跨文化視野下的中小企業(yè)人力資源管理問題探究

摘 要：加入WTO后，我國中小企業(yè)已面臨跨文化發(fā)展環(huán)境，其國際化經(jīng)營管理面臨著更大的挑戰(zhàn)，跨文化視野下中小企業(yè)的人力資源管理也成為中小企業(yè)國際化發(fā)展的主要影響因素。本文從跨文化人力資源管理的定義入手，就當前跨文化探究中小企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀以及人力資源管理面臨的問題，提出了跨文化視野下加強中小企業(yè)人力資源管理的措施，擬為中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供參考。

關鍵詞：跨文化視野；中小企業(yè)；人力資源管理

入世貿(mào)后，國際化經(jīng)營發(fā)展逐漸成為我國中小企業(yè)的必然發(fā)展趨勢，且中小企業(yè)在國際化發(fā)展進程中取得了一定成果。但中小企業(yè)面臨的文化環(huán)境已從單純的文化環(huán)境變?yōu)榭缥幕h(huán)境，導致了中小企業(yè)的人力資源管理面臨著新挑戰(zhàn)，努力解決好這些新問題，為中小企業(yè)的持續(xù)發(fā)展清除障礙。

一、跨文化人力資源管理的定義

跨文化人力資源管理就是企業(yè)基于跨文化背景下實施的人力資源管理工作。在跨文化背景下，企業(yè)員工一般存在一定的文化差異，員工對人力資源管理的需求也不盡相同，文化因素在員工個人發(fā)展以及企業(yè)建設過程中必然會產(chǎn)生全方位、全系統(tǒng)的影響，因此必須結合文化背景現(xiàn)狀，對員工實施針對性管理，使管理效率和效果得到提升。

二、國際化背景下我國中小企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀

中小企業(yè)是指按照企業(yè)固定資產(chǎn)、年營業(yè)額以及企業(yè)員工規(guī)模進行劃分的一種特定企業(yè)形態(tài)。當前，我國的中小企業(yè)主要是指固定資產(chǎn)一般低于1000萬元人民，員工總數(shù)量不足500人的企業(yè)。相關調查研究顯示，近幾年我國中小企業(yè)逐漸增多，中小企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟總產(chǎn)值占國家總經(jīng)濟產(chǎn)值的50%以上，其出口總額也占據(jù)全國總出口總額的60%左右，還提供了大量就業(yè)崗位，對國際市場的開拓及國際化進程的推進產(chǎn)生積極影響。

加入WTO后，中小企業(yè)迎來了新的發(fā)展機遇和挑戰(zhàn)，面對全球一體化的市場競爭以及自身參與其中受到的文化差異影響，中小企業(yè)對自身發(fā)展策略進行了相應調整，加速了融入國際市場的步伐。就我國沿海地區(qū)的中小企業(yè)而言，一般具有個性化的發(fā)展優(yōu)勢，能利用自身優(yōu)勢積極探索國際化經(jīng)營和發(fā)展，但這些企業(yè)在融入世界經(jīng)濟體系中受到文化差異的影響還存在一些新問題，較突出的是跨文化視野下中小企業(yè)人力資源管理問題，只有妥善解決這些問題，實施科學有效的人力資源管理，才能提升核心競爭力，彰顯出企業(yè)品牌優(yōu)勢。

三、跨文化視野下中小企業(yè)人力資源管理面臨的問題

1.多元文化沖擊問題。每個國家和企業(yè)在發(fā)展過程中都會形成獨特的文化，我國中小企業(yè)在國際化發(fā)展中受到國際多元文化影響，人力資源管理工作也發(fā)生了一定變化。在多元文化背景下，中小企業(yè)的員工工作環(huán)境存在差異，對員工思想產(chǎn)生了一定影響。譬如外派員工一般具有一定的文化自豪感，在企業(yè)管理工作中過于重視本國文化而對異域文化相對忽視，往往喜歡將本國文化進行簡單移植和滲透，極易引發(fā)本國文化與異域文化沖突，對工作的順利推進產(chǎn)生不良影響。同時文化因素會貫穿于企業(yè)管理全過程，文化沖突也會導致企業(yè)管理層面的沖突，不利于人力資源優(yōu)勢的發(fā)揮；企業(yè)內部不同員工之間也存在一定的文化背景差異，導致員工容易出現(xiàn)群體利益沖突，不利于經(jīng)營管理活動的優(yōu)化調整。

2.國際化人才吸引力相對較低問題。受到不同國家文化差異的影響，中小企業(yè)要想獲得更好的發(fā)展就必須具有相應的跨文化經(jīng)營管理人才、商務談判人才、法律人才、研發(fā)人才和金融保險人才等，具有一定跨文化能力、能夠處理金融、法律、國際貿(mào)易的復合型人才成為企業(yè)人力資源管理所追求的人才培養(yǎng)目標。但是受到當前我國中小企業(yè)自身特點影響和局限性，中小企業(yè)對這一類型的跨文化人才吸引力相對較低，增加了人才招聘和留住人才的難度，對企業(yè)國際競爭力提升必然產(chǎn)生消極影響。

