鐵路企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理研究

王立勛

摘要：鐵路企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理是鐵路企業(yè)的創(chuàng)新保障與智力支撐。本文首先對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的目標(biāo)與鐵路企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的重要性進(jìn)行了簡(jiǎn)要闡述，繼而分析當(dāng)前鐵路企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題，研究顯示：人力資本理念落后、選拔機(jī)制不科學(xué)、激勵(lì)機(jī)制效率低、考核機(jī)制不完善、培訓(xùn)機(jī)制進(jìn)步小是當(dāng)前鐵路企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的重要弊端?；谖覈?guó)鐵路企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的現(xiàn)實(shí)狀況，結(jié)合我國(guó)人才培養(yǎng)與鐵路企業(yè)發(fā)展的趨勢(shì)，文章提出樹(shù)立人力資本理念、建立合理選拔機(jī)制、完善激勵(lì)約束機(jī)制、建立科學(xué)培訓(xùn)機(jī)制等對(duì)策建議，以期提升鐵路企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的效率與管理的水平。

關(guān)鍵詞：鐵路企業(yè) 人力資源開(kāi)發(fā) 馬斯洛層次需求理論 管理研究

人力資源管理指的是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，用科學(xué)的方式及相應(yīng)的培訓(xùn)、組織及調(diào)配使得人力保持在合理的比例范圍，并對(duì)人的思想和行為進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，對(duì)其進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)利用的過(guò)程。人力資源管理的目標(biāo)從企業(yè)角度看是提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和競(jìng)爭(zhēng)力，從員工角度看是生活質(zhì)量和滿意度的提高。

鐵路是我國(guó)的支柱型產(chǎn)業(yè)，在過(guò)去的幾十年里迅速發(fā)展壯大，對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)起了巨大的推動(dòng)作用。而人力資源是鐵路企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力，只有科學(xué)規(guī)范企業(yè)的人力資源管理，才能給企業(yè)帶來(lái)不盡的發(fā)展動(dòng)力。隨著鐵路行業(yè)技術(shù)水平的提高、工作范圍的不斷擴(kuò)大，鐵路企業(yè)想要得到更好地發(fā)展，建立符合鐵路企業(yè)特點(diǎn)的科學(xué)的人力資源管理方法是關(guān)鍵。

一、鐵路企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

（1）人力資本理念落后

很長(zhǎng)時(shí)間以來(lái)，鐵路企業(yè)的管理模式變化不大，人力資本理念仍沒(méi)有樹(shù)立起來(lái)。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，人力資本在企業(yè)中的地位越來(lái)越顯現(xiàn)出來(lái)，各企業(yè)對(duì)人力資本的培養(yǎng)意識(shí)逐步增強(qiáng)，但鐵路企業(yè)仍然存在重視具體勞動(dòng)、輕視抽象勞動(dòng)，重視生產(chǎn)性勞動(dòng)、輕視經(jīng)營(yíng)性勞動(dòng)的現(xiàn)象，且工作效率意識(shí)較弱，對(duì)于職工收入的高低不與績(jī)效的高低掛鉤，多以出勤率來(lái)衡量，對(duì)于員工的激勵(lì)作用較低，難以真正調(diào)動(dòng)每個(gè)人的工作積極性。

（2）選拔機(jī)制不科學(xué)

鐵路企業(yè)現(xiàn)行的人才選拔機(jī)制不能做到對(duì)人才擇優(yōu)錄用，這對(duì)于企業(yè)的發(fā)展是不利的。首先，用人權(quán)利高度集中，對(duì)人才的選用不能做到公開(kāi)公正，透明度較低，信息不暢通，封閉式的人才任用機(jī)制難以對(duì)員工進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)；其次，人才的任用主要依靠領(lǐng)導(dǎo)的抉擇，人才能否發(fā)揮作用主要看其能否被領(lǐng)導(dǎo)看中，這樣以領(lǐng)導(dǎo)主觀評(píng)價(jià)為依據(jù)，難以做到客觀公正；再次，論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重，受傳統(tǒng)觀念影響較深，經(jīng)常不是因事設(shè)職，而是因人設(shè)崗，看關(guān)系看資歷的情況造成存在優(yōu)劣錯(cuò)位的現(xiàn)象，降低了員工向上的積極性。

（3）激勵(lì)機(jī)制效率低

目前，我國(guó)鐵路企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)機(jī)制存在效率低下的問(wèn)題。第一，薪酬總體來(lái)看處于偏低的狀態(tài)，低于電力、銀行等同類型大型國(guó)有企業(yè)，薪酬對(duì)于員工的激勵(lì)作用大大降低；第二，對(duì)于素質(zhì)不一的員工的薪酬分配存在平均主義，高素質(zhì)員工獲得報(bào)酬與一般員工相差不大，這導(dǎo)致高素質(zhì)員工流失嚴(yán)重；第三，現(xiàn)行的薪酬主要包括基本工資、工齡工資、各種津貼等，偏重于保障性薪酬，而忽視了薪酬的激勵(lì)職能，沒(méi)有設(shè)定有效的績(jī)效工資，必然不能充分發(fā)揮人力資本的作用。

