兩級(jí)三要素法用于量化護(hù)理崗位績效工資的應(yīng)用研究

魏震 高淑紅 王志剛 陸玉嬌

·績效管理·

兩級(jí)三要素法用于量化護(hù)理崗位績效工資的應(yīng)用研究

魏震 高淑紅 王志剛 陸玉嬌

目的 探討在深化、細(xì)化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革背景下，構(gòu)建替代經(jīng)濟(jì)導(dǎo)向的績效管理體系時(shí)，醫(yī)院建立護(hù)理人員崗位量化評(píng)價(jià)和崗位績效工資分配的方法。方法 通過文獻(xiàn)復(fù)習(xí)和理論分析，認(rèn)為護(hù)理人員崗位績效工資與所在護(hù)理單元的等級(jí)和個(gè)人能級(jí)有關(guān)，因而確定了以科室等級(jí)、個(gè)人能級(jí)、績效變動(dòng)作為付酬三要素，即以此3個(gè)因素作為崗位評(píng)價(jià)要素，并對(duì)每種要素進(jìn)行量化，最后將量化的結(jié)果用于崗位績效工資分配。結(jié)果 將此方法應(yīng)用于某大型三級(jí)甲等醫(yī)院的護(hù)理崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)并用于崗位績效工資測(cè)算發(fā)放，達(dá)到了預(yù)期的效果。 結(jié)論 該方法符合經(jīng)典人力資源理論和醫(yī)療行業(yè)的實(shí)際情況，簡單易用，易于被護(hù)理人員接受；通過各要素權(quán)重調(diào)整，體現(xiàn)了護(hù)理垂直管理的導(dǎo)向性，可以用于護(hù)理崗位評(píng)價(jià)和崗位績效工資的發(fā)放。

績效管理；護(hù)理崗位；報(bào)酬要素

【Abstract】Objective Under background of deepening and refining medical and health system reform，in construction of substitution economic oriented performance management system，this paper aims to discuss the methods of quantitative evaluation and post performance pay distribution for nurse.Method The paper thinks that post performance pay of nurse is related to its nursing unit grade and own capacity grade through literature review and theoretical analysis.Therefore，the three elements for payment can be determined，including department grade，personal capacity grade and changes of performance，namely，the three factors are deemed to elements of post evaluation.Each element will be quantifed and the results after quantifcation will be used for post performance pay distribution.Result This method is applied to one Grade A Class 3 hospital for nursing post evaluation，calculation and distribution of post performance pay，which reaches to the expected results.Conclusion This method conforms to classic human resource theory and practical situation of medical industry.It is simply，easy to use and easily accepted by nurses.Through weight adjustment of each element，the orientation of vertical management for nurse can be refected.Therefore，it can be used for nursing post evaluation and post performance pay distribution.

【Key words】Nursing post；Performance management；Pay element

護(hù)理人員的報(bào)酬主要由以下幾部分構(gòu)成：一是基本工資，二是崗位績效工資，三是工作量考核績效工資（獎(jiǎng)勵(lì)），四是其他福利。當(dāng)前，大部分醫(yī)院將第二部分與第三部分合并為績效工資統(tǒng)一發(fā)放。無論是護(hù)理垂直管理，還是滿足新一輪醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的要求，建立符合醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)的績效薪酬體系，都面臨護(hù)理人員崗位績效工資如何確定和發(fā)放的問題。本文在國內(nèi)同行研究和實(shí)踐的基礎(chǔ)上，以研究支付崗位績效工資的付酬要素為著眼點(diǎn)，目的在于建立一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定簡潔的量化模型，以用于護(hù)理人員崗位績效工資的評(píng)定和發(fā)放。

