事業(yè)單位人力資源管理的探索

朱瑞杰

[摘要]事業(yè)單位作為承擔(dān)著社會職能的重要機構(gòu)，匯聚著諸多的佼佼者。隨著時代的發(fā)展與進步，事業(yè)單位人力資源管理也必須適應(yīng)新形勢的變化不斷創(chuàng)新，才能使事業(yè)單位人力資源更好地履行服務(wù)社會的職能。文章通過闡述單位事業(yè)人力資源管理的意義，對目前我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀進行深入分析，針對性地提出了完善我國事業(yè)單位人力資源管理的有效對策，以期對提升我國事業(yè)單位人力資源管理水平和管理效果提供參考。

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；人力資源管理；核心競爭力

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.23.086

在我國，事業(yè)單位是指由政府利用國有資產(chǎn)設(shè)立的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織。隨著我國人事制度改革的深入推進，事業(yè)單位推行“逢進必考”的人員錄用模式，因此，事業(yè)單位工作人員均為公開招聘考試進入的優(yōu)秀人才。對這些人才的管理，以國家制定的政策法規(guī)為基礎(chǔ)，通過科學(xué)的管理方法，對人力資源進行組織、控制、管理和協(xié)調(diào)，以最大限度地實現(xiàn)人才的優(yōu)化配置。研究事業(yè)單位人力資源管理，對于事業(yè)單位更好地發(fā)揮服務(wù)社會的職能具有十分重要的意義。

1事業(yè)單位人力資源管理的重要意義

1.1有助于提升事業(yè)單位的核心競爭力

當(dāng)今社會的競爭，說到底是人才的競爭。智力因素作為重要的生產(chǎn)力之一，是推動經(jīng)濟和社會發(fā)展的重要助力。事業(yè)單位作為各類高精尖人才的匯聚地，只有科學(xué)地對其人力資源進行管理，才能發(fā)揮每位工作人員的聰明才智，才能確保事業(yè)單位整體競爭力的提升。因此，加強事業(yè)單位人力資源管理對于充分發(fā)揮事業(yè)單位在我國經(jīng)濟社會發(fā)展中的效能具有十分重要的現(xiàn)實意義。

1.2有助于事業(yè)單位各項職能的發(fā)揮和可持續(xù)發(fā)展

截至2014年5月，我國有事業(yè)單位111萬個，事業(yè)編制3153萬人，主要承擔(dān)著我國的科學(xué)、教育、文化、衛(wèi)生、水利、農(nóng)業(yè)、林業(yè)、廣播電視以及新聞出版等多個領(lǐng)域的社會職能。加強對事業(yè)單位人力資源的管理，是提高這些人員的工作效率的重要手段，而這些人員工作效率的提高，對于我國事業(yè)單位服務(wù)社會各項職能的發(fā)揮具有十分重要的作用，是促使我國事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展的有力保證。

1.3是事業(yè)單位人才開發(fā)的必然要求

人力資源管理的最終目標(biāo)是實現(xiàn)人力資源開發(fā)，使優(yōu)質(zhì)人力資源人盡其能，同時做好員工綜合素質(zhì)的培養(yǎng)、業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)、潛力的開發(fā)，真正地提高單位績效。[1]

1.4是保障事業(yè)單位公平與效率的重要條件

對于事業(yè)單位而言，人力資源管理實際上是對人力資源的一種合理配置，通過對這一資源的整合，來發(fā)揮每位工作人員的積極性和自身優(yōu)勢，也是促使單位內(nèi)部公平競爭、良性競爭的基礎(chǔ)。因此，人力資源管理工作是保障事業(yè)單位公平與效率的重要條件，同時也是實現(xiàn)社會公平與效率的重要基礎(chǔ)。[2]

2我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀分析

事業(yè)單位在我國經(jīng)濟社會的發(fā)展過程中承擔(dān)著重要的社會職能，因此，對事業(yè)單位人員管理也必須不斷創(chuàng)新，才能滿足時代發(fā)展的需要。然而目前，我國事業(yè)單位尚處于改革的深水區(qū)，我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀并不容樂觀，存在著各種各樣的問題，在一定程度上制約著事業(yè)單位人力資源的整合和用人機制的改進，不利于事業(yè)單位工作效率的提高和職能的發(fā)揮?，F(xiàn)階段，我國事業(yè)單位人力資源管理存在的問題集中體現(xiàn)在以下幾個方面。