（4）考核機(jī)制不完善

鐵路企業(yè)在考核機(jī)制上不能與時(shí)俱進(jìn)，考核機(jī)制仍較為落后。一方面，鐵路企業(yè)考評(píng)方法較為單一，考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范，忽視了平時(shí)考評(píng)和定量考評(píng)，經(jīng)常以領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)為標(biāo)準(zhǔn)，考核標(biāo)準(zhǔn)難以量化，導(dǎo)致部分員工做表面工作給領(lǐng)導(dǎo)，而不能踏踏實(shí)實(shí)做工作；另一方面，在有考評(píng)結(jié)果后，沒(méi)有給予優(yōu)秀員工激勵(lì)性較大的獎(jiǎng)勵(lì)，在其獲得的獎(jiǎng)金、晉升增級(jí)等方面的設(shè)置沒(méi)有與其他人員拉開(kāi)距離，從而削弱了對(duì)優(yōu)秀員工的吸引力，導(dǎo)致考核結(jié)果的激勵(lì)作用極大降低，不能達(dá)到考核的真正意義。

（5）培訓(xùn)機(jī)制形式化

隨著鐵路改革的不斷深化，鐵路企業(yè)對(duì)于人才的需求與愈加多樣化，急需有技術(shù)的專業(yè)性人才和有經(jīng)驗(yàn)的管理型人才等，然而企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制并沒(méi)有取得明顯進(jìn)步，仍然沿用老舊的制度，不能滿足發(fā)展的需要。主要表現(xiàn)為：一是培訓(xùn)方式較為單調(diào)，通常采用講座加討論的模式，缺乏必要的工作實(shí)踐培訓(xùn)，且未依據(jù)員工的年齡、心理、需求等進(jìn)行有效分類培訓(xùn)，對(duì)于員工工作能力的提高作用不明顯；二是鐵路企業(yè)在培訓(xùn)資金的使用上較為謹(jǐn)慎，對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的重視程不夠，資金投入往往不充分，難以科學(xué)合理化；三是對(duì)于培訓(xùn)l效果的檢驗(yàn)通常采用結(jié)業(yè)考試并頒發(fā)培訓(xùn)證書(shū)的方式，容易導(dǎo)致檢驗(yàn)的形式化。

二、基于馬斯洛層次需求的鐵路企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)

馬斯洛需求層次理論指出，人的需求是一個(gè)逐步遞升的過(guò)程：在開(kāi)始階段，人的需求是最簡(jiǎn)單的，生理需求的滿足；隨著個(gè)人滿足度的提升，慢慢的人對(duì)于安全的需求得到充分體現(xiàn)；在生理與安全兩個(gè)需求滿足后，人的需求將再向上一個(gè)點(diǎn)，即對(duì)愛(ài)和歸屬感的一個(gè)追求；在前三個(gè)基本需求得到滿足后，人將會(huì)對(duì)受到他人尊重這一高級(jí)需求產(chǎn)生需要；當(dāng)獲得別人的尊重時(shí)，人將進(jìn)一步的追求自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)（參見(jiàn)圖1）。事實(shí)上，人力資源開(kāi)發(fā)與管理就是基于人的需求滿足于企業(yè)的發(fā)展需要來(lái)開(kāi)始策劃管理的，要將人的需求與企業(yè)的需求融合，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值與企業(yè)價(jià)值的雙重實(shí)現(xiàn)，最終實(shí)現(xiàn)一個(gè)雙贏的局面。

由于歷史原因與行業(yè)特點(diǎn)，鐵路企業(yè)是一個(gè)比較特殊的行業(yè)，人力資源開(kāi)發(fā)與管理的工作也顯得較為特殊，其人力資源的開(kāi)放與管理存在一定的滯后性，這是值得鐵路企業(yè)人力資源管理層面必須思考的問(wèn)題。改革開(kāi)放以來(lái)，經(jīng)濟(jì)水平不斷提高，人民的收入也得到較快幅度的提升，因此鐵路企業(yè)員工的需求也在發(fā)生改變。首先，隨著中國(guó)鐵路總公司的掛牌成立，鐵路企業(yè)職工的鐵飯碗也將被打破，鐵路企業(yè)職工的“安全感”也將受到一定程度的沖擊；其次，伴隨著安全需求的轉(zhuǎn)變，鐵路企業(yè)的“愛(ài)與歸屬感”將被削弱，因此這會(huì)影響鐵路員工的積極性，繼而對(duì)鐵路企業(yè)的發(fā)展形成不利局面：再者，由于鐵路職工的收入與福利待遇不再絕對(duì)優(yōu)于社會(huì)其他工作崗位，鐵路員工的“尊重”感將慢慢下降；由于安全需求、愛(ài)與歸屬感、尊重等多個(gè)需求都逐步的能不被滿足或者被削弱，這其實(shí)是會(huì)影響鐵路職工的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，最終也會(huì)影響企業(yè)價(jià)值的順利實(shí)現(xiàn)。

