核心自我評價對外派人員社會網(wǎng)絡和外派績效的影響研究
——基于中國跨國公司外派人員的實證分析

周燕華

(新疆財經(jīng)大學，新疆 烏魯木齊 830012)

核心自我評價對外派人員社會網(wǎng)絡和外派績效的影響研究
——基于中國跨國公司外派人員的實證分析

周燕華

(新疆財經(jīng)大學，新疆 烏魯木齊 830012)

摘要：在中國企業(yè)快速全球化發(fā)展的過程中，中國跨國公司外派人員管理逐漸成為一項重要的研究議題。本文結合現(xiàn)有文獻，采用問卷調(diào)查法對中國跨國公司外派人員核心自我評價對海外社會網(wǎng)絡和外派績效的影響進行調(diào)查，并采用探索性因素分析和層次回歸等多種統(tǒng)計方法進行檢驗。結果顯示：外派人員的核心自我評價對其海外網(wǎng)絡建立和外派績效具有顯著的正向影響;個體特征變量中,語言能力對外派績效有顯著的正向影響,而外派時間和外派經(jīng)歷對海外網(wǎng)絡建立和外派績效有負向影響。

關鍵詞：核心自我評價；社會網(wǎng)絡；外派績效

一、問題的提出

伴隨著企業(yè)的國際化擴張，跨國公司開始派遣大量的員工去海外工作。外派人員即指在一定時間內(nèi)(通常為6個月到5年)，為完成海外市場的多重目標被派遣到國外工作的員工[1]?？鐕镜娜蚧l(fā)展越來越多地依賴外派人員識別全球市場機遇并開拓海外新市場，外派績效對跨國公司的戰(zhàn)略實施也因此產(chǎn)生了重要影響[2]。相關數(shù)據(jù)顯示，全球外派人員接近100萬，而這個數(shù)字可能會繼續(xù)增加。

近年來，中國企業(yè)的國際化進程也加快了步伐。中國FDI近年來呈高速增長態(tài)勢，截至2014年底，中國FDI流量達到歷史最高值，1.85萬家境內(nèi)投資者在世界186個國家(或地區(qū))設立對外直接投資企業(yè)近3萬家。這種全球性擴張給中國企業(yè)跨國經(jīng)營管理帶來了巨大的挑戰(zhàn)，即當企業(yè)的競爭舞臺由國內(nèi)延展至全球市場，如何在全球市場中獲取競爭力，以持續(xù)的動態(tài)的競爭優(yōu)勢在全球競爭舞臺中占據(jù)有利的競爭地位逐漸成為中國跨國公司關注的焦點。

對中國跨國公司而言，國際人力資源管理成為中國企業(yè)跨國經(jīng)營的一大瓶頸。統(tǒng)計資料顯示，截至2013年，我國境外中資企業(yè)(非金融類)境外員工總數(shù)就已達196.7萬人，其中中方外派人員比例高達50.8%*數(shù)據(jù)來源于中國商務部網(wǎng)站。。在中國企業(yè)外派人員數(shù)量不斷增長的同時，外派問題也日益顯現(xiàn)。相關研究顯示，外派人員在異文化環(huán)境中，因面臨過多的不確定性而產(chǎn)生巨大的壓力，使外派大多未能實現(xiàn)預期任務，如提前回國、生活不適應、工作績效差等。外派任命失敗所帶來的直接經(jīng)濟成本已超過25萬美元，不含其他個人成本，如職業(yè)倦怠、未來職業(yè)生涯規(guī)劃、潛在的健康隱患等[3-4]。同時，外派任命失敗也會給企業(yè)帶來高額的成本，如企業(yè)在海外社會形象的塑造、海外市場的開拓和運作、海外社會商務網(wǎng)絡的構建，對企業(yè)內(nèi)部管理而言，可能會影響員工的士氣，進而使國際人力資源配置成為一項難題。因此，外派管理已成為中國跨國公司一項重要的研究議題。