3.國際化人才配備問題。我國中小企業(yè)在國際化經(jīng)營發(fā)展中，還會面臨關鍵崗位的人員配備和不同國別的員工崗位配置問題，只有結合員工的文化背景差異和個人發(fā)展需求，合理安排員工崗位，構建高效的合作團隊，才能使中小企業(yè)獲得更好的發(fā)展。當前中小企業(yè)的員工往往來自于本國、東道國和第三方國家，受到不同文化背景的影響有各自優(yōu)勢和不足，因此應從跨文化角度來實施人力資源管理，使員工的個性優(yōu)勢得到充分發(fā)揮，提升企業(yè)國際競爭力。

4.跨文化人才管理問題。在實施國際化經(jīng)營中，中小企業(yè)還會面臨不同社會文化、風俗習慣和價值趨向的影響，就要采取相應措施應對文化差異的沖擊。因此企業(yè)應重視對不同文化間的溝通和理解差異加以協(xié)調，最大限度避免因文化差異產(chǎn)生矛盾和沖突，讓員工在文化移情作用下增強對企業(yè)的認同感和責任感，營造和諧氛圍、搭建公正平臺，形成有效競爭機制，為實現(xiàn)企業(yè)最終目標做出貢獻。

5.員工深入了解并融入企業(yè)文化建設問題。企業(yè)文化是在特定經(jīng)濟社會背景下形成并逐漸得到相應發(fā)展的獨立價值觀念以及在此價值觀念影響下企業(yè)員工的群體意識、道德準則和所遵循的行業(yè)規(guī)范等。對企業(yè)文化的管理應最大限度避免將企業(yè)文化進行簡單移植，防止企業(yè)文化在簡單移植中與東道國文化產(chǎn)生劇烈沖突，對企業(yè)員工的凝聚力造成不必要的負面影響，重視對企業(yè)文化的調整，針對不同文化間的差異構建能夠滿足企業(yè)國際化發(fā)展需求的企業(yè)文化。

6.中小企業(yè)資訊在實施無障礙溝通問題。中小企業(yè)的經(jīng)營管理工作面臨資訊信息在全球范圍內進行無障礙溝通問題。隨著互聯(lián)網(wǎng)信息技術的發(fā)展及其在各行業(yè)中廣泛應用，信息技術對我國中小企業(yè)的人力資源管理產(chǎn)生了一定影響。由于東道國與企業(yè)母國存在一定的文化差異，對相同的信息存在不同理解，并且受到信息篩選人員主觀意識影響，要想資訊無障礙傳遞，應加強跨文化人才的甄選和培養(yǎng)，實施科學人力資源管理，為跨文化人才優(yōu)勢發(fā)揮創(chuàng)造有列條件。

三、跨文化視野的中小企業(yè)人力資源管理策略

我國中小企業(yè)在國際化經(jīng)營進程中為避免企業(yè)內部出現(xiàn)文化沖突，管理人員應從跨文化角度對人力資源管理策略進行優(yōu)化調整，并結合不同文化之間差異合理選擇實施文化本土化、文化移植、文化嫁植、文化相容、文化規(guī)避、文化滲透等策略，使企業(yè)的人力資源管理質量得到提升，適應國際化經(jīng)營的發(fā)展需求。

1.文化本土化策略。一般情況下，中小企業(yè)在實施國際化經(jīng)營過程中會進行一定的海外投資，并且雇傭當?shù)貑T工來完成這部分工作，原因是各個國家的政府部門為保護當?shù)貏趧恿?，解決當?shù)鼐蜆I(yè)問題，從政府層面上規(guī)定外國企業(yè)在本國的經(jīng)營發(fā)展必須雇傭一定數(shù)量的當?shù)貑T工。對當?shù)貑T工雇傭也是因為當?shù)貑T工更熟悉當?shù)厥袌鰟討B(tài)及相關政策法規(guī)，能借助這種文化差異基礎促使企業(yè)快速與目的國市場相適應，獲得一定的競爭優(yōu)勢。而中小企業(yè)對這部分員工的管理則應從跨文化視角入手，在充分了解當?shù)厣鐣幕A上，對員工實施因地適宜的人性化管理，增強員工對企業(yè)的認同感，使其自覺在企業(yè)建設中貢獻力量，確保人力資源管理作用得到有效發(fā)揮，為企業(yè)國際化經(jīng)營發(fā)展提供人力資源保障。