1確定護(hù)理崗位績效評(píng)價(jià)要素

經(jīng)典人力資源理論認(rèn)為，支付員工報(bào)酬的依據(jù)是對(duì)其所在崗位的付酬要素評(píng)價(jià)。國際勞工組織在1950年召開的日內(nèi)瓦會(huì)議上提出了崗位評(píng)價(jià)的4項(xiàng)要素，即勞動(dòng)條件、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)技能，簡稱《日內(nèi)瓦協(xié)定》，這項(xiàng)原則此后成為國際通用的崗位評(píng)價(jià)原則，此4項(xiàng)要素也已成為崗位評(píng)價(jià)中評(píng)價(jià)崗位對(duì)勞動(dòng)者要求的基本要素［1］。依據(jù)這些理論產(chǎn)生了大量對(duì)崗位量化評(píng)價(jià)的方法，如排序法、分類法、要素計(jì)點(diǎn)法、海氏法等一系列的崗位評(píng)價(jià)方法。這些方法在護(hù)理崗位的評(píng)價(jià)以及崗位績效工資支付方面，存在著應(yīng)用過程復(fù)雜、難以體現(xiàn)國內(nèi)護(hù)理崗位特殊性，尤其是存在崗位評(píng)價(jià)結(jié)果過于靜態(tài)的問題。美國《公平薪酬法》強(qiáng)調(diào)的4個(gè)報(bào)酬要素分別是技能、努力程度、工作責(zé)任以及工作條件，以努力程度替代了勞動(dòng)強(qiáng)度，強(qiáng)調(diào)支付員工報(bào)酬中要考慮動(dòng)態(tài)績效問題。而國內(nèi)學(xué)者［2］也認(rèn)為，薪酬要素至少由崗位、技能（資歷）、績效3個(gè)因素決定，同樣強(qiáng)調(diào)了崗位報(bào)酬需要與績效動(dòng)態(tài)關(guān)聯(lián)。努力程度或績效有別于日內(nèi)瓦協(xié)定的要素，實(shí)質(zhì)上是要體現(xiàn)崗位的動(dòng)態(tài)產(chǎn)出，即對(duì)崗位產(chǎn)出進(jìn)行評(píng)價(jià)。這種理念與當(dāng)前國內(nèi)醫(yī)院對(duì)護(hù)理崗位績效工資發(fā)放依據(jù)的認(rèn)知高度一致。

我們?cè)谏鲜隼碚摰幕A(chǔ)上，結(jié)合國內(nèi)護(hù)理團(tuán)隊(duì)的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，在實(shí)踐中提出“兩級(jí)三要素法”，用于量化護(hù)理崗位績效工資?！皟杉?jí)”為護(hù)理人員所在的臨床科室和個(gè)人，“三要素”為所在科室工作性質(zhì)、個(gè)人技能和當(dāng)期科室（護(hù)理單元）績效。這種方法充分體現(xiàn)了崗位績效工資與工作條件、工作責(zé)任、技能要求（資歷）、績效水平的相關(guān)性。

提出這種護(hù)理崗位績效工資的量化要素，是考慮到國內(nèi)公立醫(yī)院護(hù)理團(tuán)隊(duì)仍以護(hù)理單元對(duì)應(yīng)的專科醫(yī)生為單位進(jìn)行專業(yè)分工，整體護(hù)理團(tuán)隊(duì)和?？漆t(yī)生共同承擔(dān)專科病人的醫(yī)療和護(hù)理工作，科室之間有顯著的專業(yè)差異，這種差異會(huì)導(dǎo)致工作條件、勞動(dòng)強(qiáng)度和崗位責(zé)任的差異。在原衛(wèi)生部《關(guān)于實(shí)施醫(yī)院護(hù)士崗位管理的指導(dǎo)意見》發(fā)布后，各級(jí)醫(yī)院依據(jù)護(hù)理人員的年資、職稱、個(gè)人技能，建立并完善了護(hù)理能級(jí)制度。這種按能級(jí)分層管理的辦法，實(shí)質(zhì)上是對(duì)勞動(dòng)技能進(jìn)行要素計(jì)點(diǎn)評(píng)價(jià)。有研究［3］認(rèn)為，護(hù)士按能力被賦予不同的崗位職能后，更能體現(xiàn)以人為本的管理理念，從而達(dá)到人盡其才、才盡其用、事盡其功的管理效能。在崗位工作量評(píng)價(jià)上，對(duì)護(hù)理單元整體的績效進(jìn)行評(píng)價(jià)，是由于護(hù)理工作多是團(tuán)隊(duì)作業(yè)，很難直接計(jì)量某一個(gè)崗位具體工作人員的動(dòng)態(tài)工作量。

