新時期高校人力資源管理困境及突破

梁彥

摘要：目前，高校的人力資源管理困境嚴(yán)重制約了高校發(fā)展。本文主要分析了目前所面臨的困難，并提出了突破困境的措施從而做好高校人力資源管理工作。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 困境 突破

高校人力資源管理的效率和成果直接影響著高校長期發(fā)展，在新時代全球化的影響下，高校人力資源管理必須認(rèn)知到目前所面臨的困境，以合理的措施予以改進(jìn)，實(shí)現(xiàn)科學(xué)的轉(zhuǎn)變。

一、新時期高校人力資源管理所面臨的困境

1.人才引進(jìn)較為困難。新時期高校的發(fā)展離不開優(yōu)秀人才的引進(jìn)，特別是隨著高校近年來擴(kuò)招力度加大，必須引進(jìn)足夠數(shù)量的人才才能滿足高校教育事業(yè)需求。但是目前高校面臨著人才引進(jìn)較為困難的問題，一些高層人才崗位空缺現(xiàn)象嚴(yán)重，學(xué)科帶頭人和大師級別的人才很難引進(jìn)，無法滿足高校發(fā)展的需求。在人才引進(jìn)中由于許多高校政策不到位，科研條件不夠完善，學(xué)科資源無法滿足等問題，很大程度上難以吸引優(yōu)秀人才進(jìn)駐。此外還有一些高校在人才引進(jìn)中過于注重學(xué)歷的考察，而缺乏對人才實(shí)際能力、潛在價(jià)值包括其德育水平的考察，導(dǎo)致一些人才名不副實(shí)，缺乏個人發(fā)展動力，再加上道德水平不高，對于高校培養(yǎng)綜合素質(zhì)人才造成了嚴(yán)重影響。

2.考核評估體系不科學(xué)?？茖W(xué)系統(tǒng)的考核評估體系不僅有利于高校人力資源的管理，還有利于高校教師在學(xué)術(shù)上繼續(xù)深造，因此通常高?？己梭w系應(yīng)當(dāng)依據(jù)科學(xué)規(guī)范，在符合本校實(shí)際情況的基礎(chǔ)上，以明確考核指標(biāo)要求職工履行必須的責(zé)任，同時對其工作成績予以檢查和評定。但是目前許多高?？己嗽u估形同虛設(shè)，并沒有形成科學(xué)、全面的體系，內(nèi)容較為陳舊，所謂的績效考核和評估更多在于學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)高層的主觀印象和職工的交際能力，因此很難現(xiàn)實(shí)的依據(jù)職工的表現(xiàn)情況給予評判。還有一些高校的考核評估過于注重業(yè)務(wù)能力而缺乏對教師的綜合素質(zhì)和師德水平的考核，忽視了新時代對于教師素質(zhì)水平的要求。

3.薪酬激勵機(jī)制不健全。每個職工都是具有潛在能力的，在健全、有效的薪酬激勵機(jī)制下能促發(fā)職工的潛能使之轉(zhuǎn)換為現(xiàn)實(shí)的成果，因此需要學(xué)校合理運(yùn)行薪酬激勵機(jī)制，提高職工的主觀能動性。但是目前許多高校的薪酬激勵機(jī)制不夠健全，沒有發(fā)揮出人力資源管理的協(xié)調(diào)有序性，主要是實(shí)行專業(yè)職務(wù)等級制度，具有嚴(yán)重的平均主義，造成員工積極性不高。在薪酬激勵方面沒有引進(jìn)有效的競爭機(jī)制，獎金發(fā)動的力度較小，很難激發(fā)員工的競爭心理，不利于員工提升工作積極性，并且高校目前的薪酬體系沒有長期激勵，在缺乏長效性的情況下很難保障職工的工作熱情。

