分析民營企業(yè)招聘中的問題與對策

閆皓

摘 要：在所有企業(yè)的事業(yè)發(fā)展進(jìn)程中，人才一直被視為提高企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵因素，它使企業(yè)在激烈的市場競爭中謀得更大的發(fā)展空間，獲得更為豐厚的經(jīng)濟(jì)利潤。然而，現(xiàn)行的民營企業(yè)招聘中存在諸多明顯的問題，致使高質(zhì)量的人才的才華得不到充分的施展，這不利于民營企業(yè)長期發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；招聘；對策

民營企業(yè)之間的競爭可以視為優(yōu)秀人才之間的競爭。招聘工作的開展有利于企業(yè)完成對人才的選拔工作。在科學(xué)招聘機(jī)制的輔助下，企業(yè)才會(huì)有更大的幾率去獲得優(yōu)質(zhì)的應(yīng)聘人才，進(jìn)而豐富企業(yè)的人力資源體系。本文作者解析現(xiàn)階段我國民營企業(yè)招聘的實(shí)際情況，從中挖掘其存在的問題，繼而作者積極思考提出完善招聘工作的幾點(diǎn)有效對策，在文章的結(jié)尾淺談?wù)衅腹ぷ鏖_展的現(xiàn)實(shí)意義。希望與民營企業(yè)的招聘人員一起分享，共同落實(shí)對優(yōu)質(zhì)人才的選拔這一工作任務(wù)。

一、解析現(xiàn)階段民營企業(yè)的招聘現(xiàn)狀以及存在的缺陷

1.招聘理念上存在的偏見

例如某市A房地產(chǎn)集團(tuán)有限公司成立于1998年，是民營企業(yè)的典型代表，注冊資金高達(dá)5000萬元，現(xiàn)有在職員工300人，管理人員45人，專業(yè)技術(shù)人員70人，該民營企業(yè)設(shè)置的子公司有房地產(chǎn)、裝飾、物業(yè)管理、金融擔(dān)保。人力資源管理部門是在2004年設(shè)置并啟動(dòng)，各個(gè)子公司的人事業(yè)務(wù)由人事專員分管。之所以所該民營企業(yè)在招聘理念上存在偏見，是因?yàn)閷τ谄髽I(yè)中的任何職務(wù)，只要應(yīng)聘者滿足高學(xué)歷、高職稱的標(biāo)準(zhǔn)就有極高的幾率被錄用，而且在錄用人員的使用上目光相對短淺，急功近利，提倡“招之即來，來之即用”的人力資源使用原則。例如有的民營企業(yè)的招聘工作中對前臺(tái)文秘的學(xué)歷要求是研究生以上，保安的學(xué)歷不能低于本科?？傊?，唯學(xué)歷論、唯職業(yè)論這些傳統(tǒng)招聘理念在企業(yè)招聘進(jìn)程中的滲透，降低了企業(yè)招聘工作的效率。

2.招聘工作做得不到位，人事規(guī)劃以及崗位分配工作不合理

民營企業(yè)受自身?xiàng)l件的約束，一般會(huì)采用現(xiàn)缺現(xiàn)招的方式開展企業(yè)員工的招聘工作。這樣的招聘方法使企業(yè)相關(guān)人員不能對以后崗位人員的需求量或者配置的形式進(jìn)行評估工作，有時(shí)在時(shí)間條件的限制下而下調(diào)人員錄用的水準(zhǔn)。此外，民營企業(yè)頻繁性的出現(xiàn)對錄用指標(biāo)改動(dòng)這一隨意舉措，標(biāo)準(zhǔn)泛泛，對錄用人員的配置工作造成了阻礙。

3.招聘流程隨意性大，實(shí)施過程不規(guī)范

有關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，56%的民營企業(yè)認(rèn)為所處企業(yè)對外傳播的招聘標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際職業(yè)之間存在統(tǒng)一性，但是對此只有4%的應(yīng)聘者表示贊同。招聘工作實(shí)施的不規(guī)范具體可以體現(xiàn)在：一是負(fù)責(zé)招聘工作的人員隨意分配，主體與輔體人物不明確，招聘環(huán)境的簡陋以及在面試過程中對答案得標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置得不一致。此外，不規(guī)范的招聘操作流程還體現(xiàn)在經(jīng)驗(yàn)式招聘理念的滲透，使招聘讓分院更容易以貌取人，這使民營企業(yè)形象虧損的同時(shí)，也是對應(yīng)試者人格不尊重的外在表現(xiàn)形式，此時(shí)民營企業(yè)的招聘工作缺乏公平性。上述的數(shù)據(jù)信息還證明了招聘企業(yè)在招聘標(biāo)準(zhǔn)的擬定以及執(zhí)行方面存在很大的出路，也就是說“內(nèi)外不符”的形象極為顯著，這也折射出這樣的道理，開展對招聘工作者的職前培訓(xùn)的工作是勢在必行的內(nèi)容。

