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      淺談中小企業(yè)績(jī)效評(píng)估

      2016-06-23 13:01:52劉穎
      市場(chǎng)觀察 2016年5期
      關(guān)鍵詞:績(jī)效評(píng)估企業(yè)文化中小企業(yè)

      【摘要】文章從績(jī)效評(píng)估對(duì)公司的適應(yīng)性、制度設(shè)計(jì)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置、考核方案實(shí)施、績(jī)效方案效果評(píng)價(jià)、績(jī)效方案改進(jìn)、企業(yè)文化結(jié)合等方面,結(jié)合中小企業(yè)自身的特點(diǎn),分析了績(jī)效評(píng)估對(duì)中小企業(yè)的適應(yīng)性,指出了績(jī)效評(píng)估對(duì)中小企業(yè)適應(yīng)環(huán)境、提高競(jìng)爭(zhēng)力、企業(yè)文化形成方面有突出優(yōu)勢(shì)。

      【關(guān)鍵詞】中小企業(yè);績(jī)效評(píng)估;關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo);考核方案;績(jī)效方案;企業(yè)文化

      近期,新聞報(bào)道說(shuō)微軟和戴爾等大公司紛紛開始放棄員工績(jī)效評(píng)估,新聞媒體和評(píng)論界對(duì)這種變化拍手稱快,大部分認(rèn)為,績(jī)效評(píng)估讓人厭惡,終將滅亡。也有一些人表示擔(dān)憂,認(rèn)為績(jī)效評(píng)估只是個(gè)管理工具,公司文化才是關(guān)鍵。

      針對(duì)這種現(xiàn)象,仁者見仁,隨著更多大公司對(duì)績(jī)效評(píng)估的放棄,引起了管理界關(guān)于績(jī)效評(píng)估的探討。中小企業(yè)是否也要跟隨大企業(yè)的腳步,也放棄績(jī)效評(píng)估呢?本人不以為然。

      中小企業(yè)是與所處行業(yè)的大企業(yè)相比,人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模與經(jīng)營(yíng)規(guī)模都比較小的經(jīng)濟(jì)單位。在不同行業(yè)、不同國(guó)家、不同階段中小企業(yè)和大企業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)不同,但相對(duì)來(lái)說(shuō),中小企業(yè)占有的資源有限,員工數(shù)量少,管理靈活。

      績(jī)效評(píng)估,它是通過系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和成果???jī)效評(píng)估的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益???jī)效評(píng)估可以為公司決策、人事調(diào)整等提供依據(jù)???jī)效評(píng)估的管理方法在很多企業(yè)中實(shí)施,并取得了不錯(cuò)的效果,當(dāng)然,也有一些負(fù)面看法。

      中小企業(yè),規(guī)模小,有其管理的靈活性,但在規(guī)范性方面有所欠缺,個(gè)人認(rèn)為績(jī)效評(píng)估作為一個(gè)規(guī)范管理的工具,恰好有其很好的適應(yīng)性。但是,績(jī)效評(píng)估只是一種工具,從公司適應(yīng)性、制度設(shè)計(jì)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置、考核方案實(shí)施、績(jī)效方案效果評(píng)價(jià)、績(jī)效方案改進(jìn)、企業(yè)文化結(jié)合等方面,在中小企業(yè)實(shí)施,都有其特點(diǎn)。

      從公司適應(yīng)性來(lái)看,中小企業(yè)的不同行業(yè)、規(guī)模大小、管理水平、人員構(gòu)成等都不同,是否實(shí)施績(jī)效評(píng)估,是一個(gè)自上而下的過程。高層管理者的肯定和推行,是至關(guān)重要的。實(shí)施績(jī)效評(píng)估,需要一定的人員、財(cái)務(wù)的支持,會(huì)有一定的成本,公司管理者需要從成本和收益的角度評(píng)估是否本公司有適應(yīng)性。筆者認(rèn)為,微小公司或初創(chuàng)公司,在績(jī)效評(píng)估方面效果不明顯,而在達(dá)到一定規(guī)模的時(shí)候,績(jī)效評(píng)估對(duì)管理水平的提升、公司競(jìng)爭(zhēng)力的提高都有一定的積極影響。