1.1科室（護(hù)理單元）等級(jí)要素

科室等級(jí)要素是指由護(hù)理團(tuán)隊(duì)所在科室的業(yè)務(wù)特點(diǎn)決定的勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件和風(fēng)險(xiǎn)，例如在大型綜合醫(yī)院重癥監(jiān)護(hù)室工作的護(hù)理人員，其科室的業(yè)務(wù)特征表現(xiàn)為夜班頻次高、勞動(dòng)強(qiáng)度大、病人風(fēng)險(xiǎn)高的特點(diǎn)。在這個(gè)要素的評(píng)價(jià)中，我們涵蓋了日內(nèi)瓦協(xié)定中的勞動(dòng)條件、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任3個(gè)維度。這種思路與國內(nèi)研究使用護(hù)理工作量權(quán)重法［4］、綜合指標(biāo)評(píng)分和加權(quán)排序法對(duì)科室進(jìn)行排序，將科室分為4類的方法類似［5］。

1.2個(gè)人能級(jí)要素

個(gè)人能級(jí)體現(xiàn)崗位對(duì)勞動(dòng)技能的要求，能級(jí)是將護(hù)理人員專業(yè)技能按照一定的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)分類，能級(jí)管理即按崗位職能配置人員，使護(hù)理人員的資歷、級(jí)別等與之相適應(yīng)。個(gè)人能級(jí)是相對(duì)靜態(tài)的，同樣能級(jí)在不同的科室或護(hù)理單元所承擔(dān)的工作性質(zhì)和崗位貢獻(xiàn)度是不同的，對(duì)應(yīng)的崗位績效工資也應(yīng)當(dāng)是不同的。在個(gè)人能級(jí)上，依據(jù)國家衛(wèi)生和計(jì)劃生育委員會(huì)的護(hù)士分層使用原則和原衛(wèi)生部《關(guān)于實(shí)施醫(yī)院護(hù)士崗位管理的指導(dǎo)意見》，將護(hù)理崗位分成N0 ～N4共5級(jí)。

1.3 科室當(dāng)期績效要素

科室當(dāng)期績效的評(píng)價(jià)方法多種多樣，各有利弊，作為評(píng)價(jià)崗位產(chǎn)出的績效度量方式，宜簡潔明了。本研究中以服務(wù)產(chǎn)出的數(shù)量為當(dāng)期績效度量的指標(biāo)，通過縱向比較工作量變化，衡量科室當(dāng)前的績效水平。產(chǎn)出包括服務(wù)人次和實(shí)際占床日數(shù)，在實(shí)踐中，我們?cè)诓^(qū)護(hù)理單元中使用了床位周轉(zhuǎn)次數(shù)（期間出院人次/期間開放床位數(shù)），對(duì)門診和其他部門使用門診人次、服務(wù)人次，手術(shù)室使用手術(shù)人次。

2評(píng)價(jià)要素測(cè)量

2.1科室等級(jí)量化

因科室等級(jí)要素需要體現(xiàn)勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件和風(fēng)險(xiǎn)，本研究采用精神壓力、生理負(fù)荷、風(fēng)險(xiǎn)程度、技術(shù)難度4個(gè)維度作為評(píng)價(jià)要素，采用Likerts Scales進(jìn)行抽樣測(cè)量。在科室等級(jí)這個(gè)要素評(píng)價(jià)上，利用我們的研究成果，其量表已在多家醫(yī)院試用，內(nèi)容效度、準(zhǔn)則效度和結(jié)構(gòu)效度均通過檢驗(yàn)［6］。使用這組量表，采用分層抽樣的方式，對(duì)不同科室分別組織低年資輪轉(zhuǎn)護(hù)理人員和護(hù)士長使用量表進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)評(píng)分，收集評(píng)分結(jié)果，并進(jìn)行數(shù)據(jù)處理?，F(xiàn)場(chǎng)發(fā)放問卷316份，回收312份，其中護(hù)士長問卷114份，護(hù)士198份。在本研究中，使用相關(guān)系數(shù)對(duì)內(nèi)容效度作出進(jìn)一步校驗(yàn)，即分別計(jì)算子題項(xiàng)（評(píng)價(jià)要素）得分與題項(xiàng)總分的相關(guān)系數(shù)r。統(tǒng)計(jì)學(xué)理論認(rèn)為，當(dāng)|r| ≥0.8時(shí)，為高度相關(guān)；當(dāng)0.5≤|r|＜0.8時(shí)，為中度相關(guān)；當(dāng)0.3≤|r|＜0.5時(shí)，多視為低度相關(guān)；當(dāng)|r|＜0.3時(shí)，說明兩個(gè)變量之間的相關(guān)程度極弱。本研究4個(gè)評(píng)價(jià)要素（維度）與題項(xiàng)總分的相關(guān)系數(shù)在0.87～0.98之間，效度較高，與前期的研究結(jié)果一致，見表1。其中技術(shù)難度一項(xiàng)，效度相對(duì)較低，應(yīng)當(dāng)是與該院規(guī)模較大，護(hù)理人員對(duì)技術(shù)難度的定義理解不一致有關(guān)。

