企業(yè)校園招聘的成本與風(fēng)險問題探究

李智慧

伴隨著我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型、高校招生規(guī)模不斷擴(kuò)大，大學(xué)生畢業(yè)即失業(yè)日的問題日益成為社會關(guān)注的熱點。為解決這一社會問題，高校會經(jīng)常舉辦校園招聘會，為企業(yè)和畢業(yè)生提供平臺，企業(yè)借此機(jī)會吸納人才，畢業(yè)生也通過校園招聘會得到更多的就業(yè)信息和就業(yè)機(jī)會。隨著企業(yè)和高校合作增多，校園招聘日漸暴露出許多問題，比如企業(yè)的校招計劃制定不合理加大招聘成本、應(yīng)屆畢業(yè)生素質(zhì)與職位不匹配、畢業(yè)生隨意解約給企業(yè)帶來巨大經(jīng)濟(jì)損失等，嚴(yán)重影響企業(yè)的招聘效率。本文將著重站在企業(yè)的角度分析校園招聘中存在的問題并提出解決對策。

一、校園招聘中存在的問題

從企業(yè)自身來說

1.企業(yè)校招策略存在盲目性

很多企業(yè)存在盲目招聘和“跟風(fēng)”參會的現(xiàn)象，比如一些知名度不高的企業(yè)選擇與大型知名企業(yè)在名校同時進(jìn)行招聘，結(jié)果往往被應(yīng)聘者當(dāng)成試水的機(jī)會，雖然收到的簡歷很多，但簽約率卻很不理想；另一些企業(yè)則極力追求一線城市重點大學(xué)的畢業(yè)生，對企業(yè)所在地生源缺乏關(guān)注，導(dǎo)致招聘成本過高，企業(yè)招募到的畢業(yè)生不愿意離開一線城市赴企業(yè)所在地就職成為低簽約率的影響因素。

2.企業(yè)的校招計劃不合理

有些企業(yè)常常會針對不同崗位分地區(qū)分專業(yè)開展校園招聘，是各高?！半p選會”上的常客，沒有合理的、詳細(xì)的校園招聘計劃作為指導(dǎo)，沒有對高校生源進(jìn)行充分了解，如此大規(guī)模漫無目地進(jìn)行校園招聘，不僅在短時間內(nèi)招不到企業(yè)所需的人才，還大大增加了企業(yè)的招聘成本。

3.企業(yè)對校招的崗位需求不明確

有些企業(yè)只在展示板上簡單地列出所需的崗位和薪資待遇，而對于公司的情況和任職資格等內(nèi)容在沒有詳細(xì)的介紹，這會帶來嚴(yán)重的信息的不對稱結(jié)果。有些中小企業(yè)，在人員選拔上一味地追求高才生，設(shè)置高門檻，認(rèn)為學(xué)歷是素質(zhì)的保障，殊不知這樣不僅造成了不必要的人力資源浪費(fèi)，還增加了企業(yè)的用工成本。

4.企業(yè)開展校招的目的有失偏頗

有些企業(yè)開展宣講會是為了吸引大學(xué)生這個很有潛力的消費(fèi)群體，不僅宣傳成本低，還可以提高企業(yè)知名度。企業(yè)這個如意算盤打的確實不錯，但殊不知若是企業(yè)這樣過分地推銷自己不但達(dá)不到宣傳的目的反而會平添聽眾的反感，降低企業(yè)在大學(xué)生心目中的地位。

5.企業(yè)選派的招聘人員素質(zhì)不夠高

很多企業(yè)認(rèn)為只要企業(yè)的品牌、薪酬福利足夠優(yōu)越就有競爭力了，殊不知企業(yè)招聘人員的素質(zhì)在一定程度上也會影響畢業(yè)生的選擇。大多數(shù)應(yīng)屆畢業(yè)生都是第一次與用人單位進(jìn)行接觸，在對企業(yè)了解甚少的情況下，他們往往會根據(jù)招聘工作人員的形象、態(tài)度、和素質(zhì)來推斷和評判企業(yè)的實力。因此招聘人員的任務(wù)絕不只是收集簡歷那么簡單，企業(yè)應(yīng)該極其重視對招聘人員的挑選、組合和培訓(xùn)。

6.企業(yè)招聘的測評體系不能有效甄別人才

大部分畢業(yè)生都懂得有針對性的填寫簡歷，以提高簡歷通過率；企業(yè)筆試題目的重復(fù)使用，容易讓畢業(yè)生總結(jié)出相應(yīng)的答題套路；面試雖然能減少信息不對稱帶來的風(fēng)險，但如果面試官缺乏經(jīng)驗或面試問題過于陳舊也會大大削弱面試的甄別功能。因此企業(yè)測評題目的陳舊化、測評方式的模式化、測評工具的單一化嚴(yán)重影響了招聘的質(zhì)量。