      中小企業(yè)經(jīng)過評(píng)估,如果確定要實(shí)行績(jī)效評(píng)估,則績(jī)效評(píng)估制度的設(shè)計(jì)就關(guān)鍵了???jī)效評(píng)估制度設(shè)計(jì)應(yīng)以客觀公平為原則,以績(jī)效改進(jìn)為目的,考核結(jié)果與工資、升遷等掛鉤。其中,關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置至關(guān)重要,績(jī)效指標(biāo)來(lái)自于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解,反映了公司導(dǎo)向,明確各個(gè)部門的責(zé)任,以及部門人員的業(yè)績(jī)量化指標(biāo)。

      針對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)的設(shè)置,有各種理論、方法、原則,比如:SMART原則,魚骨圖分析法等。針對(duì)不同的部門,有不同的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)方式,比如研發(fā)系統(tǒng)、營(yíng)銷系統(tǒng)、生產(chǎn)系統(tǒng)、財(cái)務(wù)系統(tǒng)等,不同的指標(biāo)有不同的導(dǎo)向。

      中小企業(yè),因其規(guī)模有限,在部門職能方面有交叉和重疊,很多人員都身兼數(shù)職。在這種情況下,就不能照搬教條,采用一刀切的形式來(lái)設(shè)置關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)了。職能兼任時(shí),需要綜合考慮績(jī)效指標(biāo)。

      比如有些科技型中小公司,市場(chǎng)部門缺失,有些研發(fā)系統(tǒng)兼任,有些是銷售部門代勞。市場(chǎng)部對(duì)公司產(chǎn)品開發(fā)及定位影響巨大,如果是研發(fā)系統(tǒng)兼任,產(chǎn)品市場(chǎng)定位相對(duì)于研發(fā)工作的績(jī)效考核比例,也就反映了市場(chǎng)定位與產(chǎn)品開發(fā)進(jìn)度及效果的相對(duì)的重要程度,簡(jiǎn)單說(shuō)就是績(jī)效指標(biāo)設(shè)置直接影響了工作的側(cè)重點(diǎn)。相應(yīng)的,如果市場(chǎng)工作由銷售部門兼任,則產(chǎn)品調(diào)研與公司業(yè)績(jī)方面的對(duì)比,就更明顯了。同樣的人力、財(cái)力等資源下,側(cè)重于產(chǎn)品調(diào)研,業(yè)績(jī)方面的投入相應(yīng)減少,反之,市場(chǎng)調(diào)研也就弱一些???jī)效目標(biāo)設(shè)置可以體現(xiàn)公司發(fā)展傾向。

      現(xiàn)實(shí)中,中小公司人事部和行政部一體的例子更多一些。很多中小公司,人事部和行政部往往是一個(gè)部門,而且人員的資歷和經(jīng)驗(yàn)不是很高,在人事制度上可能不太完善,在績(jī)效業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)置時(shí),人事部的專業(yè)性不能很好的發(fā)揮作用,會(huì)影響到指標(biāo)的導(dǎo)向作用。甚至在績(jī)效指標(biāo)執(zhí)行過程以及執(zhí)行效果確認(rèn)上大打折扣。除此之外,人事和行政兩者工作內(nèi)容的比例,本部門績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的權(quán)重,也會(huì)影響公司整體的運(yùn)行。