2.1存在比較落后的人力資源管理理念

盡管我們處于一個飛速發(fā)展的21世紀，但目前大多數(shù)事業(yè)單位仍然沿用傳統(tǒng)的人力資源管理理念，而這種理念已經(jīng)遠遠落后于時代發(fā)展的需要。隨著國家機構(gòu)改革的深入推進，事業(yè)單位體制改革也一直在進行，但由于改革力度不足、地方在落實改革措施時不到位，導(dǎo)致事業(yè)單位的人力資源管理水平仍處于比較落后的水平。從事事業(yè)單位人力資源管理的人員仍將人力資源管理看成比較狹隘的概念，在他們的意識里，人力資源管理無非就是工資分配、人員培訓(xùn)以及人員的晉升。未能將事業(yè)單位人力資源管理上升到關(guān)乎單位發(fā)展的高度，在實踐中抑制了事業(yè)單位工作人員潛能的發(fā)揮。受這種傳統(tǒng)落后的人力資源管理理念的束縛，事業(yè)單位仍然缺乏人力資源優(yōu)化配置的良好機制，這樣就難以將工作人員的積極性和主動性調(diào)動起來。

2.2缺乏科學(xué)有效的崗位管理措施

眾所周知，受歷史因素影響，我國事業(yè)單位的人員結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜。大多數(shù)事業(yè)單位除了正式在編的工作人員外，還有合同工、臨時工，如此復(fù)雜的人員結(jié)構(gòu)是極其不利于事業(yè)單位崗位設(shè)置及其人員安排的。這也是造成事業(yè)單位崗位設(shè)置隨意性較大的原因所在。在進行人員安排時，大多是論資排輩，除了專業(yè)技術(shù)崗位外多為根據(jù)關(guān)系進行安排，缺乏科學(xué)性、合理性。這種人員安排模式導(dǎo)致一些真正優(yōu)秀的人才不能得到施展才能的舞臺，他們?yōu)榱酥\求自身的發(fā)展，辭職到企業(yè)施展拳腳，造成了很多優(yōu)秀人才的流失。

2.3缺乏完善的績效考評機制

在大多數(shù)事業(yè)單位中，一年一度的考核測評存在著較大的主觀性，在進行打票測評時，大多數(shù)人往往根據(jù)關(guān)系好壞進行評價，有的絲毫不考慮貢獻率大小、能力素質(zhì)高低，這種主觀性較強的考評制度可操作性較差，測評結(jié)果也不能體現(xiàn)出公平性和貢獻率，已經(jīng)不能適應(yīng)新時期事業(yè)單位人力資源管理的需要。這主要源于事業(yè)單位對人力資源管理的認識不到位，未能真正認識到績效考核的重要意義，在日常工作中，重視業(yè)務(wù)，而忽視績效考核。即便真的開展考核測評，也往往是流于形式，大大降低了績效考核工作的質(zhì)量和效果。此外，績效考核機制不完善。事業(yè)單位在進行績效考核時缺乏具體可操作性強的考核辦法，未能將職級、薪資待遇、出勤情況、工作目標(biāo)達成情況與績效掛鉤，造成考核的實際效果大打折扣。

2.4缺乏有效的激勵機制

激勵機制是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式，是調(diào)動員工積極性的各種獎酬資源?？茖W(xué)地采取有效的激勵手段，合理地運用激勵機制，能為組織吸引優(yōu)秀的人才，能最大限度地開發(fā)員工的潛力，能幫助組織留住優(yōu)秀的人才，也能為組織營造良性的競爭環(huán)境。常見的激勵類型可分為物質(zhì)激勵和精神激勵、正激勵和負激勵、內(nèi)激勵和外激勵。組織中的管理者只有恰如其分地運用有效的激勵機制，選好激勵的時機和頻率，掌握好激勵的程度，把握住激勵的方向，才能提升人力資源管理的效果。但是目前，多數(shù)事業(yè)單位的激勵機制仍具有很強的局限性，往往將激勵機制限制在工資福利、獎懲等方面。由于激勵機制面對單位里的所有員工，籠統(tǒng)地安排出評價指標(biāo)體系，未考慮不同層次人員的分類評價，針對性不強，從而考核評價結(jié)果也不能夠達到預(yù)計效果。[3]

