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    議企業(yè)人力資源管理中如何有效運用激勵機制

    2016-08-15 07:07:30陳曉丹
    經營者 2016年10期
    關鍵詞:激勵機制人力資源管理物質

    陳曉丹

    摘 要 當今,企業(yè)間的競爭實質上正演變?yōu)槿肆Y源的競爭,科學地運用人力資源管理的激勵機制,能更好地發(fā)揮員工的主觀能動性,留住人才,提升競爭力。HR都知道,企業(yè)員工的斗志可以被適當?shù)母偁幩ぐl(fā),振奮精神,迎接挑戰(zhàn),這是激勵機制的表現(xiàn)。競爭精神也有利于推動科學的激勵機制的進程。有效的激勵機制能產生競爭的壓力,而這種競爭的壓力久而久之能演變成一種機制,員工在有競爭壓力的環(huán)境下,會產生一種相互比較、相互進步的氛圍,化壓力為動力,催生出全員一起提高工作績效的理想化的激勵效果。因此,本文將從物質和精神兩個方面對企業(yè)人力資源激勵機制進行探討。

    關鍵詞 人力資源管理 激勵機制 物質 精神

    一、物質激勵機制的建立

    (一)構建差異化、競爭性的薪酬制度

    合理定薪能有效地激勵員工的工作積極性。要合理定薪,首先要了解每個崗位的價值以及層級之間的差異區(qū)間,同時還要考慮到員工實際的工作量、服務年限以及企業(yè)的經營狀況等。

    那些對現(xiàn)有薪資和未來薪資要求都不高的員工,通常比較安分守己,對于工作不太拼搏爭取。企業(yè)應鼓勵他們學習新的知識和業(yè)務,讓他們投入到工作中,提高工作績效。對現(xiàn)有薪資要求低,但是對未來薪資要求高的員工,通常業(yè)務能力強,有上進心,是公司的核心骨干,公司應該大力培養(yǎng),讓他們實現(xiàn)自身價值,服務企業(yè)??粗鞋F(xiàn)有薪資而漠視未來薪資的這類員工,通常是企業(yè)的不安定因素,一旦企業(yè)無法滿足他們的現(xiàn)有需求,他們就會選擇離開,因此公司應明確他們的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和薪資上升曲線,以鼓勵他們努力工作,換得豐厚的回報。最后一種,對現(xiàn)有薪資要求高,對未來薪資要求也高的這類員工,通常是企業(yè)管理人員,企業(yè)應該傾斜資源留住他們,并讓他們發(fā)揮更大的能量來服務公司。

    (二)完善企業(yè)福利體系的構建

    一家企業(yè)必須在員工福利方面多下功夫,在“五險一金”的基礎上,引入一些收益好、成本低、靈活性大、針對性強的福利項目。對高級技術人員、高級管理人員和基層員工制定不同的激勵制度。

    公司的福利制度對高級管理人員和基層員工基本一致的,包括5險1金、帶薪休假、醫(yī)療補助、旅游津貼、生日禮物、年度體檢以及公司組織的各項活動,但是無差異化的福利制度,讓高級管理人員以及核心員工感到單一和不滿。針對上述的情況,筆者認為可以做以下調整:首先,在休假制度中,帶薪休假應當根據(jù)企業(yè)實際情況和員工服務年限給予相應的待遇,服務年限長的,休假天數(shù)應該適當延長,這是能留住員工的福利性政策;其次,對于醫(yī)療保險制度,不同年齡層次的員工采取不同的補助方式,讓員工感覺老有所依,區(qū)別化的設定也不會給企業(yè)帶來過大的壓力;再次,組織一系列可以讓員工家庭參與的活動,這是一項凝聚力工程,通過活動能了解員工的家庭情況,進一步了解他們的需求,并獲得員工家庭成員的工作支持;最后,對于一些關鍵崗位的員工,要開設特殊的福利制度。公司高管、技術性實施崗位、銷售崗位、產品開發(fā)崗位這四類員工花費在工作上的時間和精力是很大的,很大程度上占據(jù)了個人時間,一系列生活瑣事確實會影響他們的工作績效和情緒,另外高強度的工作、家庭的壓力容易給這類員工造成思想負擔,使其產生一些心理問題。因此,要適時解決員工的生活瑣事,開導其心理,提高他們的工作績效和對企業(yè)的歸屬感、認同感,使其產生長期服務公司的計劃。

    (三)加強福利的創(chuàng)新設計

    調查發(fā)現(xiàn),雖然公司內部福利總體做得不錯,但是如此快節(jié)奏的工作給優(yōu)秀的員工帶去了巨大的壓力。企業(yè)必須解決他們生活方面的問題及工作本身帶來的心理問題,讓他們毫無負擔地投入工作。公司可以為員工提供切實需要的服務——員工幫助計劃EAP。

