推進(jìn)事業(yè)單位績效工資改革對策研究

劉明麗

摘要：事業(yè)單位績效工資改革是個系統(tǒng)工程。績效工資改革不限制對事業(yè)單位職工的其它獎勵措施，績效工資各檔之間差距不宜過大。要想消除績效工資改革帶來的浮躁之風(fēng)，一方面要加強(qiáng)事業(yè)單位文化建設(shè)，另一方面還要進(jìn)行事業(yè)單位的體制改革。只有按照政社、政事分開的原則，保障事業(yè)單位的自主權(quán)，讓事業(yè)單位的職工成為干事創(chuàng)業(yè)的主體和主人，體制機(jī)制改革才算是真正完成。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績效工資 文化建設(shè) 體制改革

事業(yè)單位績效工資改革已經(jīng)全面展開，也取得了一定成效，但仍存在一些問題。需要對存在的問題進(jìn)行檢討，提出進(jìn)一步改進(jìn)的對策，以便在以后的實(shí)踐中逐步完善這項(xiàng)改革?？冃ЧべY改革是事業(yè)單位整體改革的有機(jī)組成部分，也與深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革高度相關(guān)。因此，事業(yè)單位績效工資改革是個系統(tǒng)工程，涉及很多方面的內(nèi)容，比如事業(yè)單位的文化建設(shè)以及事業(yè)單位體制機(jī)制改革，各項(xiàng)改革綜合推進(jìn)才能深化績效工資改革，不能僅僅就績效工資改革論績效工資改革。

我國的事業(yè)單位類型很多，包括向社會提供公益服務(wù)的教育、科技、文化、衛(wèi)生等不同行業(yè)的單位。事業(yè)單位的績效工資改革，要遵循分類指導(dǎo)、因地制宜、穩(wěn)慎推進(jìn)的原則，探索對不同類型事業(yè)單位實(shí)行不同的績效工資管理辦法，分步實(shí)施到位。本文主要以科研院所、高等院校等科研學(xué)術(shù)單位為例探索進(jìn)一步推進(jìn)事業(yè)單位績效工資改革的路徑及對策。

一、績效工資改革與事業(yè)單位的激勵機(jī)制

在績效工資改革實(shí)踐中存在一些對績效工資的普遍性的誤解。例如有的單位認(rèn)為績效工資是對職工工作業(yè)績突出的獎勵，實(shí)行績效工資后，其它獎勵、獎金都不準(zhǔn)發(fā)放了，比如在高級別期刊上發(fā)表學(xué)術(shù)論文，出版有影響的學(xué)術(shù)專著也不能獎勵。這種認(rèn)識反映了對績效工資性質(zhì)的誤解。在國務(wù)院辦公廳印發(fā)的《關(guān)于深化事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的意見》中，對績效工資的性質(zhì)有明確的說明?！兑庖姟分赋?，“全面清理核查國家統(tǒng)一規(guī)定的津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目外自行發(fā)放的津貼補(bǔ)貼和獎金”，“堅決取消不合法、不合規(guī)的項(xiàng)目”，“對清理核查后的津貼補(bǔ)貼進(jìn)行適當(dāng)歸并，作為規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼納入績效工資”。關(guān)于特殊崗位津貼補(bǔ)貼的管理，《意見》規(guī)定，“除國務(wù)院以及人力資源社會保障部、財政部外，任何地區(qū)、部門和單位不得自行建立特殊崗位津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目、擴(kuò)大實(shí)施范圍和提高標(biāo)準(zhǔn)?！笨梢?，績效工資是國家對事業(yè)單位自行發(fā)放的名目繁多的津貼補(bǔ)貼進(jìn)行清理核查歸并的產(chǎn)物，績效工資改革是對發(fā)放津貼補(bǔ)貼的規(guī)范化。實(shí)施績效工資后，事業(yè)單位就不能再擅自發(fā)放各種津貼補(bǔ)貼了，并不是以績效工資代替所有的獎勵、獎金。在中共中央印發(fā)的《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見》中明確提出，“研究制定國有企事業(yè)單位人才股權(quán)期權(quán)激勵政策，對不適宜實(shí)行股權(quán)期權(quán)激勵的采取其他激勵措施。探索高校、科研院所擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)科技人才獲得現(xiàn)金與股權(quán)激勵管理辦法。完善人才獎勵制度。”可見，國家為了鼓勵人才創(chuàng)新活力，正在積極探索制定加大對包括事業(yè)單位在內(nèi)的各種人才的獎勵力度的制度。績效工資改革不限制對事業(yè)單位職工的其它獎勵措施。