二、文獻簡述

20世紀90年代后，學者對外派問題進行了大量研究，并取得了豐富的成果。早期外派研究重在分析外派失敗的原因。如Mendenhall和 Oddou[5]， Black等人[6-7]對外派適應及其前因后果進行系統(tǒng)闡述，提出外派不適應是導致外派失敗的關鍵因素。隨后的學者從不同角度對外派適應進行拓展研究。如從心理學角度進行分析，認為職業(yè)倦怠和工作壓力是影響外派適應和外派績效的重要因素[8]。也有學者從社會學角度對此進行分析，如Wang 和 Kanungo[9]提出了社會網(wǎng)絡對外派人員健康具有顯著的正向影響；Caligiuri 和 Lazarova[10]提出了社會網(wǎng)絡、社會支持和外派適應的分析框架，認為社會互動和社會支持可以幫助外派人員獲取心理資源，減輕不確定性帶來的工作壓力。

現(xiàn)有研究對外派績效及其影響因素已有較為深入的探討，但仍存在以下不足：第一，從研究對象來看，缺乏中國情境。外派研究對象不同，研究結論就可能存在較大的差異。如中國人被外派到美國和美國人被外派到中國，外派績效及其影響因素會大不相同。第二，從研究方法來看，針對外派人員個性特征對社會支持和外派績效影響的研究相對不足。引起外派不適應的心理因素或社會因素可能源于個性差異。從實踐來看，外派人員甄選已成為眾多跨國公司關注的焦點，不同企業(yè)根據(jù)崗位需求的不同設立了不同的標準，如語言、業(yè)務、技術、年齡、性別等諸多因素被納入考慮范圍。然而，在海外是否能有效地開拓市場，取決于外派人員能否在當?shù)亟⒂行У纳鐣W(wǎng)絡，通過市場口碑效應以達到樹立企業(yè)形象、擴大企業(yè)知名度的目的。而外派人員能否在當?shù)亟⒂行У纳鐣W(wǎng)絡可能受其個體性格特征的影響，因此，研究外派人員的性格特征對其海外社會網(wǎng)絡的構建和外派績效的影響極為重要。

三、研究假設

早期，學者對個體人格特性的研究多從“大五人格特質”指標進行評價。近年來，核心自我評價已成為人格變量衡量的一個重要指標。Judge等人[11]將核心自我評價(CSEs, Core Self-evaluations)定義為“個體對自身能力和價值所持有的最基本的評價”，并從眾多人格特質中篩選出四種特質來描述核心自我評價，即自尊、神經(jīng)質、一般自我效能和控制點。Judge等人認為，核心自我評價較高的個體工作態(tài)度更積極，他們大多能較快適應環(huán)境，跨越情境來控制自己的工作和生活，認為自己有能力較好地完成工作。核心自我評價已被作為重要的人格理論和測量工具而應用于管理學和心理學等諸多領域。

(一)核心自我評價與外派人員社會網(wǎng)絡

社會網(wǎng)絡指“一組行動者及他們各種關系聯(lián)系的集合”[12]。外派人員的社會網(wǎng)絡指外派人員在海外工作時，與其他個體如家庭成員、朋友、同伴、東道國本地工作伙伴和朋友等建立的關系網(wǎng)絡。這些關系網(wǎng)絡成為提供社會資源的渠道，如提供信息、情感支持等社會支持，即獲取相關的信息實現(xiàn)工作支持，獲得情感慰藉減少心理壓力，提高跨文化適應能力等[13]。個體社會網(wǎng)絡大多擁有一些特征，如規(guī)模、多元性、中心性、緊密性和互動頻率等。本文采用Nahapiet 和Ghoshal[14]的分類，用網(wǎng)絡規(guī)模、關系強度和互動頻率等指標來表示社會網(wǎng)絡屬性。網(wǎng)絡規(guī)模反映了社會資本的網(wǎng)絡成員數(shù)量和網(wǎng)絡關系數(shù)量；關系強度指社會網(wǎng)絡成員之間關系緊密親疏程度；互動頻率指社會網(wǎng)絡成員聯(lián)系的頻繁程度。