二、新時期突破高校人力資源管理困境的措施

1.以動態(tài)發(fā)展的戰(zhàn)略實(shí)施人才規(guī)劃。在新時代快速發(fā)展的社會環(huán)境中，只有以動態(tài)發(fā)展的戰(zhàn)略實(shí)施人才規(guī)劃才能滿足高校人力資源的需求，促使人力資源管理的可持續(xù)發(fā)展。人力資源管理是為了高校合理引進(jìn)人才、實(shí)現(xiàn)人才發(fā)展戰(zhàn)略而服務(wù)的，因此應(yīng)當(dāng)注重人才規(guī)劃方向，以此為源頭，做好恰當(dāng)?shù)挠?jì)劃，合理配置高校的人才資源。在人才引進(jìn)中要本著以人為本、以能力為本、以德育素質(zhì)為本的新時代價(jià)值觀念，引進(jìn)優(yōu)秀人才，培養(yǎng)優(yōu)秀人才并妥善安置優(yōu)秀人才。打破封閉管理的模式和固化的思維，強(qiáng)化人力資源管理部門的人才服務(wù)理念，依據(jù)高校實(shí)際需求，在科學(xué)的人才引進(jìn)計(jì)劃下有針對性的引進(jìn)學(xué)科所需人才，循序漸進(jìn)的補(bǔ)充高校人才缺口，同時配合高校人才資源管理新模式，預(yù)防由于批次人員引進(jìn)太多而降低人才培養(yǎng)的質(zhì)量。

2.以公平公正的方式完善考核評價(jià)體系。公正、公平對員工實(shí)施考核評估有利于高校清楚認(rèn)知每一個職工的能力，進(jìn)而依據(jù)科學(xué)的結(jié)果對應(yīng)發(fā)揮其優(yōu)勢，并在此基礎(chǔ)之上凝聚員工的精神，提升員工工作動力。在高校新時期發(fā)展情況下，對應(yīng)建立完善的績效考核體系，本著公開、合理和科學(xué)的原則，對員工實(shí)施考評，并將此作為職工晉升、獎懲的依據(jù)。同時為發(fā)揮考評這一措施應(yīng)有的效果，實(shí)現(xiàn)高校人才培養(yǎng)和發(fā)展目標(biāo)，應(yīng)當(dāng)及時公布績效考核的方式和結(jié)果，在科學(xué)程序之下讓員工認(rèn)清自身的不足和劣勢，清楚自身工作中存在的問題，并有針對性的加以調(diào)整和改進(jìn)，從而幫助教職工成長。

3.科學(xué)、合理地建立薪酬激勵機(jī)制。健全的薪酬激勵機(jī)制可以保證高校人力資源管理的持續(xù)性，為人力資源管理注入源源不斷的動力，提升教師工作和創(chuàng)新積極性，從而為高校創(chuàng)造更加有價(jià)值的工作成果。因此應(yīng)當(dāng)以科學(xué)合理的薪酬激勵機(jī)制，對表現(xiàn)優(yōu)秀的教職工給予應(yīng)當(dāng)?shù)莫剟?，從物質(zhì)和精神兩方面進(jìn)行滿足，提升教職工工作熱情。同時，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)引進(jìn)競爭機(jī)制，在合理的競爭下形成對教職工追求教學(xué)成果的長效激勵。

新時期高校人力資源管理應(yīng)當(dāng)從動態(tài)的人才戰(zhàn)略規(guī)劃、公正的考核評價(jià)體系和科學(xué)的薪酬激勵機(jī)制三個方面不斷加強(qiáng)，從而促進(jìn)高校人力資源管理可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]劉春英.淺談我國高校人力資源管理的困境及對策[J].佳木斯大學(xué)社會科學(xué)學(xué)報(bào)，2011（12）：21-22

[2]許簫悅.高校人力資源管理的困境及對策[J].中國管理信息化，2015（9）：35-36

[3]湯睿君.我國高校人力資源管理的困境及建議[J].人力資源管理，2012（7）：59-60