      從以上兩個(gè)例子,可以看出,關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置很是關(guān)鍵。公司本身架構(gòu)的設(shè)置,公司政策導(dǎo)向,績(jī)效專業(yè)人員的參與等因素都對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置影響很大??傊?,還是需要結(jié)合企業(yè)性質(zhì)、規(guī)模、發(fā)展方向,綜合考慮,設(shè)置適應(yīng)企業(yè)特點(diǎn)又能發(fā)揮人員積極性的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),這樣更有利于后續(xù)執(zhí)行。

      關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)置,量化是很重要的原則。針對(duì)不同部門指標(biāo)量化之后,才具有操作性和執(zhí)行性。目標(biāo)量化是一個(gè)專業(yè)程度很高的事情,需要對(duì)不同部門的工作特點(diǎn)了解,并且對(duì)量化指標(biāo)進(jìn)行分解,合理并且可操作。比如銷售部門的績(jī)效指標(biāo)要考慮公司發(fā)展、行業(yè)環(huán)境以及人員情況等。

      關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)置之后,就涉及到考核方案的實(shí)施了。目標(biāo)再好,如果執(zhí)行不到位,也起不到好效果。員工執(zhí)行力就是員工能夠按質(zhì)按量、做好上級(jí)交待的工作,衡量的基本標(biāo)準(zhǔn)是提供了公司滿意的結(jié)果。涉及到績(jī)效評(píng)估方面,就是能夠達(dá)到設(shè)置的績(jī)效指標(biāo)。

      考核方案實(shí)施,也就是說(shuō)績(jī)效指標(biāo)的達(dá)成過程中,也是有一些方法和技巧。比如:良好的溝通渠道,領(lǐng)導(dǎo)起帶頭作用,執(zhí)行力的培訓(xùn),樹立典型發(fā)揮標(biāo)桿作用、相應(yīng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制等。其中,獎(jiǎng)懲機(jī)制是最立竿見影的。這關(guān)系到員工的切身利益,也是最符合人性的。獎(jiǎng)懲機(jī)制的合理性、實(shí)施過程的公平性很重要。人員薪酬調(diào)整、職位調(diào)整、獎(jiǎng)金等切身利益與考核實(shí)施掛鉤,有利于提高員工的積極性。

      對(duì)中小企業(yè)而言,除了相應(yīng)培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲之外,更適合于執(zhí)行力提升的應(yīng)該還是在軟性條件上。比如,中小企業(yè)管理層級(jí)少,在溝通方面有優(yōu)勢(shì),管理扁平化更有利于信息的傳遞和共享。在執(zhí)行中,人員本身職責(zé)重疊,行事可以更靈活,更能適應(yīng)現(xiàn)實(shí)的變化。當(dāng)然,因?yàn)橹行∑髽I(yè)的特點(diǎn),在執(zhí)行中,也會(huì)有些弊端。比如,行事靈活,也就意味著不夠規(guī)范,個(gè)人主觀影響大,不利于廣泛推廣。中小企業(yè)人員專業(yè)度不高,在整個(gè)執(zhí)行中不好掌握度??傊?,執(zhí)行中,要盡量發(fā)揮中小企業(yè)的優(yōu)勢(shì),規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)然,也會(huì)有績(jī)效指標(biāo)達(dá)不到的情況。這就需要對(duì)效果及目標(biāo)調(diào)整。

      績(jī)效方案效果的評(píng)價(jià),是對(duì)整個(gè)績(jī)效方案的總結(jié),一般以年度來(lái)計(jì)。主要從以下幾個(gè)方面來(lái)做:績(jī)效考核目標(biāo)是否達(dá)到,績(jī)效考核實(shí)施情況,績(jī)效考核指標(biāo)的合理性,績(jī)效考評(píng)運(yùn)作體系的評(píng)價(jià)。整個(gè)績(jī)效方案是否達(dá)到了預(yù)期的效果,與公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成是否一致,整個(gè)績(jī)效考評(píng)運(yùn)行體系對(duì)本企業(yè)是否適宜,投入產(chǎn)出是否合理?這些都是通過績(jī)效方案評(píng)價(jià)來(lái)得到答案的。歸根結(jié)底,績(jī)效方案實(shí)施,是要提高企業(yè)的效率和競(jìng)爭(zhēng)力。

