勝任力模型視角下人力資源績(jī)效管理體系構(gòu)建研究

【摘要】勝任力模型的相關(guān)研究一直是人力資源管理領(lǐng)域的熱點(diǎn)研究問題。文章在概述勝任力的概念、分類、應(yīng)用的基礎(chǔ)上，從勝任力模型的視角出發(fā)，通過分析勝任力與人力資源績(jī)效管理的關(guān)系，來構(gòu)建人力資源績(jī)效管理體系。

【關(guān)鍵詞】勝任力模型；人力資源管理；績(jī)效管理

勝任力這個(gè)詞最早在1973年由哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭（David McClelland）提出，包括職業(yè)、行為和戰(zhàn)略綜合三個(gè)部分，以個(gè)體特征、行為特征和工作的情景條件為結(jié)構(gòu)特征，以能否顯著地區(qū)分工作業(yè)績(jī)?yōu)樵瓌t，以客觀數(shù)據(jù)為依據(jù)，通過動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能等能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個(gè)人的深層次特征。勝任力模型是近年來隨著我國人力資源管理理論和實(shí)踐能力的不斷提高，以勝任力為核心而提出的一個(gè)新的概念，具體運(yùn)用在招聘體系建設(shè)、培訓(xùn)體系建設(shè)、考核體系建設(shè)和薪酬體系建設(shè)四個(gè)方面，分為冰山模型和洋蔥模型兩種經(jīng)典模型。隨著勝任力的傳播和廣泛應(yīng)用，引起了國內(nèi)外學(xué)者對(duì)勝任力的研究熱潮，研究的焦點(diǎn)主要集中在勝任力的界定、勝任力分類和勝任力模型這三個(gè)方面，大大豐富了勝任力的內(nèi)涵和外延，但是將勝任力模型和人力資源績(jī)效管理進(jìn)行結(jié)合和研究的還是非常有限的。因此，研究勝任力模型視角下人力資源績(jī)效管理體系的構(gòu)建具有十分重要的研究?jī)r(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義，特別是當(dāng)前隨著就業(yè)市場(chǎng)人口的增多，如何在眾多的應(yīng)聘者中選拔出本公司需要的人才并且如何將人才資源進(jìn)行合理的分配成為困擾當(dāng)前企業(yè)人力資源的重要問題，績(jī)效管理成為現(xiàn)代人力資源管理的核心。

一、勝任力與人力資源績(jī)效管理的關(guān)系

受員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件、激勵(lì)效應(yīng)等因素的影響，績(jī)效管理是通過績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)等方式實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的持續(xù)循環(huán)過程，分為目標(biāo)管理環(huán)節(jié)、績(jī)效考核環(huán)節(jié)、激勵(lì)控制環(huán)節(jié)和評(píng)估環(huán)節(jié)，包括個(gè)人績(jī)效、部門績(jī)效和組織績(jī)效三個(gè)部分，以清晰的目標(biāo)、量化的管理標(biāo)準(zhǔn)、良好的職業(yè)化的心態(tài)、與利益和晉升掛鉤、具有掌控性和可實(shí)現(xiàn)性為實(shí)施原則，具有促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的提升、優(yōu)化管理流程和業(yè)務(wù)流程，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的作用。從績(jī)效的視角出發(fā)，勝任力指的是在特定的工作崗位上能夠完成工作任務(wù)的個(gè)人績(jī)效優(yōu)秀者的特征，強(qiáng)調(diào)的是個(gè)人勝任力。個(gè)人勝任力和組織績(jī)效有著密切的關(guān)系，主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：首先，可區(qū)分性，能夠?qū)⒖?jī)效優(yōu)異者與績(jī)效平平者區(qū)分開來。在總結(jié)和歸納個(gè)人績(jī)效優(yōu)秀者的特征時(shí)，主要使用的是勝任力中的冰山模型。冰山模型根據(jù)勝任力特征顯現(xiàn)程度的不同分為外顯性勝任力和內(nèi)隱性勝任力，外顯性勝任力指的是容易發(fā)現(xiàn)并且通過培訓(xùn)可以改變和發(fā)展的表面的“冰山以上部分”的基本知識(shí)和基本技能部分，內(nèi)隱性勝任力指的是人內(nèi)在的、難以測(cè)量的深藏的“冰山以下部分”的角色定位、價(jià)值觀、自我認(rèn)知、品質(zhì)、動(dòng)機(jī)等部分。外顯勝任力是勝任一個(gè)職位的基本要求，只能衡量一個(gè)人是否能從事這個(gè)工作，但是并不能以此為標(biāo)準(zhǔn)衡量出是否能夠干好這個(gè)工作。目前區(qū)分績(jī)效優(yōu)秀者和績(jī)效一般者主要依靠的是內(nèi)隱性勝任力，但是內(nèi)隱性勝任力因其隱蔽性，因而在發(fā)現(xiàn)的過程中存在著一定的困難，從而加劇了人力資源工作的不易程度。由此可見，外顯性勝任力和內(nèi)隱性勝任力一起共同決定著個(gè)體的具體行為表現(xiàn)，兩者缺一不可；其次，通過勝任力制定的一些標(biāo)準(zhǔn)不僅可以預(yù)測(cè)個(gè)人績(jī)效的未來成績(jī)，也可以作為衡量工作業(yè)績(jī)的主要標(biāo)準(zhǔn)；最后，勝任力并不是一成不變的，而是會(huì)隨著企業(yè)的發(fā)展情況和外部環(huán)境進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，具有很強(qiáng)的適應(yīng)性和動(dòng)態(tài)變化性。除此之外，勝任力還包括組織勝任力，主要指的是通過一系列知識(shí)和技能的組合促進(jìn)組織朝著更好的方向發(fā)展，提高組織業(yè)績(jī)。例如客戶主管勝任力模型就是以組織勝任力為核心而制定出來的，包括管理自我、管理他人和管理任務(wù)三個(gè)方面的能力。只有同時(shí)具備這三個(gè)方面的能力才能真正地適合組織管理的工作，才能在客戶主管的帶領(lǐng)下提高個(gè)人績(jī)效，從而帶動(dòng)組織績(jī)效的增長。