    EAP功能具體可以分成三個部分:第一是優(yōu)化管理,改善環(huán)境因素;第二是緩解情緒壓力;第三,優(yōu)化行為模式,改善生活方式等。實踐證明,在企業(yè)中開展EAP計劃是有需求和意義的。它不僅可以提高員工的生活工作質量,增強企業(yè)的核心競爭力,從更廣義的角度上講,還對構建和諧社會有重要的意義。不過值得注意的是,EAP起源于西方國家,中國企業(yè)要開展EAP,需要充分借鑒西方成功的經驗和理論,結合中國國情和企業(yè)的實際情況,推進EAP本土化發(fā)展進程。

    二、精神激勵機制的建立

    對于企業(yè)內不同階層的員工,應該有針對性地收集需求,并制定激勵制度。對中高層管理人員要充分放權,讓他們產生一種實現(xiàn)抱負的工作樂趣,同時輔以靈活的福利制度和有競爭力的薪酬體系,讓管理層發(fā)揮更多的自身優(yōu)勢,為企業(yè)服務。在尊重核心技術人員的同時,要多聽取他們的意見,提供優(yōu)厚的福利待遇,精神和物質獎勵并重,特別注重情感激勵,同時讓他們參與到企業(yè)的經營管理中,滿足他們的價值認可,并提供上升通道,明確他們的職業(yè)發(fā)展前景,設定清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃。對普通員工,以薪金、獎勵為主,重在物質激勵,輔以精神激勵。

    (一)員工晉升雙通道管理

    如今,一些知識技術型企業(yè)、央企、廣電傳媒等擁有不少高素質員工的團隊,但管理崗位有限,有限的晉升通道阻礙了員工的發(fā)展,一些員工離職去尋求更大的發(fā)展空間。針對此類情況,考慮到技術型員工占相當比例,他們中不少人經多年磨練后技術層次、專業(yè)能力已達到較高級別,可以設定管理崗位和技術崗位雙通道晉升機制,給更多員工發(fā)展的機會,讓職業(yè)生涯的規(guī)劃更加明確和具體,這將有助于員工團隊的穩(wěn)定和持續(xù)。企業(yè)管理崗位晉升通道有限,阻礙了員工的發(fā)展,特別是一些技術型的員工,一味往管理崗位方向努力而忽視了自身技術能力的進步,往往造成資源的浪費,人才的流失。

    (二)建立榮譽激勵機制

    在員工做出成績的時候,要及時給予肯定和表揚,讓員工感受到自己的付出是被認可的,自己的工作是有價值的,階段性的表揚有助于員工完成遠期的目標。榮譽激勵通過表揚先進、鼓勵后進的方式,在企業(yè)內部樹立學習的榜樣,如榮譽長廊、企業(yè)之星等,讓得到榮譽的員工產生滿足感。這符合馬斯洛需求理論中的尊重和自我實現(xiàn)的需要。

    (三)開通培訓激勵大門

    每位員工都是有潛能的,關鍵是能不能激發(fā)。培訓作為精神激勵的一種,對于員工成長和企業(yè)發(fā)展起決定性作用。通過企業(yè)內部與外部培訓等辦法,員工的技能會得到提升,能給企業(yè)帶來積極作用。另一方面,通過培訓,員工能夠感知自身對于企業(yè)的重要性,對自身的發(fā)展將更加有信心和目標。管理者有責任為員工制定系統(tǒng)培訓計劃,幫助員工成長,實現(xiàn)個人和組織的共同發(fā)展。

    三、結語

    工作效率低下、消極怠工、員工隊伍不穩(wěn),歸根結底是因為激勵機制的不完備,這也是企業(yè)人力資源管理中的重要疏漏。由于企業(yè)的行業(yè)性質和工作要求,考慮到員工的素質高、技術性強、工作范圍廣,而且不易被替代,這類優(yōu)秀的員工除了需要有競爭力的薪酬體系、靈活的福利制度外,更加注重一些綜合激勵,如職業(yè)規(guī)劃以及企業(yè)對自身的價值認可等。如果企業(yè)無法滿足員工的多方面需求,就會降低員工的工作熱情、工作績效,甚至產生離職風波。完善企業(yè)人力資源管理的激勵機制,吸引并保留人才已是企業(yè)迫切要解決的問題,是提升企業(yè)競爭力的當務之急。

    (作者單位為深圳廣播電影電視集團)

    參考文獻

    [1]付亞和,許玉林.績效管理[M].復旦大學出版社,2003.

    [2]黃其坤.淺談企業(yè)管理中的激勵原則和激勵措施[J].時代經貿,2013(9).

    [3]胡君辰,宋源.績效管理[M].四川人民出版社,2008.

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