核心自我評價會通過人際互動對外派人員社會網(wǎng)絡的形成產(chǎn)生影響。Chiu等人[15]研究發(fā)現(xiàn)，核心自我評價有助于外派人員與東道國成員建立社會網(wǎng)絡關系；Johnson等人[16]研究發(fā)現(xiàn)，核心自我評價對外派人員與外派人員和東道國居民的網(wǎng)絡關系數(shù)量有正相關作用；Caligiuri[17]發(fā)現(xiàn)，個人特質會影響外派人員網(wǎng)絡數(shù)量和網(wǎng)絡質量，從而影響外派適應。

核心自我評價目前尚未被廣泛應用于社會網(wǎng)絡的研究，但是從現(xiàn)有的研究結果中我們不難發(fā)現(xiàn)，核心自我評價較高的人，更傾向于面對生活中的風險，會用積極的態(tài)度面對國際任命。核心自我評價與動機相關，這個邏輯可延伸到外派人員中。即如果個體核心自我評價較高，則更傾向于在其他事件中表現(xiàn)出強烈的興趣，通過相互交流、自我介紹促進其海外長期關系的建立，越會主動和母國其他外派人員、東道國居民進行互動，其社會網(wǎng)絡規(guī)模相對較大，更容易建立相互信任關系和團隊認知，關系強度相對較高；反之，核心自我評價較低的外派人員，可能會對新環(huán)境持否定的態(tài)度，如果在新環(huán)境中面臨挑戰(zhàn)，個體就不會有動力去尋找伙伴建立新的社會關系網(wǎng)絡。因此，本文提出如下假設：假設1即核心自我評價對外派人員社會網(wǎng)絡關系數(shù)量具有顯著的正向影響；假設2即核心自我評價對外派人員社會網(wǎng)絡關系強度具有顯著的正向影響；假設3即核心自我評價對外派人員社會網(wǎng)絡互動頻率具有顯著的正向影響。

(二)核心自我評價與外派績效

現(xiàn)有文獻對外派績效的認識并未達成一致。有學者指出，外派結果不應僅看重工作任務，還應包括外派人員的工作滿意度、提前回國的意愿等[18-19]。Caligiuri[20]提出，外派績效包括環(huán)境績效和任務績效。環(huán)境績效指非工作績效，即和東道國居民、工作伙伴等建立密切的關系；任務績效重在工作技能和管理方面，即外派人員成功地在海外履行工作職責，達到特定的目標或完成預期的項目等。Rugman 和 Hodgetts[21]提出外派績效可憑借海外子公司與母公司之間的關系、海外子公司經(jīng)理人員的管理質量、是否有效建立了管理團隊、子公司經(jīng)理人是否有效執(zhí)行了母公司策略等進行衡量。Lee和Sukoco[22]提出，建立和維護與東道國居民的關系是外派績效的核心。本文將外派績效概念界定為外派人員在海外有效地履行其工作職責，達成組織既定目標，實現(xiàn)組織承諾的過程。本文對外派績效構成維度不作細分。

Judge 和 Locke[23]在研究個人、他人、世界觀的核心評價時發(fā)現(xiàn)：個人如何看待外在的世界和他人取決于個體如何評價自己。隨后的研究發(fā)現(xiàn)，核心自我評價影響個體的情緒認知、個體動機以及工作行為[24]。理論和實證研究都表明，核心自我評價得分高的人的主要特征是自信，而自信能導致高績效的結論幾乎已成為共識[25]。即如果外派人員具有較強的自信心，則可幫助他適應在東道國的生活和工作，進而使他能夠和東道國當?shù)毓ぷ骰锇樾纬闪己玫幕樱⒑蜄|道國居民建立新的關系網(wǎng)絡，這也可以幫助他更有效地完成工作[26-27]。同樣，外派人員自信程度越高，和東道國居民互動頻率越高，他們就會有更多的機會了解東道國環(huán)境，這對他們的工作績效也具有積極影響。因此，本文提出假設4,即核心自我評價對外派人員外派績效具有積極的正向影響。