二、基于勝任力的人力資源績(jī)效管理體系的構(gòu)建

（一）人力資源績(jī)效管理目標(biāo)的設(shè)定

人力資源績(jī)效管理目標(biāo)指的是給評(píng)估者和被評(píng)估者提供所需要的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以便客觀地討論、監(jiān)督、衡量績(jī)效，包括績(jī)效內(nèi)容和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)連兩個(gè)部分，分為建立每位績(jī)效評(píng)估者所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、制定被評(píng)估者達(dá)到目標(biāo)的時(shí)間框架、將實(shí)際達(dá)到的目標(biāo)與預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)相比較、制定新的目標(biāo)以及為達(dá)到新的目標(biāo)而可能采取的新的戰(zhàn)略四個(gè)步驟。勝任力模型視角下的績(jī)效管理目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)的是通過不斷開發(fā)員工的個(gè)人勝任力來提高員工的績(jī)效，促進(jìn)組織的循環(huán)發(fā)展。

1.在設(shè)定工作的過程中，應(yīng)該遵循由上到下的原則，層層分級(jí)，從高到低地進(jìn)行目標(biāo)設(shè)置，先制定出公司的整體工作目標(biāo)，再根據(jù)總的工作目標(biāo)制定出部分的工作目標(biāo)，最后在制定出員工的個(gè)人工作目標(biāo)，進(jìn)行量化指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人工作目標(biāo)和整體工作目標(biāo)的統(tǒng)一和協(xié)調(diào)。除此之外，在制定工作目標(biāo)的過程中應(yīng)該嚴(yán)格遵循“SMART”目標(biāo)原則，即目標(biāo)是具體的、目標(biāo)是可衡量的、目標(biāo)是可達(dá)到的、目標(biāo)是與公司和部門目標(biāo)高度相關(guān)的、目標(biāo)是以時(shí)間為基礎(chǔ)的，做到目標(biāo)明確、簡(jiǎn)潔明了。

2.設(shè)定發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)發(fā)展目標(biāo)又稱為經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，指的是通過目標(biāo)值來計(jì)算產(chǎn)值、產(chǎn)品銷售額、營業(yè)額、利潤率、投資回收率等等，從而得出企業(yè)對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)目標(biāo)、企業(yè)的市場(chǎng)目標(biāo)、企業(yè)的開發(fā)目標(biāo)和企業(yè)的利益目標(biāo)。在勝任力模型視角下，設(shè)定發(fā)展目標(biāo)主要需要以下五個(gè)步驟：第一，根據(jù)自身?xiàng)l件選擇一個(gè)合適的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；第二，隨機(jī)抽取分析效標(biāo)樣本；第三，獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料，進(jìn)行行為事件訪談；第四，組建合適的勝任特征模型；第五，檢驗(yàn)和證實(shí)勝任特征模型。