4.負(fù)責(zé)招聘工作的人員職業(yè)化素質(zhì)不高

在很多民營企業(yè)的招聘工作中，很多工作人員不能依據(jù)科學(xué)的分析工作去決定應(yīng)試者去與留的問題，他們憑借自己的主觀感覺去落實(shí)取舍工作。盡管有些招聘人員認(rèn)識(shí)到評價(jià)中心、人才測評以及情景設(shè)置等現(xiàn)代化招聘手段的重要性，但是由于對其理解的不透徹等因素，致使這些招聘手段的性能沒有充分的發(fā)揮出來。中人網(wǎng)《人才招聘問題調(diào)查報(bào)告》中顯示，只有18%的面試者對企業(yè)招聘人員的專業(yè)素質(zhì)表示肯定的態(tài)度。總之，民營企業(yè)招聘工作人員職業(yè)化素質(zhì)不達(dá)標(biāo)，會(huì)給企業(yè)的招聘工作帶來負(fù)面的影響。

二、探究民營企業(yè)完善招聘工作的可行措施

1.解放用人思想觀念，創(chuàng)新用人理念

（1）建立健全人力資源觀念。這就需要企業(yè)招聘工作人員對社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)體制下的現(xiàn)代化招聘的含義透徹的理解，端正思想態(tài)度，不要認(rèn)為企業(yè)人事部門的工作項(xiàng)目就是完成人力資源活動(dòng)的開展，企業(yè)的其他部門以及人事部門應(yīng)該樹立對人力資源進(jìn)行有效開發(fā)與管理這一工作意識(shí)與觀念；

（2）樹立職業(yè)崗位與能力互為匹配的招聘觀念。要想樹立這一招聘觀念，負(fù)責(zé)招聘的工作人員應(yīng)該積極摒棄經(jīng)驗(yàn)主義、封建思維模式，以及學(xué)歷論與海歸論等片面觀念的困擾，在招聘過程中以應(yīng)聘者的能力最為錄用的主要指標(biāo)，學(xué)歷發(fā)揮的僅是一種極為普通的輔助性能。此外這一招聘觀念要求從事招聘工作的人員時(shí)刻秉持德才兼?zhèn)?、任人為賢的現(xiàn)代人事招聘原則；

（3）端正招聘的工作態(tài)度，理性的對各種招聘工具進(jìn)行應(yīng)用。在部分民營企業(yè)招聘中，有時(shí)會(huì)出現(xiàn)以血型、星座、相面等招聘方式去決定應(yīng)聘者的去與留，這是極為不科學(xué)的。因此端正招聘態(tài)度是極為重要的，這樣能力測評、評價(jià)中心這些招聘技術(shù)的實(shí)用性才會(huì)充分的發(fā)揮出來，這是對毛姆崇拜、機(jī)械操作等不良顯現(xiàn)的有效遏制。

2.積極落實(shí)民營企業(yè)人力資源的基礎(chǔ)工作內(nèi)容

（1）擬定完整度高、科學(xué)性強(qiáng)的人力資源規(guī)劃。參照民營企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，對該企業(yè)在未來幾年發(fā)展的人力資源需求量進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測，擬定重要人力資源獲得、儲(chǔ)存以及應(yīng)用的制度與措施，這樣民營企業(yè)就能在某一時(shí)間點(diǎn)上獲得必要的人力資源去輔助企業(yè)事業(yè)的順利運(yùn)營與高效發(fā)展。所以本文作者認(rèn)為，人力資源的規(guī)劃工作是企業(yè)在招聘工作開展時(shí)必須落實(shí)的一項(xiàng)重大工作項(xiàng)目，它是一項(xiàng)長期的、系統(tǒng)的工程，需要民營企業(yè)人力資源管理部門擁有堅(jiān)持不懈的工作風(fēng)范，對與人力資源規(guī)劃相關(guān)的資料進(jìn)行不斷修整與改進(jìn)工作，使其處于優(yōu)化的模式中，更加符合民營企業(yè)事業(yè)的發(fā)展趨勢；