基于這種背景下，鐵路企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)必須重視職工技能的提升，多安排技能培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，提升其安全感，同時(shí)要對(duì)企業(yè)職工進(jìn)行常態(tài)化的關(guān)懷，讓員工找到自己在企業(yè)的存在感、歸屬感，最終形成一種不僅被企業(yè)內(nèi)部的文化尊重，還能讓自己的自信心得到滿足，收到外界的尊重，繼而就能逐步幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)事實(shí)上對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著較強(qiáng)的推動(dòng)性作用，最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的雙贏。

三、鐵路企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的對(duì)策研究

（1）樹(shù)立人力資本理念

經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)不斷發(fā)展進(jìn)步，企業(yè)要想同樣獲得發(fā)展壯大，必然需要依靠先進(jìn)的技術(shù)和高素質(zhì)的人才，核心的經(jīng)營(yíng)人才和專業(yè)技術(shù)人員是鐵路企業(yè)新的具有活力的生產(chǎn)要素，會(huì)對(duì)鐵路企業(yè)的發(fā)展起到重要的作用，因此應(yīng)該樹(shù)立人力資本理念，重視人力資本的管理，擴(kuò)展人力資本的經(jīng)營(yíng)權(quán)限，充分體現(xiàn)人力資本的權(quán)利和地位，并發(fā)揚(yáng)科學(xué)的價(jià)值觀對(duì)員工進(jìn)行正確引導(dǎo)，如講求效率、不講求公平，強(qiáng)調(diào)個(gè)人之間能力差異很大，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)合作精神等，促進(jìn)人力資本作用的充分發(fā)揮。

（2）建立合理選拔機(jī)制

鐵路企業(yè)必須要打破傳統(tǒng)觀念，改變論資排輩的做法，為人才創(chuàng)造有利條件，使其才能得到充分發(fā)揮。首先，實(shí)現(xiàn)人才選拔的陽(yáng)光化，一切工作按照規(guī)定辦事，公開(kāi)選賢任能，加強(qiáng)民主機(jī)制，這樣才能使優(yōu)秀人才脫穎而出；其次，建立選拔人才新制度，推行競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，打破身份界限，員工競(jìng)爭(zhēng)上崗，消除冗余員工，引進(jìn)企業(yè)急需的各種人才；再次，設(shè)立人力資源管理新模式，與傳統(tǒng)的人事管理部門作為獨(dú)立職能部門相對(duì)比，現(xiàn)行的人力資源管理要求人力資源部門成為一個(gè)整整的規(guī)劃、決策和制度設(shè)計(jì)組織，因此應(yīng)當(dāng)將人事部門與勞資、培訓(xùn)等部門合并，從而最大限度發(fā)揮人力資源的效能。

（3）完善激勵(lì)約束機(jī)制

鐵路企業(yè)想要留住人才，吸引人才，需要采用多種形式的措施來(lái)對(duì)員工形成有效激勵(lì)。一方面可以通過(guò)產(chǎn)權(quán)合約來(lái)形成激勵(lì)，這種形式的受眾主要是企業(yè)的權(quán)益層和經(jīng)營(yíng)層，通過(guò)強(qiáng)調(diào)產(chǎn)權(quán)持有人對(duì)企業(yè)剩余的索取權(quán)和控制權(quán)和向經(jīng)營(yíng)者發(fā)放股權(quán)激勵(lì)薪酬來(lái)實(shí)現(xiàn)；另一方面，可以對(duì)員工在正常薪資以外實(shí)行全面補(bǔ)償措施，對(duì)員工所做的貢獻(xiàn)和學(xué)歷、技能、經(jīng)驗(yàn)等方面給予補(bǔ)償，提供經(jīng)濟(jì)性的績(jī)效工資獎(jiǎng)勵(lì)或者非經(jīng)濟(jì)性的改善工作環(huán)境等各種形式的補(bǔ)償，從而充分調(diào)動(dòng)員工工作的興趣和積極性。

（4）建立科學(xué)培訓(xùn)機(jī)制

當(dāng)今的培訓(xùn)向著全員性、終身性、多樣性的方向發(fā)展，而鐵路企業(yè)的員工培訓(xùn)與發(fā)展需要存在一定差距，因此需要設(shè)計(jì)科學(xué)的培訓(xùn)機(jī)制。第一，在培訓(xùn)前對(duì)需求進(jìn)行分析，對(duì)員工的培訓(xùn)方向進(jìn)行把控，有針對(duì)性、有預(yù)見(jiàn)性的培養(yǎng)人才；第二，對(duì)培訓(xùn)方案的目標(biāo)、內(nèi)容、時(shí)間、方法進(jìn)行把控，協(xié)調(diào)各因素做到有機(jī)結(jié)合，制定出滿足需求的有效培訓(xùn)方案；第三，及時(shí)對(duì)培訓(xùn)方案進(jìn)行評(píng)估并完善，一個(gè)好的培訓(xùn)方案必然會(huì)經(jīng)過(guò)制定、測(cè)評(píng)、修改、再測(cè)評(píng)、再修改的過(guò)程，找出方案的缺點(diǎn)，不斷地修改才能使培訓(xùn)更加科學(xué)有效。