關(guān)于高校人事代理制度的利弊分析

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摘 要：高校人事代理制度的推行，使高校教學(xué)過程中長期存在的教師“鐵飯碗”被打破，推動了高校教育系統(tǒng)認(rèn)識管理機制的社會化、靈活化，因此應(yīng)用范圍不斷擴大，但在高校人事代理制度推行的過程中也存在問題，本文針對高校人事代理制度的利弊展開研究，為高校人事代理制度更加滿足高校發(fā)展要求做出努力。

關(guān)鍵詞：高校；人事代理制度；利弊

一、前言

高校人事代理制度即高校和校外招聘教職工雙方平等自愿建立聘用關(guān)系，并由學(xué)校所在地人才交流服務(wù)中心替代高校對兩者簽訂的聘用合同、受聘教職工檔案、人事等資料和關(guān)系進行管理的制度，高校人事代理制度的推行是高校順應(yīng)時代發(fā)展的必然選擇，但其仍存在諸多弊端需要改善。

二、高校人事代理制度的利與弊

（一）高校人事代理制度的利

1、高校方面

首先，人事代理制度的推行使高校在人事管理實現(xiàn)了從傳統(tǒng)的身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，為高校進行因事設(shè)崗、因崗定人創(chuàng)造了條件，在激勵約束制度的作用下，高校教職工自我優(yōu)化的積極性得到調(diào)動，這有利于高校教學(xué)質(zhì)量的提升；其次，在人事代理制度的推動下高校的人才使用管理和人事關(guān)系管理逐漸分離，高?？梢越Y(jié)合自身對教育人才的實際需要，參與社會人才的公開選拔，在平等競爭的基礎(chǔ)上完成高校教師隊伍建設(shè)，提升高校教職工的競爭意識[1]。再次，高校將人事代理制度與聘用制結(jié)合應(yīng)用，這在一定程度上削弱了聘用人員對高校的依附關(guān)系，這為高校參與社會人才招聘創(chuàng)造了良好的氛圍，對社會人才的優(yōu)化配置具有積極的作用；另外，高校人事代理制度的推行，使高校用人渠道得到豐富，高校在人才選拔方面的自主權(quán)提升，而人當(dāng)分離的管理方式使高校在人才管理方面的大量事務(wù)性工作外包，如檔案管理、人事關(guān)系管理等，這不僅降低了高校人事管理在資金、人力等方面的投入，而且這種專業(yè)分工對提升高校人事管理水平也具有積極的作用[2]。除此之外，在人事代理制度下，高校要為招聘的教職工繳納社會保險和住房公積金等，當(dāng)發(fā)生解聘、退休等問題時醫(yī)療、養(yǎng)老等問題將由社會承擔(dān)，這對減少高校的財政負擔(dān)具有積極的作用。

2、勞動者方面

高校人事代理制度將人事管理權(quán)和人事使用權(quán)相分離，這在一定程度上推動人才使用權(quán)從單位向個人轉(zhuǎn)移，削弱了傳統(tǒng)以人事檔案管理為核心的單位職權(quán)主義，使高校相關(guān)人才的自主擇業(yè)權(quán)得到強化，而且勞動者在人事代理制度下會形成一定的危機感，使其在參與工作后自我優(yōu)化的積極性更高，這對提升高校教育相關(guān)勞動者的整體素質(zhì)具有積極的作用。

3、社會方面

高校傳統(tǒng)用人機制中，高校教職工對高校具有極強的依附性，流動機制和溝通渠道等在高校建立和實施的難度均非常大，在高校人事代理制度推行后，高校和聘用的教職工只存在單純的聘用與被聘用關(guān)系，高校只負責(zé)對被聘用員工進行管理和支付預(yù)先設(shè)定的薪酬福利等，而被聘用的教職工按照高校要求完成相關(guān)任務(wù)即可，在兩者合同失效后，被招聘人員需要重新進入人才市場，使高校人員的流動和進出機制等更加靈活順暢，這種用人機制為社會人才聘用制度提供了新的途徑，為社會相關(guān)主體人才管理提供了借鑒。

