)。蔓藤式晉升與沖擊式晉升對(duì)員工的心理無(wú)疑是種打擊，同時(shí)也會(huì)造成組織結(jié)構(gòu)臃腫、人浮于事。規(guī)劃好職稱晉升是較為合適的激勵(lì)方法，讓到達(dá)了一定工齡，積累了一定工作經(jīng)驗(yàn)，為組織創(chuàng)造了一定財(cái)富的中層管理者能夠獲得更高級(jí)別的職稱，可以很大程度地滿足他們的成就需求，給予他們有效的激勵(lì)。而除了職稱晉升的激勵(lì)外，他們還可以從很多方面獲得成就感。通常來(lái)說(shuō)，在職務(wù)上不得心應(yīng)手的人會(huì)將工作的熱情，成就的追逐方向轉(zhuǎn)移至其他方面，興趣愛(ài)好成了這方面的主導(dǎo)。在公共部門(mén)，乒乓球、羽毛球、氣排球、書(shū)法、繪畫(huà)等文體活動(dòng)深受組織員工的喜愛(ài)，這些都是可以領(lǐng)員工獲得成就感的渠道。時(shí)常舉辦一些這種活動(dòng)不僅可以豐富員工的精神生活，舒緩他們工作的壓力，更能加深他們的友誼，增強(qiáng)他們的集體歸屬感，這無(wú)論是對(duì)員工還是組織而言都是有益的。

五、總結(jié)

公共部門(mén)中層管理者處在一個(gè)特殊的職業(yè)時(shí)期，一些人僅處于事業(yè)的上升期，而另一些人已快到達(dá)或已到達(dá)事業(yè)的最高點(diǎn)。他們的激勵(lì)因素不僅僅體現(xiàn)在物質(zhì)需求，更有很大程度體現(xiàn)在精神需求上。公共部門(mén)作為掌握公權(quán)力與公共資源，以管理社會(huì)、服務(wù)社會(huì)為職能的組織，應(yīng)更注重員工尤其是中層管理者的激勵(lì)工作。在滿足中層管理者的工資、福利等物質(zhì)報(bào)酬的基礎(chǔ)上應(yīng)設(shè)計(jì)合理的職務(wù)范圍、通暢的晉升渠道及多方面的精神激勵(lì)。(作者單位：廣西大學(xué)公共管理學(xué)院)

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朱柯銘，男，漢族，廣西南寧人，研究生在讀，廣西大學(xué)公共管理學(xué)院，行政管理專業(yè)，研究方向：政府行為與公共政策分析。

盧濟(jì)健，男，漢族，廣西南寧人，研究生在讀，廣西大學(xué)公共管理學(xué)院，行政管理專業(yè)，研究方向：政府行為與公共政策分析。