（2）開展企業(yè)崗位的分析工作，進(jìn)而明確工作的性質(zhì)。這是指在招聘工作開始的階段，招聘工作人員對崗位開展的分析工作，借助這一途徑明確相關(guān)崗位的具體責(zé)任、技能操作水平以及職業(yè)工作者綜合能力的標(biāo)準(zhǔn)與要求。對招聘崗位的說明書進(jìn)行詳細(xì)的編寫，這招聘工作才會(huì)落實(shí)標(biāo)準(zhǔn)化的目標(biāo)。此外科學(xué)的分析工作還發(fā)揮著其他的現(xiàn)實(shí)作用，它能使民營企業(yè)中各個(gè)部門、各個(gè)職位的工作內(nèi)容、工作義務(wù)以及技能水準(zhǔn)明確化、公開化，在這一分析工作的配合下，招聘標(biāo)準(zhǔn)以及任職資格的擬定工作踐行科學(xué)化的路線，此時(shí)招聘工作不再受招聘工作人員主觀意識(shí)的制約，更具客觀性、公正性、可行性等多種性能。

3.拓寬人才招聘的渠道

現(xiàn)階段，人才招聘的渠道是多樣化的，例如人才市場、報(bào)刊、因特網(wǎng)、獵頭公司或者是熟人引薦等。對于民營企業(yè)而言，人才招聘的渠道也不應(yīng)該是單一化的，將各種招聘渠道的優(yōu)勢匯聚在一起，靈活的對其加以應(yīng)用，協(xié)助招聘工作的順利進(jìn)行。

（1）從民營企業(yè)內(nèi)部選拔優(yōu)質(zhì)人才。這是實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)最簡單的途徑，因?yàn)槿绻@些人才來源于企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，那么他們固然比外部人員遵守規(guī)章制度，便于管理，節(jié)約成本費(fèi)用，這也是實(shí)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)人才培養(yǎng)的最有效的方法之一。總之，對于我國大多數(shù)中小型民營企業(yè)而言，在資金相對短缺，時(shí)間不充足的局勢下，有重點(diǎn)、有目標(biāo)、有計(jì)劃的對企業(yè)內(nèi)部人員進(jìn)行培養(yǎng)與選拔工作，例如對銷售業(yè)績好的企業(yè)員工進(jìn)行栽培與選拔，使其銷售經(jīng)驗(yàn)愈發(fā)充實(shí)，最終使其勝任銷售總監(jiān)等職務(wù)?？傊?，從民營企業(yè)內(nèi)部選拔優(yōu)質(zhì)人才，是提高招聘工作效率極為可行的對策；

（2）外部選擇性招聘工作的開展。這一舉措的落實(shí)，使民營企業(yè)在外部環(huán)境中比較容易的獲取企業(yè)發(fā)展過程中所需的人力資源。外部選擇性招聘的渠道也是極為廣泛的，例如借助人才市場的大環(huán)境完成人力資源的選擇與招聘工作，這就對民營企業(yè)負(fù)責(zé)招聘工作的人員提出標(biāo)準(zhǔn)，要求在激烈的人才競爭的市場局勢中構(gòu)建“會(huì)獲取到企業(yè)所需人才”的招聘信念，在對人才招聘的過程中將民營企業(yè)的創(chuàng)造成果成就展示出來，以吸引優(yōu)質(zhì)人才的目光，最大限度的落實(shí)適用人才的招聘工作。當(dāng)然外部招聘的渠道還有米哦你贏企業(yè)積極與科研機(jī)構(gòu)、高校聯(lián)合，慧眼識(shí)珠，完成對優(yōu)秀人才的識(shí)別與利用工作；此外民營企業(yè)也可以以加薪等條件作為吸引人才的誘餌，這就會(huì)使同行企業(yè)中的人才資源涌入進(jìn)企業(yè)中。

4.提高民營企業(yè)招聘人員的綜合素質(zhì)

（1）民營企業(yè)應(yīng)該建立健全招聘崗位的窗口意識(shí)。對招聘工作人員的選擇進(jìn)行嚴(yán)格的把關(guān)，提高對他們舉止言談的重視程度，盡可能的挑選一些形象好、素質(zhì)俱全的人員參與招聘工作或者輔助招聘工作的開展。將招聘工作納入進(jìn)民營企業(yè)日?；芾淼捏w系中，分配一些專業(yè)技能強(qiáng)的人員對人力資源的管理、開發(fā)、利用進(jìn)行把關(guān)工作，這樣民營企業(yè)招聘人員的綜合素質(zhì)得到全面提高的同時(shí)，企業(yè)的人才資源也會(huì)應(yīng)用得恰到好處，為企業(yè)最大經(jīng)濟(jì)利潤的獲取貢獻(xiàn)自身的力量；