關(guān)于績效工資發(fā)放中不同等級之間差距大小問題。在這個問題上，一些單位認(rèn)為既然績效工資要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)，要與績效考核結(jié)果掛鉤，要起到獎勤罰懶的作用，那么就要盡可能拉大不同等級之間的差距。但對這種做法，許多職工并不認(rèn)同，一些人認(rèn)為別人分走了自己的工資。筆者認(rèn)為，績效工資發(fā)放可以根據(jù)考核結(jié)果有一定的差距，但不宜差距過大。因?yàn)槟壳拔覈聵I(yè)單位職工的工資總體上說還比較低，只能維持一個溫飽有余的水平，想靠工資過上體面的、有尊嚴(yán)的生活，現(xiàn)在還做不到。所以職工工資實(shí)際上要起一個保底、托底的作用，差距太大了，這個底就保不住了?！蛾P(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見》指出，要為人才發(fā)展?fàn)I造“待遇適當(dāng)、無后顧之憂的生活環(huán)境”，就是這個意思。

關(guān)于績效工資的激勵作用。既然績效工資各檔之間差距不宜過大，那么靠什么來發(fā)揮獎勤罰懶的激勵作用呢？筆者認(rèn)為，績效工資本身額度并不大，還要發(fā)揮職工生活的保底作用，所以僅靠績效工資來激發(fā)和釋放科研人員的創(chuàng)新創(chuàng)造活力是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。知識是有價值的，知識的價值在市場經(jīng)濟(jì)中得到實(shí)現(xiàn)，作為知識的創(chuàng)造者，科研人員當(dāng)然可以獲得一部分作為獎勵和酬勞。創(chuàng)新是有風(fēng)險的，并不是每個科研人員的創(chuàng)新都能夠獲得成功，為了讓科研人員無所顧忌地投入到創(chuàng)新之中，必須解除他們的后顧之憂。而發(fā)揮保底作用的工資恰恰可以解除科研人員生活的后顧之憂。

從事應(yīng)用研究的人員可以從市場中得到報酬，從事基礎(chǔ)研究的人員可以從科研經(jīng)費(fèi)中得到報酬。關(guān)于科研經(jīng)費(fèi)的使用途徑，學(xué)術(shù)界意見分歧比較大。政府部門包括科研主管部門和監(jiān)管部門認(rèn)為，科研人員有穩(wěn)定的工資收入，科研經(jīng)費(fèi)是用于科研人員從事科學(xué)研究的條件保障，屬于公務(wù)消費(fèi)，不能轉(zhuǎn)化為有穩(wěn)定工資收入的在職科研人員的個人收入。而廣大科研人員認(rèn)為，工資收入只是基本的低水平保障，科研經(jīng)費(fèi)除了保障科研條件之外，有很大部分是彌補(bǔ)自身的勞動，或者說是對科研人員從事科研勞動的獎勵和酬勞。筆者認(rèn)為，廣大科研人員的訴求是合理的。一方面，科研人員工資收入低而且差距不大，難以調(diào)動他們創(chuàng)新的積極性、主動性；另一方面，大筆的科研經(jīng)費(fèi)花不出去，找發(fā)票報銷成了科研人員最頭疼的事，為報銷浪費(fèi)了不少時間和精力。這說明科研經(jīng)費(fèi)使用的制度設(shè)計不合理，亟需改革?！蛾P(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見》指出，“進(jìn)一步改革科研經(jīng)費(fèi)管理制度，探索實(shí)行充分體現(xiàn)人才創(chuàng)新價值和特點(diǎn)的經(jīng)費(fèi)使用管理辦法。下放科研項(xiàng)目部分經(jīng)費(fèi)預(yù)算調(diào)整審批權(quán)，推行有利于人才創(chuàng)新的經(jīng)費(fèi)審計方式?！边@就為科研經(jīng)費(fèi)改革提供了政策依據(jù)，要從國家層面明確科研經(jīng)費(fèi)有多大比例可以用于科研人員的勞動補(bǔ)償。這項(xiàng)改革既可以調(diào)動科研人員的積極性，又可以規(guī)范科研經(jīng)費(fèi)管理，還從側(cè)面支持了績效工資改革，把績效工資從不能承擔(dān)的任務(wù)中解脫了出來。

二、績效工資改革與事業(yè)單位的文化建設(shè)

績效工資改革的目的是打破“大鍋飯”，充分調(diào)動廣大職工的積極性、主動性與創(chuàng)造性，切實(shí)激發(fā)事業(yè)單位的生機(jī)與活力，提高公益服務(wù)水平，滿足人民群眾對優(yōu)質(zhì)高效公益服務(wù)的需求。具體到科研單位，就是要進(jìn)行理論和科技創(chuàng)新，為社會提供高水平的科研成果，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展。