（二）高校人事代理制度的弊

1、聘用的教職工方面

在高校推行人事代理制度的過程中，教職工的思維方式、價值觀念等均要發(fā)生相應(yīng)的變化，高校教職工的人員的知識構(gòu)成決定其對職位的體面性要求較高，在其對人事代理制度認(rèn)識不全面的情況下，其人事關(guān)系、檔案等由人力資源管理部門管理，會使其產(chǎn)生一定的心理壓力，使其參與高校工作的積極性和主動性被嚴(yán)重打擊[3]。目前人事代理制度下經(jīng)社會公開招聘進入高校的教職工大部分為大學(xué)畢業(yè)生或工作年限較短的人員，由于其與高校之間的關(guān)系被削弱，所以其參與職稱評聘、職務(wù)晉升、學(xué)歷晉升等方面均存在較大的難度，這在一定程度上也使高校人事代理制度的實施受到質(zhì)疑。

2、高校方面

首先，目前高校人事代理制度社會公開招聘的人員通常為高校急需的人員，但人事代理制度使高校和此類人員之間的感情、事業(yè)等方面的基礎(chǔ)十分薄弱，不易使被聘用人員對高校形成歸屬感和穩(wěn)定桿，當(dāng)高校在薪酬福利待遇或管理等方面不能滿足被聘用人員的實際需要，發(fā)生離職的可能性較大，可見這對高校教職工隊伍的穩(wěn)定性建設(shè)具有消極影響[4]。其次，現(xiàn)階段公辦高校職工的薪酬幾乎全部由國庫統(tǒng)一支付，在人事代理制度下高校引進的教職工的薪酬通常要在高校工資總額中進行列支，而且高校要向相關(guān)人事代理機構(gòu)支付一定的費用，在公辦高校的工資總額為定值的情況下，會使高校在教職工隊伍建設(shè)方面的支出增加，所以公辦高校應(yīng)用人事代理制度存在的問題不容忽視。再次，現(xiàn)階段我國高校在人事代理制度的內(nèi)容、結(jié)構(gòu)等方面均存在欠缺，使高校人事代理制度在落實的過程中與高校的預(yù)期存在較大的偏差，所以結(jié)合高校在用人管理方面的實際需要，對其進行完善具有必要性。

三、高校人事代理制度的完善對策

（一）高校應(yīng)強化全面聘任制

2014年《事業(yè)單位人事管理條例》的出臺，對事業(yè)單位人事代理制度進行了說明和規(guī)范，為全員聘任制的實施提供了保障，在此形勢下，高校應(yīng)加快落實全員聘任制度，引進人才競爭機制，使在編和非在編人事代理人員之間的差別逐漸縮減；特別是《國務(wù)院關(guān)于機關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革的決定》的出臺，使高校代理人員和在編人員在醫(yī)療等社會保險方面的差別待遇實現(xiàn)了并軌，為高校人事代理制度的推行創(chuàng)造了條件，所以高校應(yīng)在有利的社會環(huán)境中積極推行全面聘任制，減少聘用教職工的心理壓力，推動整體教職工隊伍建設(shè)水平的提升。

（二）規(guī)范人事代理制度，建立與其相匹配的激勵政策

首先，高校教育主管部門應(yīng)對高校人事代理的準(zhǔn)入條件、監(jiān)督渠道、工資福利待遇與增長機制等進行明確的規(guī)定，以此保證高校人事代理制度的順利推行；其次，高校應(yīng)保證在編及人事代理人員只存在管理方面的不同，在學(xué)習(xí)、晉升、提拔等方面公平公正，注重同工同酬，強化人事代理機構(gòu)建設(shè)，建立人事代理人員入編的合理政策，以此調(diào)動人事代理人員的工作積極性，使其建立對高校的歸屬感和認(rèn)同感，以此提升高校教職工隊伍的整體質(zhì)量。

四、結(jié)論

通過上述分析可以發(fā)現(xiàn)，高校實施人事代理制度為高校人事制度變革提供了有效的途徑，但現(xiàn)階段其在推行的過程中仍存在問題需要改善，高校應(yīng)結(jié)合國家相關(guān)制度改革的經(jīng)驗，對人事代理制度進行更加深入的探索，推動高校用人制度不斷完善。

參考文獻：

[1] 冷書君，樸雪濤，劉偉.高校人事代理制度政策分析與優(yōu)化——以L省制度實施情況為例[J].揚州大學(xué)學(xué)報（高教研究版），2014，03：43-48.

[2] 李克泉.簡析高校人事代理制度[J].衛(wèi)生職業(yè)教育，2012，12：20-21.

[3] 黃曉蘭.高校人事代理制度：變遷、困境與創(chuàng)新[J].湖北成人教育學(xué)院學(xué)報，2013，01：34-36.

[4] 吳爽，余雪真.新形勢下高校人事代理制度的新發(fā)展[J].湖北函授大學(xué)學(xué)報，2015，12：39-41.