（二）構(gòu)建組織核心勝任力

勝任力分為核心勝任力、管理勝任力、功能勝任力、一般勝任力四個(gè)部分，其中核心勝任力作為勝任力中的重要組成部分，具有普遍于組織中、持久的優(yōu)勢(shì)、藉由工作學(xué)習(xí)、競(jìng)爭(zhēng)的所在的特質(zhì)，對(duì)人力資源績(jī)效管理體系的構(gòu)建有著不可替代的作用。核心勝任力指的是組織成員個(gè)別的技能與組織所使用的技術(shù)整合，提供顧客特定的效用與價(jià)值。雖然個(gè)人勝任力從技術(shù)、動(dòng)機(jī)、知識(shí)等方面影響和制約著組織勝任力的發(fā)揮，但是組織勝任力憑其個(gè)人勝任力所不具備的深遠(yuǎn)性，從深層次闡述了員工的知識(shí)、特長和學(xué)識(shí)等方面。因此，在構(gòu)建組織核心勝任力時(shí)，應(yīng)該將員工個(gè)體的技能、動(dòng)機(jī)、努力等多種資源與單位戰(zhàn)略導(dǎo)向整合提煉成單位勝任力，從而構(gòu)建出具有高績(jī)效的組織核心勝任力。

（三）開發(fā)、利用個(gè)體勝任力

個(gè)體勝任力的開發(fā)和利用依托于單位勝任力，因此在一定程度上可以說開發(fā)、利用個(gè)體勝任力是提煉單位勝任力。首先，單位組織需要在立足員工的個(gè)人情況的基礎(chǔ)上制定出符合員工的個(gè)體勝任力培訓(xùn)體系，實(shí)現(xiàn)因材施教和特制培訓(xùn)；其次，單位需要根據(jù)相關(guān)的培訓(xùn)體系制定出合理科學(xué)的、定期的培訓(xùn)課程，主要包括工作基本需要、員工個(gè)體的績(jī)效行為、知識(shí)技能和個(gè)人態(tài)度等各個(gè)方面。在培訓(xùn)的時(shí)候，單位除了需要通過一些培訓(xùn)手段提高員工個(gè)體的外顯勝任力之外，更應(yīng)該重視、挖掘、培訓(xùn)員工的內(nèi)隱形勝任力，具體可以通過現(xiàn)場(chǎng)學(xué)習(xí)、現(xiàn)場(chǎng)模擬等一些仿真程度較高的方法，將內(nèi)隱形勝任力隱藏的外衣剝掉，讓單位更加清晰地了解員工的特長和特色，從而對(duì)員工進(jìn)行合理科學(xué)的職位安排和職位規(guī)劃，構(gòu)建出員工的個(gè)體核心勝任力，進(jìn)而提高員工的工作環(huán)境適應(yīng)力和對(duì)工作的信心度，增強(qiáng)單位員工的凝聚力，最終提高企業(yè)的整體的績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（四）人力資源績(jī)效管理體系的評(píng)估

績(jī)效評(píng)估指的是一種旨在通過科學(xué)的方法、原理來評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果的正式的員工評(píng)估制度，包括監(jiān)控形式、評(píng)估量化、反饋結(jié)果等，是基于勝任力的人力資源績(jī)效管理體系的基礎(chǔ)內(nèi)容。在績(jī)效管理的實(shí)際工作中，主要通過績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效咨詢、績(jī)效的進(jìn)展回顧和績(jī)效的自我監(jiān)控這四種方式來實(shí)行對(duì)績(jī)效的有效管理。其中績(jī)效輔導(dǎo)貫穿于績(jī)效管理的始終，管理者與員工就存在和可能存在的問題進(jìn)行討論，分為矯正員工行為和提供資源支持兩種類型，可以了解員工思想工作動(dòng)態(tài)，給予員工針對(duì)性的輔導(dǎo)與鼓勵(lì)的勝任力特征。

三、小結(jié)

綜上所述，勝任力和人力資源績(jī)效管理之間有著密切的關(guān)系，因此在構(gòu)建人力資源績(jī)效管理體系時(shí)應(yīng)該基于勝任力模型的視角從人力資源績(jī)效管理目標(biāo)的設(shè)定，構(gòu)建組織核心勝任力，開發(fā)、利用個(gè)體勝任力，人力資源績(jī)效管理體系的評(píng)估這四個(gè)方面進(jìn)行構(gòu)建，實(shí)現(xiàn)勝任力模型和人力資源績(jī)效管理體系的有效融合，促進(jìn)企業(yè)與員工的“合作雙贏”，提高企業(yè)績(jī)效，增強(qiáng)企業(yè)的綜合實(shí)力。

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作者簡(jiǎn)介：耿玉姣（1988-），女，北京人，中國人民大學(xué)在職研究生，研究方向：企業(yè)管理。