績效工資實(shí)施后，也確實(shí)在一定程度上調(diào)動了科研人員的積極性?？冃ЧべY獎勵額度雖然不是很大，但因?yàn)槁毠た傮w工資不高，所以大家對自己的績效工資檔次還是很在乎。都想多出成果，在年終績效考核時有一個好成績，但是在單位時間內(nèi)能夠做出的成果畢竟是有限的。所以為了超過別人，一些人挖空心思走“捷徑”。為了多發(fā)表論文，一篇文章改改題目一稿多投，或者把一篇長文章拆成若干篇分別發(fā)表。為了文章篇幅長一點(diǎn)，拼命往里面塞材料。學(xué)術(shù)會議論文可以算成果，于是各種會議都參加，不管與自己的專業(yè)有無關(guān)系，參加會議又不認(rèn)真撰寫論文，隨便拼湊論文濫竽充數(shù)?？蒲腥藛T抄襲剽竊、學(xué)術(shù)腐敗，如此之類的負(fù)面消息，時常見諸報端。知識分子本應(yīng)該十分珍惜自己的學(xué)術(shù)聲譽(yù)，但在績效考核的刺激下，一些人不免吃相難看、斯文掃地。同事之間的相互攀比、斤斤計較，導(dǎo)致了單位內(nèi)部關(guān)系的不和諧。在社會轉(zhuǎn)型期，本來學(xué)術(shù)界風(fēng)氣就比較浮躁，績效工資改革在某種程度上加劇了這種狀況。

既然如此，是否要取消績效工資改革呢？當(dāng)然不是?？冃ЧべY以及其他酬勞的激勵作用屬于物質(zhì)獎勵，此外還需要有精神激勵機(jī)制。單純的物質(zhì)獎勵容易流于精神的沉淪，單純的精神獎勵容易流于道德的虛偽，把二者有機(jī)結(jié)合起來才能使人產(chǎn)生積極向上的力量。精神激勵首先要靠思想政治工作，《中共中央國務(wù)院關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》（中發(fā)[2011]5號）指出，要加強(qiáng)事業(yè)單位黨的建設(shè)，充分發(fā)揮黨員的先鋒模范作用，“加強(qiáng)黨員教育、管理、服務(wù)，做好思想政治工作，推進(jìn)精神文明建設(shè)”。當(dāng)前正在開展的“兩學(xué)一做”活動，也是一種很好的精神激勵機(jī)制。

除了做好思想政治工作，事業(yè)單位文化建設(shè)也可以有效地提升科研人員的精神境界。在這方面，我國的傳統(tǒng)文化中有豐富的資源和深厚的積淀，“立德、立功、立言”，“修身、齊家、治國、平天下”， “先天下之憂而憂，后天下之樂而樂”，這些滋養(yǎng)了一代代知識分子的精神財富，今天依然有強(qiáng)大的生命力。

知識分子應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到自己所從事的事業(yè)絕不僅僅是謀生的手段，人生的價值和幸福也絕不僅僅是物質(zhì)享受。知識分子的價值在于追求真理，服務(wù)社會。探求新知是最大的快樂，奉獻(xiàn)青春是最大的幸福。近代以來充滿憂患的中華民族重新煥發(fā)出了青春，距離實(shí)現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的中國夢已經(jīng)很近了，知識分子躬逢盛事，是人生的榮幸，參與這項(xiàng)偉大的事業(yè)更要有責(zé)任和擔(dān)當(dāng)。廣大科研人員應(yīng)秉持學(xué)術(shù)為公、學(xué)以致用的精神，追求真理，創(chuàng)新理論、制度、科技和文化，讓創(chuàng)新成果更多更快造福社會、造福人民。習(xí)近平總書記《在知識分子、勞動模范、青年代表座談會上的講話》中指出，“做研究，就要甘于寂寞，或是皓首窮經(jīng)，或是扎根實(shí)驗(yàn)室，‘板凳要坐十年冷，文章不寫一句空”，“多為推進(jìn)黨和人民事業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計出力”。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)以習(xí)總書記的講話精神為指導(dǎo)搞好文化建設(shè)，激發(fā)廣大職工干事創(chuàng)業(yè)的精神和干勁。

三、績效工資改革與事業(yè)單位的體制改革

上文提到，績效工資的實(shí)施在一定程度上助長了學(xué)術(shù)上的浮躁之風(fēng)，產(chǎn)生了大量沒有什么學(xué)術(shù)含量的所謂科研成果。之所以會出現(xiàn)這種情況，除了一些科研人員的道德自律不夠外，還有深層次的體制上的原因。具體說，就是現(xiàn)行的考核制度和人才評價制度直接導(dǎo)致了學(xué)術(shù)泡沫的產(chǎn)生，而政府部門對事業(yè)單位過度干預(yù)的體制是現(xiàn)行不合理考核制度和人才評價制度的根源。因此，要想消除績效工資改革帶來的學(xué)術(shù)浮躁之風(fēng)，除了要加強(qiáng)事業(yè)單位的文化建設(shè)，還要進(jìn)行事業(yè)單位的體制改革。

