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    每個人都是自組織

    2016-08-25 22:55:42張瑞敏
    商界評論 2016年7期
    關鍵詞:科層制改變現(xiàn)狀情商

    張瑞敏

    我到過美國硅谷,谷歌有一句話:“我們每個團隊不超過8個人?!苯o我的觸動很大,一個企業(yè)無論管理多少人,都跟管理少數(shù)人一樣,如果連少數(shù)的人都管理不好,這個企業(yè)肯定就亂套了。在這個互聯(lián)網(wǎng)時代,每個人都是創(chuàng)客,每個人都可以變成自組織。

    過去的生產(chǎn)模式是大規(guī)模制造,廉價勞動力保證了大規(guī)模制造在全世界有很高的競爭力。但是現(xiàn)在變成了大規(guī)模定制,是用戶說了算。這就得靠“工業(yè)4.0”,就是我們的“互聯(lián)工廠”。

    現(xiàn)在,很多地方提出要大力發(fā)展機器人。我認為,機器換人只是提高勞動生產(chǎn)力,和互聯(lián)網(wǎng)還搭不上界。按照工業(yè)4.0的定義,自動化只是工業(yè)3.0。你制造速度再快,也只是高效率,但是互聯(lián)網(wǎng)要的是高精度。高效率制造出來之后,如果沒人要,那還不如低效率。要知道,互聯(lián)工廠連接的是用戶,自動化只是個必要條件。

    其實不光是生產(chǎn),消費模式也在發(fā)生劇變。如果說,過去是企業(yè)管理用戶,那現(xiàn)在就是用戶管理企業(yè)?,F(xiàn)在的電商平臺不就是用戶管理企業(yè)嗎,用戶決定了自己的消費,他的購買力決定了他的鼠標。

    這就對企業(yè)提出了新的要求,不能照搬過去。二戰(zhàn)之后,麥克阿瑟曾經(jīng)說過:“日本有全世界最優(yōu)秀的士兵,有全世界最糟糕的將軍?!爆F(xiàn)在,很多過去非常優(yōu)秀的日本公司都開始虧損,就是因為下級對上級的一味盲從。

    日本的科層制是典型的服從文化,一個人要服從家庭、企業(yè)、社會,任何行為都要完全照著上面的意思做。這樣的文化環(huán)境又何談創(chuàng)造力呢?

    最近我聽到一個新的理念,一個人智商和情商的有效發(fā)揮必須得益于個人的魂商,它是人類最根本的智慧。那到底什么是魂商?喬布斯解釋得很清楚:“活著就是為了改變世界”?;晟叹褪悄愀也桓腋淖儸F(xiàn)狀,改變規(guī)則。如果可以,你才能發(fā)揮你的智商和情商。

    從工業(yè)文明至今,人始終扮演工具角色:即使不是流水線上的工具,也是淹沒在執(zhí)行力中的工具,很難談得上什么自我價值的實現(xiàn)。資本強勢時,以雇傭勞動為主,但在互聯(lián)網(wǎng)時代,組織與員工之間開始相互雇傭。

    紐約大學教授詹姆斯·卡斯曾在《有限與無限的游戲》一書中提及“市場至少有兩種游戲,一種是有限游戲,一種是無限游戲。有限游戲以取勝為目的,無限游戲以延續(xù)游戲為目的?!?/p>

    很顯然,我們要參與的不是有限游戲。從HR管理模式的角度理解,以實現(xiàn)人的價值推動企業(yè)價值提升,那才是無限游戲。

    也許企業(yè)是有邊界的,但如果把全球資源都整合起來,一定有無限的資源在等著你。如果以人為本、以人為中心,一定有無限的成長。因為人的價值是無窮的。

    當然企業(yè)活不下來,再好的理念也是沒用的。如何通過HR管理模式轉(zhuǎn)型,保障企業(yè)平穩(wěn)轉(zhuǎn)型,海爾有如下實踐:

    1.顛覆他組織為自組織。

    讓每個人都成為創(chuàng)業(yè)者。打破科層制為代表的他組織,在共創(chuàng)、共享、共治的前提下形成自組織。這樣的企業(yè)結構有利于發(fā)現(xiàn)市場需求、實現(xiàn)超利分享,改變員工與組織間的博弈關系,建立共生共贏的合作伙伴關系,顛覆傳統(tǒng)HR管理模式,讓“世界成為我的人力資源部”。

    2.競單上崗,按單聚散。

    讓每個人成為自己的CEO。很多人到現(xiàn)在都不了解如何成為自己的CEO,就是缺乏對改變現(xiàn)狀的思考和勇氣。海爾并沒有提供讓人成為CEO的方法論,只是提供了一種環(huán)境:只要你有成為CEO的愿望,便有成為CEO的環(huán)境。

    3.同一目標,同一薪源。

    讓每個人以用戶為目標,與自組織內(nèi)的人成為利益攸關方。打破科層制,把研發(fā)到營銷的串聯(lián)過程變成并聯(lián)交互過程。使每個人都明白用戶是唯一領導,每個人都有著自己的責任。

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