2.文化移植策略。從跨文化角度對中小企業(yè)國際化進程中的人力資源管理實施文化移植策略，屬于資源管理過程中合理應用民族中心的模式。該策略核心就是進行國際化經(jīng)營的中小企業(yè)在其他國家發(fā)展過程中，公司重要崗位的所有管理人員都由母國管理者所擔任，在此情況下，由于企業(yè)在其他國家設定的管理人員與本國文化不存在差異，就能使企業(yè)在其他國家發(fā)展與本國企業(yè)建設之間形成良好的信息溝通，推進企業(yè)在實際發(fā)展中將母國文化向異域移植，讓企業(yè)所在的其他國家員工能逐步接受母國文化，并在母國文化影響下完成各項工作任務。這種策略與中小企業(yè)在國際化經(jīng)營發(fā)展中所實施的人力資源管理適用性相對較差，其較適用于特大型跨國公司，中小企業(yè)應該結合自身實際慎重選擇，保證在跨文化背景下企業(yè)所實施的人力資源管理策略能夠真正與企業(yè)自身發(fā)展需求相適應，對企業(yè)提升國際競爭力起到積極作用。

3.文化嫁植策略。該策略在人力資源管理策略中隸屬于“多元中心政策”的范疇。它是將母國的企業(yè)文化作為中小企業(yè)國際化經(jīng)營的主體性文化，并在企業(yè)的發(fā)展過程中將東道國的文化在母國文化上進行合理嫁植。從員工員配置來看就是母國公司的主要管理人員由本國的管理者所擔任，對企業(yè)發(fā)展做出決定性引導，東道國和開發(fā)國的主要管理人員仍由母國管理者所擔任，還聘用一部分東道國或開發(fā)國的管理者。該策略優(yōu)勢在于能夠兼顧中小企業(yè)在全球化經(jīng)營過程中所面臨的多元文化沖擊，可對企業(yè)實施靈活管理；但它也有弊端，即在多種文化沖突下，兩種文化的跨文化嫁接具有一定難度，嫁接成功率相對較低，中小企業(yè)應全面分析本企業(yè)人力資源管理情況和自身發(fā)展需求，靈活選擇合適的管理策略。

4.文化相容策略。該策略在實際應用中也被形象的稱為文化互補，即國際化經(jīng)營的中小企業(yè)在發(fā)展中并不將母國文化或者東道國文化作為公司實施人力資源管理的主體文化，而是基于母國文化與東道國文化之間存在的巨大差異，在充分理解兩國文化基礎上，以兩國文化存在的共性特征為切入點，將兩國文化進行互相補充，發(fā)揮兩國文化融合優(yōu)勢，使企業(yè)獲得更大競爭力。應用該政策時，中小企業(yè)應從多元文化差異探索不同文化存在的互補性，將互補性應用于企業(yè)人力資源管理中，對不同國家的員工實施國際化管理，發(fā)揮出該策略的優(yōu)勢。

5.文化規(guī)避策略。該策略是指當中小企業(yè)的母國文化與開發(fā)國文化存在一定的差異，母國的文化對開發(fā)國企業(yè)人力資源進行管理中占據(jù)主體地位，但又必須保持對開發(fā)國文化的相應重視時，由企業(yè)派遣母國的管理者對開發(fā)國企業(yè)工作進行管理，在此過程中，管理人員應注意對兩國文化之間的差異進行分析，采取適當?shù)囊?guī)避措施，避免造成文化沖突對企業(yè)人力資源管理工作產(chǎn)生不良影響，尤其是對于一些宗教文化影響力較強的國家，企業(yè)的管理者更應該尊重當?shù)貑T工的宗教信仰，最大限度避免因為信仰冒犯造成不必要的消極后果。

6.文化滲透策略。進行國際化經(jīng)營的中小企業(yè)基于文化滲透實施相應的人力資源管理往往需要較長的觀察和培育階段。中小企業(yè)向東道國派遣管理人員時，因母國和東道國文化之間存在較大差異，如管理人員在短時間內強迫東道國員工接受母國文化和人力資源管理模式，必然會產(chǎn)生較差的管理效果，管理人員借助母國較強經(jīng)濟實力和文化實力形成的文化優(yōu)勢，在對東道國事務進行管理時逐漸對當?shù)貑T工進行文化滲透，讓當?shù)貑T工在工作中潛移默化接受母國文化的影響，必然會取得良好效果，推動中小企業(yè)的國際化經(jīng)營的發(fā)展。

綜上所述，當前中小企業(yè)要想在國際市場競爭中獲得一定優(yōu)勢，實現(xiàn)持續(xù)健康發(fā)展，就應從跨文化角度對自身人力資源管理工作進行科學分析，提出有效的人力資源管理措施，提升中小企業(yè)的人力資源管理水平，為企業(yè)的良好發(fā)展提供堅實的人力資源保障。

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作者簡介：張民闊（1974.12- ），男，苗族，湖南吉首人，碩士研究生，講師，研究方向：人力資源管理