目前科研單位最大的問題是量化考核制度，這是學(xué)術(shù)界各種亂象的直接根源。量化考核制度的特點(diǎn)是，重科研成果的數(shù)量而輕質(zhì)量，重視短期出成果而輕視長期的學(xué)術(shù)積累，重視應(yīng)用研究而輕視基礎(chǔ)研究，重視科研成果的短期效益而輕視長期效益，重視官方評價而輕視社會評價，以及考核周期短、過度考核等?？偟脕碚f，就是急功近利、好大喜功，在這種制度導(dǎo)向下，學(xué)術(shù)界也出現(xiàn)了一定程度的“大躍進(jìn)”現(xiàn)象。為什么會出現(xiàn)這種看來非常不合理的考核制度？原因在于政社不分、政事不分，政府部門權(quán)力過大，事業(yè)單位某種程度上成了政府部門的附庸。政府部門追求政績、追求短期效益，違背科研工作的規(guī)律，向科研人員要成果，逼著科研人員造假。

必須改革這種不合理的考核制度，才能消除學(xué)術(shù)界的浮躁之風(fēng)。中央印發(fā)的《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見》為改革考核制度指明了方向，“糾正人才管理中存在的行政化、‘官本位傾向，防止簡單套用黨政領(lǐng)導(dǎo)干部管理辦法管理科研教學(xué)機(jī)構(gòu)學(xué)術(shù)領(lǐng)導(dǎo)人員和專業(yè)人才”；“建立基礎(chǔ)研究人才培養(yǎng)長期穩(wěn)定支持機(jī)制”，“探索實(shí)行哲學(xué)社會科學(xué)研究成果后期資助和事后獎勵制”；“改進(jìn)人才評價考核方式”，“加強(qiáng)評審專家數(shù)據(jù)庫建設(shè)，建立評價責(zé)任和信譽(yù)制度”，“適當(dāng)延長基礎(chǔ)研究人才評價考核周期”，等等。應(yīng)該說，這些改革建議是切中時弊的，但這些改革建議能否落到實(shí)處，關(guān)鍵還要看事業(yè)單位管理體制改革是否到位。

關(guān)于轉(zhuǎn)變政府人才管理職能，《意見》指出，“推動人才管理部門簡政放權(quán)，消除對用人主體的過度干預(yù)”，“保障和落實(shí)用人主體自主權(quán)”。這里面特別強(qiáng)調(diào)了保障和落實(shí)用人主體的自主權(quán)，也就是事業(yè)單位的自主權(quán)。需要特別說明的是事業(yè)單位的自主權(quán)，也就是廣大科研人員的自主權(quán)，而不僅是科研單位領(lǐng)導(dǎo)的自主權(quán)。在政社不分、政事不分的情況下，事業(yè)單位是政府的附屬機(jī)構(gòu)，單位領(lǐng)導(dǎo)主要對政府負(fù)責(zé)，廣大科研人員也是對政府的指令負(fù)責(zé)，搞一些短期行為。政社、政事分開以后，科研單位有了自主權(quán)，廣大科研人員真正成了單位的主人，就可以搞學(xué)術(shù)自治，按照科研規(guī)律搞研究，對學(xué)術(shù)負(fù)責(zé)，對社會負(fù)責(zé)。這樣才可能注重學(xué)術(shù)的長期積累，注重基礎(chǔ)研究、原創(chuàng)性研究，學(xué)術(shù)的同行評價、市場評價、社會評價才可能真正實(shí)現(xiàn)。

習(xí)近平總書記在《講話》中指出，“知識分子工作是黨的一項(xiàng)十分重要的工作。各級黨委和政府要切實(shí)尊重知識、尊重人才，充分信任知識分子，努力為廣大知識分子工作學(xué)習(xí)生活創(chuàng)造更好條件。要深化科技、教育、文化體制改革，深化人才發(fā)展體制改革，加快形成有利于知識分子干事創(chuàng)業(yè)的體制機(jī)制，放手讓廣大知識分子把才華和能量充分釋放出來?！敝挥袑?shí)現(xiàn)了政社、政事分開，實(shí)現(xiàn)了科研單位的學(xué)術(shù)自治，讓廣大科研人員成為學(xué)術(shù)研究的主體和主人，才可以說把尊重知識、尊重人才落到了實(shí)處，體制機(jī)制改革才算是真正完成。這個改革必定是十分艱難而且會出現(xiàn)反復(fù)，絕不可能一蹴而就，但我們必須按照中央的部署堅定地朝這個方向努力。

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