表1 科室等級(jí)評(píng)價(jià)要素效度檢驗(yàn)結(jié)果

對(duì)抽樣結(jié)果進(jìn)行信度測(cè)算，采用Cronbach's α系數(shù)來進(jìn)行信度分析，該信度分析方法是目前最常用的方法。計(jì)算公式為： α=k/（k-1）*（1-∑Sii ^ 2/ ST ^ 2），其中，k為量表中題項(xiàng)的總數(shù)，Sii ^ 2為第i題得分的題內(nèi)方差，ST ^ 2為全部題項(xiàng)總得分的方差。社會(huì)學(xué)研究中，α值在0.7以上，即可視為高度可信。本量表α值為0.94，信度較高，數(shù)據(jù)可用。

將量表數(shù)據(jù)通過去量綱轉(zhuǎn)換，建立了各科室等級(jí)要素的算術(shù)系數(shù)。將121個(gè)獨(dú)立核算的護(hù)理單元分成9個(gè)等級(jí)。具體測(cè)算方法是將每一個(gè)護(hù)理單元所有問卷4個(gè)題項(xiàng)得分匯總，匯總后有兩種數(shù)據(jù)處理方式：方式一是直接對(duì)所有評(píng)價(jià)維度的數(shù)值橫向按護(hù)理單元求和，縱向按維度求均值，以各科小計(jì)值除以各科小計(jì)均值，計(jì)算出各科算術(shù)系數(shù)作為本科室的科室等級(jí)分，如表2所示。方式二是在方式一的基礎(chǔ)上，將各維度的內(nèi)容效度的相關(guān)系數(shù)作為權(quán)重，分別乘以各科室的題項(xiàng)得分，再按表2方式求和匯總。本研究中，使用方式一的計(jì)算方式。

表2 方式一計(jì)算示例

我們對(duì)121個(gè)作為獨(dú)立績效考核的護(hù)理單元進(jìn)行科室等級(jí)測(cè)評(píng)，按上述處理數(shù)據(jù)的方式進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。按第1類和第9類護(hù)理單元各占8%，第2類和第8類護(hù)理單元各占12%，依此類推，向下取整數(shù)，余數(shù)全部計(jì)入第5類，使9類護(hù)理單元呈正態(tài)分布，并將同一類別護(hù)理單元的系數(shù)平均，得到強(qiáng)制分布分組系數(shù)R，具體見表3。這個(gè)系數(shù)R，即為整個(gè)組的等級(jí)系數(shù)。對(duì)個(gè)別明顯存在問題的護(hù)理單元，使用客觀數(shù)據(jù)進(jìn)行校正［6］。同時(shí)，也使用聚類分析方法，取得聚類分析的分組系數(shù)，作為護(hù)理單元分類參考。

表3 部分科室的等級(jí)系數(shù)

2.2個(gè)人能級(jí)量化

個(gè)人能級(jí)量化實(shí)質(zhì)上是對(duì)每個(gè)護(hù)理單元內(nèi)所有護(hù)理人員的個(gè)人能級(jí)量化。在本研究對(duì)象所在醫(yī)院中，以總院區(qū)1966張床位為例，在護(hù)理崗位工作的護(hù)理人員共計(jì)1160名，通過以下4個(gè)步驟完成量化工作：