      績(jī)效體系評(píng)價(jià)后,針對(duì)好的方面要發(fā)揚(yáng),差強(qiáng)人意的部分,要作改進(jìn)???jī)效方案的改進(jìn)的目的就是揚(yáng)長(zhǎng)避短,也是一個(gè)系統(tǒng)工程,要循序漸進(jìn)來(lái)做,抓住主要問題。中小企業(yè)因其靈活性,在績(jī)效體系改進(jìn)方面,反應(yīng)更快,可以及時(shí)的規(guī)避一些問題。

      綜合以上對(duì)績(jī)效評(píng)估整個(gè)過程的分析,可以看出,中小企業(yè)因其自身特點(diǎn),在績(jī)效的制訂、適應(yīng)性、目標(biāo)設(shè)置以及執(zhí)行過程中有著不同的特點(diǎn),有優(yōu)勢(shì)也有劣勢(shì)。歸根結(jié)底,績(jī)效評(píng)估是一種管理工具,要與企業(yè)自身特點(diǎn)相適應(yīng)。

      目前,中小企業(yè)大部分所在行業(yè)都屬于自由競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng),競(jìng)爭(zhēng)比較激烈。面對(duì)復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境,企業(yè)要想提高效率,提升競(jìng)爭(zhēng)力,要發(fā)揮其靈活適應(yīng)快的優(yōu)勢(shì),又要規(guī)避其規(guī)模小占有率低的劣勢(shì)。筆者認(rèn)為,績(jī)效評(píng)估是一個(gè)很好的工具???jī)效評(píng)估并不是一個(gè)僵化的體制,它針對(duì)不同企業(yè),可以制訂與其適應(yīng)的制度和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),在考核方面也可以以企業(yè)現(xiàn)狀為依托,有所側(cè)重,逐步改進(jìn)。

      企業(yè)績(jī)效評(píng)估,作為一種管理工具,在不同類型的企業(yè)可能有不同的作用。微軟和戴爾這類大企業(yè)放棄績(jī)效評(píng)估,有其自身不同階段的適應(yīng)性問題。而中小企業(yè),在面對(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部組織管理現(xiàn)狀時(shí),適時(shí)的采取績(jī)效評(píng)估,也有其適應(yīng)性。無(wú)論是實(shí)行還是放棄,都與企業(yè)文化密切相關(guān)。企業(yè)文化,是通過企業(yè)制度的執(zhí)行衍生而來(lái),并不是憑空標(biāo)榜出來(lái)的。中小企業(yè),在績(jī)效評(píng)估實(shí)行的過程中,結(jié)合自身特點(diǎn),有利于企業(yè)文化的建立。拋卻最基本的運(yùn)行,空談文化,不利于企業(yè)的成長(zhǎng)。

      總而言之,作為中小企業(yè),發(fā)展才是硬道理?!爸泻弦弧保捎每?jī)效評(píng)估,提高執(zhí)行力,并對(duì)績(jī)效評(píng)估方案適時(shí)評(píng)價(jià)和調(diào)整,以發(fā)展的眼光面對(duì)競(jìng)爭(zhēng),提高適應(yīng)性。

      參考文獻(xiàn)

      [1]李中斌.中小企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)模式研究[M].北京:中國(guó)言實(shí)出版社,2009.

      [2]趙濤.中小企業(yè)員工管理藝術(shù)[M].北京:企業(yè)管理出版社,2009.

      [3]單海洋.績(jī)效不是管出來(lái)的[M].廣州:廣東經(jīng)濟(jì)出版社,2010.

      作者簡(jiǎn)介:劉穎(1981-),女,河北淶源人,中國(guó)人民大學(xué)在職研究生,研究方向:企業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)。

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