我國中小企業(yè)人員流失的原因及對策

摘 要：當(dāng)今時代企業(yè)的競爭，實則為人才的競爭，在國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，中小企業(yè)也越來越成為一股相當(dāng)重要的力量，目前，我國約有4300多萬家中小企業(yè)，占企業(yè)總數(shù)的99.3%，占就業(yè)崗位的75%以上，我國中小企業(yè)的發(fā)展可謂關(guān)乎國民經(jīng)濟(jì)命脈。隨著人力資源管理理論研究與實踐的發(fā)展，人才流失的研究也變得日益重要，本文著重從企業(yè)、員工以及社會環(huán)境三個角度來探索與分析我國中小企業(yè)人才流失的主要原因并提出了解決流失率過高的幾個對策。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人員流失；原因；對策

一、我國中小企業(yè)人員流失的原因

1.企業(yè)自身原因

（1）工資、福利吸引力太小

中小企業(yè)是一個相對的概念，是指那些和同行業(yè)的大企業(yè)相比，在人力資源、產(chǎn)業(yè)資源、資金資源等方面的規(guī)模都相對較小且競爭力較弱的經(jīng)濟(jì)單位。尤其是我國的中小企業(yè)，起步相對較晚，且基本上都是個體戶式的自主經(jīng)營，所以人、才、物等資源都相對不足。能提供給員工的工資福利自然不高，且工資上漲速度極其緩慢，五險一金更難到位，當(dāng)員工的工資遲遲達(dá)不到預(yù)期，員工自然會去尋找工資更高一點(diǎn)的單位。

（2）不注重員工培訓(xùn)

員工培訓(xùn)是指組織為更好地開展某項業(yè)務(wù)或某項活動而有針對性的培育儲備人才，采用一系列方式對員工進(jìn)行有目的、有計劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動。我國的中小企業(yè)由于企業(yè)規(guī)模較小，高層管理者并不太多，主管們業(yè)務(wù)太忙，無暇顧及培訓(xùn)工作。

有的企業(yè)則認(rèn)為自己招聘進(jìn)來的員工都是有工作經(jīng)驗的，培訓(xùn)對他們來說是浪費(fèi)時間和金錢；還有企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)只是針對基層人員，并未意識到素質(zhì)提高是組織整體的事情；也有的企業(yè)將培訓(xùn)作為一項形式化教育，馬馬虎虎就過去了。以上這些行為都是我國中小企業(yè)在員工培訓(xùn)中所犯的典型錯誤。

（3）績效考核不合理、不規(guī)范

很多中小企業(yè)并不重視績效考核或者是績效考核方式不合理。如有的企業(yè)績效考核形式為讓企業(yè)員工之間互相打分，大家關(guān)系好或是礙于情面，都給彼此打高分，最終大家的考評結(jié)果是一樣的。以至于績效考核形同虛設(shè)，完全處于失效狀態(tài)，優(yōu)秀的員工得不到額外獎勵，混日子的也沒什么損失，這無形中影響了員工的積極性。而有的企業(yè)考核指標(biāo)設(shè)置過于單一，導(dǎo)致員工只注重這一方面而忽略甚至是放棄其他方面，考評結(jié)果太片面。還有的企業(yè)以部門為單位進(jìn)行考核，容易出現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部各部門各掃自家門前雪，不管他家瓦上霜的部門主義風(fēng)氣，影響各部門間的團(tuán)結(jié)合作，不利于企業(yè)的整體發(fā)展。

（4）管理層級扁平化

由于我國中小企業(yè)規(guī)模較小、人員較少等自身局限性，再加之很多都是個體戶私營企業(yè)，多采用家族式管理，管理層級相對扁平，員工晉升空間相對較小，企業(yè)內(nèi)部容易出現(xiàn)唯親是用的現(xiàn)象。就算員工再努力工作，依然很難得到晉升的機(jī)會，員工看不到升職的希望，實現(xiàn)不了自我價值，自然選擇到更大的平臺發(fā)展。

2.員工自身的原因

（1）職業(yè)生涯規(guī)劃難以實現(xiàn)

員工加入一個組織，剛開始可能是奔著工資來的，可是當(dāng)他這一物質(zhì)層級的需求滿足以后，就會不由自主地去考慮自己未來的職業(yè)生涯規(guī)劃，去觀望企業(yè)未來的發(fā)展前景，而中小企業(yè)的發(fā)展往往會存在很多的問題和阻力，發(fā)展緩慢。當(dāng)企業(yè)的發(fā)展不能滿足他的野心時，員工便會覺得廟小難容身，辭職而去。

（2）家庭責(zé)任的牽絆

除了要對工作負(fù)責(zé)，員工還背負(fù)著對父母、配偶和兒女的責(zé)任。如在外地工作的員工可能因為父母年事已高而選擇辭職回鄉(xiāng)盡孝，有的員工可能要結(jié)束異地戀去對方的城市結(jié)婚定居而辭職，也有的員工因為孩子的上學(xué)問題而辭職，還有的員工是內(nèi)心早有心儀的其他企業(yè)，只是以此中小企業(yè)為跳板，時機(jī)成熟即刻離職走人。

（3）對自身能力的認(rèn)識較為模糊

來中小企業(yè)求職的人員中，不乏應(yīng)屆畢業(yè)生，他們中的大多數(shù)都是90后且為獨(dú)生子女。初入職場，有種初生牛犢不怕虎的氣勢，容易眼高手低，不能正確地認(rèn)識自己，高估自己的能力，對組織分配給自己的工作不屑一顧，認(rèn)為自己是大材小用。還有一部分人員是低估自己的能力，認(rèn)為上級給派的活太多太繁瑣，自己不堪重負(fù)，最終選擇離職。