步驟一：將個(gè)人能級(jí)分成N0～N4級(jí)，各層級(jí)對(duì)應(yīng)不同系數(shù)，從N1～N4使用主觀等距定義系數(shù)的方法進(jìn)行定義，系數(shù)1（α）等間系數(shù)差距為0.15，系數(shù)2（β）的等間系數(shù)差距是0.2，N0級(jí)由于是未取得執(zhí)業(yè)資格的護(hù)理人員，系數(shù)按0.65計(jì)算。層級(jí)間的參數(shù)差距如表4所示。

表4 層級(jí)簡易系數(shù)

步驟二：依據(jù)山東省三級(jí)甲等醫(yī)院評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各護(hù)理單元進(jìn)行定編測(cè)算，定編時(shí)考慮全院N0～N4人員的構(gòu)成比，結(jié)合各?？频臉I(yè)務(wù)特點(diǎn)，配備不同層級(jí)的護(hù)理人員，這個(gè)定編的數(shù)據(jù)作為量化個(gè)人能級(jí)的依據(jù)。計(jì)算各護(hù)理單元按定編人員層級(jí)和人數(shù)，乘以表4中對(duì)應(yīng)的系數(shù)2（β），取得定編人員層級(jí)加權(quán)系數(shù)?1。計(jì)算本單元所有定編護(hù)理人員分層（N0～N4）總系數(shù)?1的過程如下：將N0級(jí)的系數(shù)用β0表示，N1級(jí)的系數(shù)為β1，以此類推，則定編人員分層總系數(shù)?1=∑N0 xβ0+∑N1xβ1+∑N2 xβ2+∑N3 xβ3+∑N4 xβ4。

步驟三：統(tǒng)計(jì)各護(hù)理單元現(xiàn)有人員構(gòu)成，計(jì)算實(shí)際在崗人員層級(jí)和數(shù)量，乘以表4中對(duì)應(yīng)的系數(shù)2（β），取得在崗人員層級(jí)加權(quán)系數(shù)?2。同步驟二一樣，可以計(jì)算出本單元所有在崗護(hù)理人員分層（N0～N4）總系數(shù)?2。

步驟四：取步驟二和步驟三的?1、?2系數(shù)加權(quán)計(jì)算，本方案中最終計(jì)算的護(hù)理單元個(gè)人能級(jí)量化數(shù)據(jù)公式為：

護(hù)理單元個(gè)人能級(jí)加權(quán)系數(shù)?=?1x60%+?2x40%

定編人員層級(jí)系數(shù)?1的權(quán)重為60%，高于實(shí)際在崗權(quán)重?2的40%，目的在于引導(dǎo)各科室按定編的要求配置人員。計(jì)算示例如表5所示。

2.3 當(dāng)期績效量化

護(hù)理崗位績效整體上可以通過服務(wù)量的變化體現(xiàn)，本研究使用床位周轉(zhuǎn)次數(shù)評(píng)價(jià)病區(qū)的服務(wù)量，其他崗位以服務(wù)人次或檢查、治療人次的同期變化率作為績效評(píng)價(jià)依據(jù)。

以研究對(duì)象醫(yī)院定編時(shí)確定的基準(zhǔn)開放床位，按床位使用率97%為基準(zhǔn)值，平均住院日按醫(yī)院醫(yī)務(wù)部和質(zhì)控辦考核指標(biāo)的目標(biāo)平均住院日為基準(zhǔn)負(fù)荷，計(jì)算出各科室的床位周轉(zhuǎn)次數(shù)為基準(zhǔn)數(shù)值。以當(dāng)期值除以基準(zhǔn)值，直接作為當(dāng)期績效系數(shù)P。如表6所示。

表5 個(gè)人能級(jí)量化測(cè)算

表6 績效系數(shù)計(jì)算示例

3崗位績效工資的分配

用好崗位績效工資的杠桿作用，使護(hù)理人員的崗位績效工資分配趨于合理，能體現(xiàn)不同崗位的勞動(dòng)強(qiáng)度、風(fēng)險(xiǎn)，通過崗位績效工資激勵(lì)的同時(shí)使人員配置更趨合理。