2.5缺乏高素質(zhì)的人力資源管理人才

人力資源管理，特別是對事業(yè)單位高精尖人力資源的管理是一項專業(yè)性較強的系統(tǒng)工作。如果從事事業(yè)單位人力資源管理的工作人員管理知識匱乏、管理經(jīng)驗不足、管理觀念陳舊，不能將人力資源管理相關(guān)理論知識與實踐巧妙結(jié)合，就會出現(xiàn)比較嚴重的管理問題，影響人才積極性的發(fā)揮，也會使事業(yè)單位人力資源管理水平大打折扣。目前，我國多數(shù)事業(yè)單位從事人力資源管理的工作人員一般不是專門的管理人才，缺乏管理技巧、管理經(jīng)驗，其整體素質(zhì)難以滿足新形勢下事業(yè)單位人力資源管理的新要求。這一方面源于事業(yè)單位對人力資源管理的重視度不足，沒有專門招聘、配備專業(yè)的高素質(zhì)管理人才；另一方面事業(yè)單位對人力資源的再教育培訓(xùn)力度不足。部分事業(yè)單位的人力資源管理部門忽視了再教育的重要性，對于事業(yè)單位工作人員的相關(guān)技能、專業(yè)的教育培訓(xùn)力度較差，進而難以為事業(yè)單位的長遠發(fā)展提供合格的人力資源，造成了事業(yè)單位戰(zhàn)略發(fā)展的脫節(jié)。[4]

3完善我國事業(yè)單位人力資源管理的對策分析

3.1更新人力資源管理理念，用現(xiàn)代管理理念武裝頭腦

對事業(yè)單位人力資源管理必須以現(xiàn)代的管理理念來武裝頭腦，堅持將人力資源視作最寶貴的資源，堅持以人為本的管理理念。真正重視人才，使每位工作人員與本單位同呼吸、共命運，共同為組織目標(biāo)的實現(xiàn)而努力。這就要求在進行人力資源管理過程中，充分了解每位員工的專業(yè)、特長、性格特點、興趣愛好，按照能力和特長進行崗位分工，做到人盡其才。

3.2進一步完善崗位管理

目前，中央不斷提出選人用人的相關(guān)規(guī)定，提出要公開、透明地選拔任用干部，堅決不讓老實人吃虧。事業(yè)單位也必須落實上級要求，不斷完善對崗位的管理，以此來營造公開、公平、公正、民主、高效的工作環(huán)境。這就要求事業(yè)單位加強對各個工作崗位的分析，根據(jù)崗位特點和人員能力、特長，通過公開競爭上崗進行人員配備，真正做到將合適的人選安排到合適的工作崗位上。與此同時，定期對崗位進行考核和評定，對不能勝任或者經(jīng)過培訓(xùn)后仍不能勝任的，進行淘汰；對在某個崗位上業(yè)績突出、成效明顯的，則給予一定物質(zhì)和精神獎勵，做到懲罰分明，以有效的崗位管理來促使崗位職能的履行到位。

3.3完善有效的考評激勵機制

事業(yè)單位需要多元化的人才結(jié)構(gòu)，需要復(fù)合型專業(yè)人才，要想留住這些人才，發(fā)揮他們的主觀能動性，離不開有效的考評和激勵機制。這就需要事業(yè)單位的人力資源管理者不斷制定和完善科學(xué)可行的考評辦法、激勵措施，通過合理應(yīng)用經(jīng)濟激勵和非經(jīng)濟激勵手段來最大限度地調(diào)動每位工作人員的積極性。與此同時，也要制定相應(yīng)的懲罰舉措，對不稱職、不能滿足崗位要求，不認真履行崗位職能的工作人員進行淘汰，使工作人員存在一定的危機感、憂患意識，在競爭的環(huán)境下更加努力地做好本職工作。

3.4加大對人才的培訓(xùn)力度

事業(yè)單位要積極爭取培訓(xùn)經(jīng)費，定期組織工作人員參加專業(yè)培訓(xùn)，使他們在原有基礎(chǔ)上不斷提高、不斷進步，立足崗位發(fā)揮更大的潛能。事業(yè)單位管理者只有注重人才的開發(fā)，才能不斷提高人才的附加值，才能使廣大員工不斷獲取新思想、新意識，汲取新知識，獲得新技能，才能滿足崗位發(fā)展的現(xiàn)實需要，才能滿足事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展的需要。

4結(jié)論

總之，事業(yè)單位要提高對人力資源管理的重視度，不斷轉(zhuǎn)變管理理念，改進管理方式，針對性地采取有效的管理措施，才能將人力資源的潛能發(fā)揮到位，才能在激烈的競爭中持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1]李建文.論事業(yè)單位人力資源管理[J].改革與開放，2011（9）：112.

[2]張巖奇.我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀及對策分析[J].現(xiàn)代商業(yè)，2016（5）.

[3]張瓊英.事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對策[J].中國外資，2013，1（281）：270.

[4]龐志華.我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀及對策的探討[J].經(jīng)濟生活文摘，2012（21）.