二、從畢業(yè)生角度來說

后期違約和離職是每個企業(yè)在校園招聘工作中一定會面臨的風(fēng)險。大多數(shù)優(yōu)秀的畢業(yè)生往往能得到眾多公司的青睞，經(jīng)常拿著好幾家公司的錄用通知書，遲遲不就職，后期的“拒簽”幾乎成為必然。還有的學(xué)生自我定位不夠準(zhǔn)確，一心只想擠進(jìn)名企和高薪行業(yè)，想等著更好的崗位出現(xiàn)，這些情況都會嚴(yán)重影響企業(yè)的招聘進(jìn)度和質(zhì)量。學(xué)生的后期違約也會造成企業(yè)時間和金錢的雙重?fù)p失，如何降低這一風(fēng)險，也是企業(yè)校園招聘工作中需要思考的一個課題。

1.解決校園招聘問題的對策與建議

針對上述校園招聘中存在的問題，下文將從校園招聘的前期、中期和后期三個時間段分別提出相應(yīng)的對策與建議，以此希望幫助企業(yè)減少校招成本，減小用工風(fēng)險，促進(jìn)企業(yè)的長期發(fā)展。

企業(yè)應(yīng)充分做好校園招聘的前期準(zhǔn)備工作

（1）充分了解企業(yè)用人需求

企業(yè)應(yīng)根據(jù)空缺崗位及企業(yè)自身的實際發(fā)展情況，確定所需的人才類型和數(shù)量，科學(xué)地制定人才選擇標(biāo)準(zhǔn)。人力資源部應(yīng)在招聘前對各部門進(jìn)行崗位說明書撰寫的培訓(xùn)工作，規(guī)范的崗位說明書不僅為制訂招聘標(biāo)準(zhǔn)提供了可靠的依據(jù)，也可以有效地減少人崗不匹配的風(fēng)險。

（2）宣傳信息符合企業(yè)的實際情況和發(fā)展目標(biāo)

招聘人員要對公司的發(fā)展戰(zhàn)略，經(jīng)營狀況有全面的了解，杜絕對企業(yè)規(guī)模，經(jīng)濟(jì)效益等信息的虛假夸大。小型企業(yè)可以多宣傳自身的獨(dú)特性以及可以支付的高薪酬福利作為自身優(yōu)勢，為開展有針對性的校園宣講會做好充分的準(zhǔn)備，保證最終招聘到的人才符合空缺崗位的要求，減少畢業(yè)生入職后大量離職現(xiàn)象。

（3）充分了解各大院校的生源情況和其他企業(yè)招聘時間

企業(yè)應(yīng)該提前了解各大高校專業(yè)設(shè)置情況、生源情況，從而確定重點招聘院校。學(xué)校生源質(zhì)量、符合本公司要求的畢業(yè)生人數(shù)、該校畢業(yè)生過去錄用數(shù)量與實際報到數(shù)量的比率決定著公司在這一次校園招聘或未來錄用的人才為公司帶來的利潤回報率。同時企業(yè)也需要了解其他企業(yè)校招時間，做好招聘會的安排計劃，減小扎堆招聘帶來的競爭，有針對性地開展校園招聘工作。

（4）提高招聘團(tuán)隊的整體素質(zhì)。

招聘團(tuán)隊是企業(yè)形象的縮影，企業(yè)應(yīng)該選派具備較高素質(zhì)、經(jīng)驗較為豐富的員工負(fù)責(zé)校園招聘。同時在招聘團(tuán)隊中，既應(yīng)包含人力資源管理部門的招聘專員，也要包含用人部門的相關(guān)負(fù)責(zé)人。因為用人部門的員工知道本部門需要什么類型的人才，而且當(dāng)有畢業(yè)生咨詢時，這種組合的團(tuán)隊可以從企業(yè)宏觀的角度和部門微觀的角度提供細(xì)致地解答，讓應(yīng)聘者充分了解自己向往的企業(yè)及崗位，從而提高招聘的效率。

2.企業(yè)應(yīng)對校招中期的宣講工作進(jìn)行充分準(zhǔn)備

（1）提前做好會場布置

對宣講會場進(jìn)行適當(dāng)?shù)牟贾貌粌H能體現(xiàn)企業(yè)的文化和形象，也能體現(xiàn)企業(yè)對于本次校園招聘的重視程度。會場布置應(yīng)簡潔大方，可以通過張貼海報和易拉寶等形勢展現(xiàn)公司獨(dú)有的企業(yè)文化。

（2）采取多樣的宣傳溝通渠道

就校園招聘的程序來說，除了校園宣講會、雙選會等傳統(tǒng)方式，企業(yè)還可以通過校園官網(wǎng)、學(xué)生社團(tuán)以及青年就業(yè)服務(wù)微信公眾號、企業(yè)的微博等多元的新媒體宣傳方式拓寬招聘信息的發(fā)布渠道，使學(xué)生快速高效地了解企業(yè)的用人需求，同時也達(dá)到了企業(yè)宣傳公司文化和提高知名度的目的，從而吸納人才。除此之外，企業(yè)還可以開設(shè)在線宣講會，在高校舉行宣講會之前或之后，通過微信、校園網(wǎng)站等，通過在線交流的方式解答畢業(yè)生的各類問題，突破時空的限制。