（2）完善從事民營企業(yè)招聘工作人員的專業(yè)素質(zhì)。專業(yè)化培訓(xùn)工作的開展可以使民營企業(yè)從事招聘工作的人員建立并健全企業(yè)現(xiàn)代化招聘的意識(shí)觀念。此外在招聘工作開始的初期，工作人員將與招聘有關(guān)的知識(shí)反復(fù)的溫習(xí)，在此期間還可以有專業(yè)的人士對其進(jìn)行相關(guān)的指導(dǎo)工作?？傊?dāng)參與招聘工作的人員具有服務(wù)意識(shí)、形象意識(shí)以及競爭意識(shí)之時(shí)，他們的專業(yè)知識(shí)才會(huì)更加的充實(shí)，招聘技巧以及策略才會(huì)多樣化，此時(shí)從事民營企業(yè)招聘工作人員才會(huì)將專業(yè)化以及職業(yè)化的特性為己所有，為已所用，提高招聘工作的質(zhì)量；

（3）考核評價(jià)激勵(lì)體制的確立提高招聘工作人員的素質(zhì)能力。民營企業(yè)考評體制在招聘工作中的滲透，可以最大限度的提高招聘工作人員的服務(wù)質(zhì)量?？己嗽u價(jià)激勵(lì)體制是什么呢？就是應(yīng)聘者以文書的形式對從事招聘工作人員的行為表現(xiàn)進(jìn)行點(diǎn)評，對其工作過程中存在的不足進(jìn)行投訴。目前這一體制已經(jīng)成為民營企業(yè)對從事招聘工作人員績效考核的又一大重要依據(jù)?？傊@一體制的應(yīng)用，使招聘人員對自己的言行舉止更加嚴(yán)格的約束，不負(fù)責(zé)任、不禮貌等不良行為出現(xiàn)的幾率明顯的降低，也就是說民營企業(yè)招聘工作人員的綜合素質(zhì)水平大幅度的提高，此時(shí)企業(yè)有更大的可能去吸引更多高素質(zhì)的應(yīng)用型技能人才，推動(dòng)招聘工作的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

三、探究企業(yè)招聘的意義

企業(yè)開展人才招聘工作具有極大的現(xiàn)實(shí)意義，具體可以在以下幾個(gè)方面得以體現(xiàn)：

一是它可以作為企業(yè)人力資源的填充的有效途徑。尤其是對我國中小型民營企業(yè)來說，他們的人力資源處于動(dòng)態(tài)化的模式中，這主要是因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部人員的升遷、降職、辭退、解聘、傷亡等因素造成的，最終導(dǎo)致企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)松散與不完整。此時(shí)招聘工作的開展自然就成為補(bǔ)充企業(yè)人力資源的基本途徑；

二是招聘工作可以被視為傳播與發(fā)揚(yáng)企業(yè)形象的重要手段。德斯勒在《人力資源管理》的著作中曾寫道“研究結(jié)果顯示，公司招募過程質(zhì)量的高低會(huì)明顯地影響應(yīng)聘者對企業(yè)的看法”這樣一句話。在相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的陪襯下，我們能夠認(rèn)識(shí)到這樣的道理：民營企業(yè)招聘工作的開展有利于影響力以及知名度提高檔次，當(dāng)然招聘工作也是企業(yè)形象建立健全的有效路徑之一。在民營企業(yè)招聘的進(jìn)程中，與該企業(yè)有關(guān)的文化以及營銷理念順利的傳達(dá)到外界，當(dāng)然企業(yè)結(jié)構(gòu)也隨著招聘工作的運(yùn)營而充分的顯現(xiàn)出來，一方面有利于應(yīng)試者充分的了解企業(yè)的整體情況，另一方面使企業(yè)面貌得以展現(xiàn)；

三是人才招聘工作可以作為提升企業(yè)市場競爭力的主要捷徑。

四、結(jié)束語

隨著社會(huì)的發(fā)展以及企業(yè)用人理念的日新月異，民營企業(yè)中傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)不滿足時(shí)代發(fā)展的需求了。因此積極的引進(jìn)優(yōu)質(zhì)的人才，優(yōu)化人力資源的結(jié)構(gòu)，這已經(jīng)是民營企業(yè)在生產(chǎn)運(yùn)營過程中必須開展的工作內(nèi)容之一?？傊岣邔φ衅腹ぷ鞯闹匾暢潭?，擬定并不斷完善招聘思路與規(guī)劃，盡最大努力使人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略規(guī)劃有機(jī)融合，堅(jiān)持以道德為先的用人原則，那么在此基礎(chǔ)上，民營企業(yè)必然會(huì)在招聘工作中收獲技能強(qiáng)、職業(yè)道德素質(zhì)高的優(yōu)質(zhì)人員，以推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。

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