3.1確定全院護(hù)理人員崗位績效工資總額

可以使用3種方法確定績效工資總額，一是全院收入百分比，二是全院績效工資的百分比，三是醫(yī)生績效工資的百分比。本研究中，首先計(jì)算出全院在護(hù)理崗位上工作的護(hù)理人員年總績效工資35%作為基期準(zhǔn)額S0，分別計(jì)算S0占全院同期收入百分比、全院績效工資總額百分比、醫(yī)生績效工資百分比。在測(cè)算時(shí)，使用了基期S0占全院醫(yī)生績效工資百分比作為基期的比例，使用這個(gè)比例計(jì)算當(dāng)期績效工資總額，計(jì)算公式為：

當(dāng)期績效工資總額S1=S0 /基期全院醫(yī)生績效工資總額×當(dāng)期全院醫(yī)生績效工資總額

3.2計(jì)算各護(hù)理單元的績效工資

首先，依據(jù)上述三要素產(chǎn)生的科室等級(jí)系數(shù)R、個(gè)人能級(jí)系數(shù)?、當(dāng)期績效系數(shù)P，計(jì)算各護(hù)理單元的系數(shù)及全院護(hù)理單元總系數(shù)。各護(hù)理單元的崗位系數(shù)Zn為本單元的三類系數(shù)的乘積，即：Zn=R x ? x P

其次，計(jì)算全院護(hù)理崗位總系數(shù)Z，Z等于所有護(hù)理單元崗位系數(shù)Zn的和。

第三，計(jì)算出各護(hù)理單元的績效工資Sn，即：Sn=S1/Z x Zn

3.3崗位績效工資分配到護(hù)理人員個(gè)人

護(hù)理崗位績效工資依據(jù)各護(hù)理單元的人員層級(jí)、崗位和班次3個(gè)因素進(jìn)行分配。層級(jí)系數(shù)使用表4中的系數(shù)，崗位和班次系數(shù)由護(hù)理部統(tǒng)一給出指導(dǎo)意見。

4討論

利用科室（護(hù)理單元）和個(gè)人兩級(jí)三類要素，建立護(hù)理崗位績效工資簡易的量化評(píng)價(jià)和分配模型，方法簡單易行，與國內(nèi)醫(yī)院的實(shí)際情況契合度較高。這種評(píng)價(jià)的方法，在臨床一線的護(hù)理人員看來，仍顯得不夠精確，一線護(hù)理人員更希望評(píng)價(jià)每一個(gè)操作項(xiàng)目的難度和工作負(fù)荷。在本研究中，僅用這種方法發(fā)放護(hù)理人員的崗位績效工資，約占總績效工資的35%，占績效工資總額65%的工作量績效工資，仍使用基于以資源為基礎(chǔ)的相對(duì)價(jià)值系數(shù)（Resource Based Relative Value Scale，RBRVS）的工作量績效評(píng)價(jià)方法進(jìn)行評(píng)價(jià)［7］。也就是說，醫(yī)院護(hù)理人員的績效工資由崗位績效工資和工作量績效工資兩部分構(gòu)成。

護(hù)理單元等級(jí)要素可以用于調(diào)節(jié)高風(fēng)險(xiǎn)、高勞動(dòng)強(qiáng)度的科室的報(bào)酬水平，本研究中使用算術(shù)系數(shù)作為護(hù)理單元的等級(jí)系數(shù)，科室之間系數(shù)的最大差距在2倍左右，需要拉大此項(xiàng)的差距，可以使用幾何系數(shù)，或者直接使用層次分析法，依據(jù)9類科室的排序，按層次分析對(duì)9類科室重新計(jì)算權(quán)重，可以將差距擴(kuò)大到4倍以上。這樣調(diào)整有利于護(hù)理部在垂直管理時(shí)，加大對(duì)重癥監(jiān)護(hù)、兒科、急診等崗位的人員配置的導(dǎo)向和力度。