（3）注重宣講會內(nèi)容的真實性和吸引力

成功的宣講會應(yīng)該是努力提供一個誠信、可靠的交流平臺，學(xué)生自主選擇是否參與，這樣才能吸引到志同道合的畢業(yè)生。宣講員在宣講過程中有義務(wù)將企業(yè)的企業(yè)真實的經(jīng)營現(xiàn)狀、發(fā)展方向等告知參會的應(yīng)聘者，并對大學(xué)生所應(yīng)聘的職位提供真實、詳細(xì)的描述，不隱瞞、不欺騙、不夸大其詞，針對學(xué)生所關(guān)心的問題進(jìn)行現(xiàn)場解答。

（4）提高校招工作團(tuán)隊的整體素質(zhì)

招聘團(tuán)隊在一定程度上代表了企業(yè)的水準(zhǔn)，所以企業(yè)應(yīng)該選擇具備較高素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平的員工負(fù)責(zé)校園招聘。企業(yè)應(yīng)該選派形象較好、口才好、有親和力的員工進(jìn)行宣講；組織原畢業(yè)于該院校的學(xué)生暢談在企業(yè)的經(jīng)歷和成長；也可安排企業(yè)高層與學(xué)生見面，高管的個人魅力也許也會吸引到志同道合的人才。

3.校招后期企業(yè)應(yīng)著力加強(qiáng)畢業(yè)生甄選工作提高留任率

（1）采取多種測評方式，做好畢業(yè)生甄選工作

通過簡歷篩選后，很多大企會安排網(wǎng)絡(luò)測評。網(wǎng)絡(luò)測評一般分為兩部分，能力測試題目和心理測試題目。能力測試的題目應(yīng)該短而精煉，可以選用情景模擬的題目考查應(yīng)聘者的專業(yè)能力和工作能力，因為校園招聘的對象是沒有任何工作經(jīng)驗的大學(xué)生，所以候選者的素質(zhì)和潛能通常是用人單位比較看重的。心理測試能夠量化求職者的態(tài)度和性格并做出評判，有助于企業(yè)尋求更適合的人。

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論具有快速考察應(yīng)試者的能力和素質(zhì)、讓應(yīng)試者更容易暴露自己的缺點等優(yōu)勢，因此經(jīng)常被企業(yè)采用。采取無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方式對于招聘人員有較高的要求，因為測試的題目要與實際工作有關(guān)、不能過難、要具有可辯性且能夠反映求職者的能力和素質(zhì)，招聘者要對題目進(jìn)行反復(fù)的討論和修改，同時要求面試官要有過硬的專業(yè)素質(zhì)和技能，能夠從細(xì)節(jié)中捕捉求職者的優(yōu)缺點。

除此以外，招聘人員要充分利用一對一的面試的機(jī)會了解求職者各方面的信息，包括求職動機(jī)、專業(yè)能力、邏輯思維能力、綜合分析能力、自身素質(zhì)等。建議企業(yè)采用兩輪以上面試，首輪面試可以由招聘專員對應(yīng)聘者進(jìn)行基礎(chǔ)素質(zhì)考察，通過者再參加下一輪用人部門的專業(yè)能力面試。通過多輪的面試企業(yè)能夠?qū)?yīng)聘者有全面深入的了解，獲取求職者更多的信息，降低信息的不對稱性。

與此同時，企業(yè)應(yīng)該加大懲罰應(yīng)聘者隱瞞自身情況、欺騙企業(yè)行為的力度，增加他們的造假成本。企業(yè)可以聯(lián)合一些人才中介機(jī)構(gòu)、合作企業(yè)等建立應(yīng)聘者信用考評體系，對不誠實者建立“黑名單”，一旦被列入“黑名單”，應(yīng)聘者將不可能再在這些企業(yè)獲得職位。

4.及時簽訂勞動合同

勞動合同是畢業(yè)生和企業(yè)對于各自權(quán)利與義務(wù)達(dá)成一致的協(xié)定，一旦簽訂，雙方都必須遵守和履行合同內(nèi)容。勞動合同對畢業(yè)生有一定的束縛，他們不能單方面隨意的解除勞動關(guān)系。這樣就能夠降低由畢業(yè)生隨意離職給企業(yè)的帶來損失，確保企業(yè)招聘計劃的完成度。

三、結(jié)語

校園招聘是企業(yè)獲取人才的重要途徑，成功的招聘活動可以讓企業(yè)以較低的成本吸引到合適的人才，降低員工入職后的流失率，而失敗的招聘不僅會加大企業(yè)招聘成本，還會導(dǎo)致人崗不匹配、隨意離職等問題。隨著高校的不斷擴(kuò)招、就業(yè)壓力不斷加大，大學(xué)生的就業(yè)觀念也不斷發(fā)生著轉(zhuǎn)變，企業(yè)想招到優(yōu)質(zhì)的、心儀的大學(xué)畢業(yè)生越來越困難。對于企業(yè)來說，應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身實際情況和需求來確定人才招聘計劃，并通過多樣的宣傳方式、科學(xué)的招聘流程，降低企業(yè)的招聘成本，提高招聘效率，實現(xiàn)企業(yè)效益最大化。