3.社會環(huán)境的影響

互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，對我們生活的方方面面都有著或大或小的影響，最大的影響莫過于信息傳播速度的驚人之快。打開電腦，隨處可見各種各樣的招聘信息，縈繞在員工身邊的工作信息越多，可選擇面越廣，員工就越容易來回比較，一旦有待遇、福利各方面比當(dāng)前企業(yè)都更具吸引力的單位出現(xiàn)，員工就有很大的離職可能。

二、解決我國中小企業(yè)人員流失這一問題的對策

1.提高薪資、福利待遇

中小企業(yè)由于自身的局限性，相對于一些知名大企業(yè)，中小企業(yè)對求職者的吸引力相對較小，在招聘初期，企業(yè)往往從工資、福利這一塊入手，靠高薪資、好福利來吸引人才。當(dāng)人員入職以后，企業(yè)切不可認(rèn)為高薪資的優(yōu)勢就此一成不變了，一定要時刻關(guān)注市場工資標(biāo)準(zhǔn)以及同一行業(yè)其他企業(yè)的工資變動情況，緊跟大環(huán)境步伐，及時為員工調(diào)動工資，以免其跳槽。

2.增強(qiáng)培訓(xùn)的有效性

在這個企業(yè)之間的競爭即為人才競爭的時代，我國中小企業(yè)若要發(fā)展突圍，必須注重人才的培養(yǎng)，即重視員工培訓(xùn)。培訓(xùn)是整個企業(yè)的事情，企業(yè)絕不能為了減少開支而不注重員工培訓(xùn)，更不能覺得培訓(xùn)是在浪費(fèi)時間和精力。企業(yè)要注重員工參與，不能老板說培訓(xùn)什么就培訓(xùn)什么，有的員工不需要某一方面的培訓(xùn)，而有的員工則需要加強(qiáng)這方面的培訓(xùn)，所以要多聽取員工的意見和建議，結(jié)合考核結(jié)果，對有培訓(xùn)需求的員工進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，強(qiáng)化員工工作中的弱項，幫助員工更加得心應(yīng)手地開展工作。

同時，要結(jié)合企業(yè)業(yè)務(wù)的要求以及企業(yè)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，對員工進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)。不能只注重基層員工的培訓(xùn)，高層管理者作為企業(yè)的領(lǐng)軍人物，更應(yīng)該接受良好培訓(xùn)，更好起到帶頭作用。只有這樣，才能使得企業(yè)的每場培訓(xùn)都更加精細(xì)化，進(jìn)而保證培訓(xùn)的有效性。

3.績效考核指標(biāo)的設(shè)置要合理

績效考核不能只走形式主義道路，考核指標(biāo)的設(shè)置要盡量用客觀打分來衡量，減少員工主觀因素，如要用事實說話，用可計量工具計量，保證考評結(jié)果不要摻雜太多個人情感。同時，要確?？己私Y(jié)果能拉開員工差距，這樣才能更好地起到激勵作用。在針對不同的部門設(shè)置不同考核指標(biāo)的同時，要注意設(shè)置將各個部門擰成一條繩的考核指標(biāo)，這樣可以祛除企業(yè)中的部門主義風(fēng)氣，使所有部門齊心協(xié)力以企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)為方向。

4.滿足員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

企業(yè)在招聘時，應(yīng)該把好關(guān)，不應(yīng)只看學(xué)歷，要更加注重員工的工作能力、工作履歷和未來的工作計劃，盡量選擇與企業(yè)目標(biāo)吻合度高的員工，把合適的人放在合適的崗位上，用人所長。同時，根據(jù)馬斯洛需求層次理論，員工的需求層次是不斷變化的，隨著需求的變化，員工對自己的職業(yè)生涯規(guī)化也是越來越精細(xì)化，越來越高標(biāo)準(zhǔn)高要求。為了留住員工，企業(yè)就要不斷滿足員工不同時期不同層次的需求，在不同時期給予員工職業(yè)生涯規(guī)劃所必需的工作支持與工作指導(dǎo)。這樣不僅能夠幫助員工實現(xiàn)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，同時也能對員工起到一定的激勵作用提高其工作效率，于企業(yè)或是于員工，都是百利而無一害的。

5.規(guī)范離職制度

在員工入職簽訂勞動合同時，企業(yè)應(yīng)該就有關(guān)離職方面的制度做一規(guī)定，讓員工知曉，二者達(dá)成一致，方簽合同，如合同到期前員工無故離職需賠付企業(yè)一定金額的違約金，離職后不可透漏商業(yè)機(jī)密等。同時，在員工離職時，人力資源部門的職責(zé)不僅是為員工辦理離職手續(xù)，還應(yīng)該與員工進(jìn)行全面溝通，試著挽留人才或者了解員工離職的原因，以便發(fā)現(xiàn)企業(yè)的不足之處并加以改正。

企業(yè)中存在人員流動是一種正常現(xiàn)象，可是當(dāng)人員流動率過高時，對企業(yè)的不良影響是不容小覷的。尤其是對于我國的中小企業(yè)來說，由于在人力、物力和財力等各方面都有一定的局限性，所以更加經(jīng)受不起人員流失過多的影響。中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分重視人員流失問題并積極采取科學(xué)方法來避免和解決這個問題，為企業(yè)的發(fā)展儲備人才、鋪好路子。

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作者簡介：孔丹丹（1991.06- ），女，漢族，河南省開封人，河南大學(xué)商學(xué)院企業(yè)管理專業(yè)2015級碩士研究生，人力資源管理方向