本研究對(duì)護(hù)理人員的能級(jí)系數(shù)設(shè)計(jì)直接分成兩檔，這兩檔間的差距可用于護(hù)理部調(diào)整各科人員配置。例如，如果某醫(yī)院N3、N4級(jí)人員較多，需要盡可能將這些高層級(jí)的護(hù)理人員配置到臨床一線科室，可以適當(dāng)調(diào)高這些高層級(jí)人員的系數(shù)，如使用表4中的β系數(shù)作為醫(yī)院核算到科室時(shí)使用的個(gè)人層級(jí)系數(shù)，導(dǎo)向性體現(xiàn)的是能級(jí)高的人員越多，科室的總績效工資越高。在科室二次分配時(shí)，可以適當(dāng)降低按能級(jí)分配的崗位績效工資比例，例如降到30%以下，這樣，各護(hù)理單元從經(jīng)濟(jì)角度，也愿意接收更多的高層級(jí)護(hù)理人員。而這些高層級(jí)護(hù)理人員充實(shí)到臨床一線，這對(duì)于提高臨床護(hù)理質(zhì)量、保證病人安全有至關(guān)重要的作用。

當(dāng)期績效量化的要素，體現(xiàn)了各護(hù)理單元的整體工作量變化情況。在本研究中使用了床位周轉(zhuǎn)次數(shù)作為評(píng)價(jià)依據(jù)，筆者在其他醫(yī)院中，也使用過床位使用率作為病區(qū)的工作量變化評(píng)價(jià)依據(jù)。這兩個(gè)因素各有利弊，前者需要醫(yī)院在內(nèi)部管理上較準(zhǔn)確地定義各科的平均住院日質(zhì)控指標(biāo)，體現(xiàn)的是醫(yī)院對(duì)提高病床使用效率的導(dǎo)向，結(jié)果是護(hù)理人員與醫(yī)生一致關(guān)注床位周轉(zhuǎn)次數(shù)。而使用床位利用率作為績效量化要素，醫(yī)院的導(dǎo)向?qū)嵸|(zhì)是關(guān)注護(hù)理人員工作負(fù)荷變化，使用這個(gè)指標(biāo)，有可能會(huì)導(dǎo)致醫(yī)護(hù)人員主動(dòng)延長平均住院日的傾向。在大型綜合醫(yī)院，應(yīng)當(dāng)選擇床位周轉(zhuǎn)次數(shù)作為績效量化要素，同時(shí)，也要防止部分平均住院日偏長的科室可能會(huì)在短期內(nèi)大幅提高床位周轉(zhuǎn)次數(shù)。

護(hù)理人員的崗位績效工資總額不建議使用護(hù)理人員人均額乘以護(hù)理人員總數(shù)的算法。在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，使用這種辦法確定護(hù)理崗位績效工資總額，在發(fā)放崗位績效工資后，領(lǐng)取崗位績效工資低于人均額的護(hù)理單元對(duì)績效方案滿意度低，工作積極性下降。

5結(jié)論

兩級(jí)三要素法能體現(xiàn)護(hù)理崗位的付酬要素，通過引進(jìn)當(dāng)期績效要素，可以較好地解決傳統(tǒng)人力資源工具對(duì)崗位評(píng)價(jià)偏于靜態(tài)的問題。3個(gè)要素清晰地體現(xiàn)了高風(fēng)險(xiǎn)、高負(fù)荷、對(duì)護(hù)理人員個(gè)人技能要求高、當(dāng)期工作量較大的護(hù)理單元的崗位價(jià)值，并通過一系列量化方法進(jìn)行定量，這個(gè)定量的參數(shù)，可以直接用于護(hù)理人員的崗位績效工資分配。在某大型三級(jí)甲等醫(yī)院中使用后，取得了預(yù)期效果，具有較好的可操作性。認(rèn)為該方法適于大、中型醫(yī)院用于護(hù)理崗位評(píng)價(jià)以及績效工資發(fā)放。

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Applied research for two-grade three-element method in application of quantified nursing post performance pay

Wei Zhen，Gao Shuhong，Wang Zhigang et al.Jining No.1 People's Hospital （Wei Zhen，Gao Shuhong），272011；PALLINE （Wang Zhigang，Lu Yujiao）
Corresponding author： Wang Zhigang，Email： zg_wng@139.com

10.3969/j.issn.2095-7432.2016.04.003

272011 濟(jì)寧市第一人民醫(yī)院（魏震、高淑紅）；上海蓬海淶訊數(shù)據(jù)技術(shù)有限公司（王志剛、陸玉嬌）

王志剛，Email:zg_wng@139.com

2016-06-05）