四、研究方法

(一)調(diào)查方法和調(diào)查對象

此次調(diào)查將中國跨國公司海外中方員工作為調(diào)查對象(海外工作時間在半年以上5年以下)，采用問卷調(diào)查法對其個體性格特征、社會網(wǎng)絡及外派績效等進行調(diào)查?？紤]到與調(diào)查對象地理距離相對遙遠，因此在調(diào)查時主要采用電子郵件，通過熟人關系以滾雪球方式進行問卷發(fā)放。調(diào)查時間自2010年3月起至12月結束。共發(fā)放問卷近1000份，回收453份，有效問卷246份，有效率為54%。

(二)測量工具

核心自我評價借鑒Judge等人[23]的研究成果，共12個題項；外派績效測量采用Hackman 和Oldham[28]、Caligiuri[20]的研究成果，共5個題項。二者均采用李克特5分量表法進行測量。

員工社會網(wǎng)絡測量采用定名法，即請被調(diào)查對象回憶在過去半年里，在海外工作時，對其幫助最多的朋友或同事，在問卷中寫出其姓名或代碼，并判斷與朋友或同事的關系強度和互動頻率等。以朋友或同事的數(shù)量作為網(wǎng)絡規(guī)模的測量；以外派人員與網(wǎng)絡成員的關系親疏程度作為網(wǎng)絡緊密度的測量；以外派人員與網(wǎng)絡成員聯(lián)系頻率作為互動頻率的測量。

五、數(shù)據(jù)分析

(一)問卷質量分析

為保證測量結果的可靠性、一致性和準確性，本文對核心自我評價和外派績效的調(diào)查數(shù)據(jù)進行了信度和效度分析，使用的統(tǒng)計軟件為SPSS 19。

在效度檢驗中，主要采用因子分析方法進行分析。即對調(diào)查數(shù)據(jù)先測量其KMO值，如KMO 值大于 0.6，則說明數(shù)據(jù)適合采用因子分析方法。隨后根據(jù)特征值大于1的原則采用極大方差旋轉法進行測量，以觀測各變量是否達到因子載荷要求。如果各變量因子載荷高于0.6，則說明調(diào)查數(shù)據(jù)通過效度檢驗，準確性較高。在信度檢驗中，主要針對調(diào)查問卷的內(nèi)部一致性信度進行測量，如量表信度系數(shù)在0.6以上，則表明調(diào)查數(shù)據(jù)具有較好的一致性和可靠性。檢驗結果如表1所示。

表1　核心自我評價和外派績效的信度與效度檢驗

(二)外派人員核心自我評價、社會網(wǎng)絡和外派績效的相關分析

本文采用Spearman相關分析考察外派人員核心自我評價、社會網(wǎng)絡和外派績效的相關系數(shù)，如表2所示。結果表明，外派人員核心自我評價與其社會網(wǎng)絡規(guī)模、網(wǎng)絡緊密度、互動頻率和外派績效在0.01的水平上顯著正相關。

表2　外派人員核心自我評價、社會網(wǎng)絡和外派績效的相關分析

注：*.P<.0.05;**.P<0.01；***.P <0.001。

(三)外派人員核心自我評價、社會網(wǎng)絡和外派績效的假設檢驗

回歸模型中，將外派人員性別、外派經(jīng)歷、外派時間和語言能力等個體特征作為控制變量，將外派人員核心自我評價作為自變量，采用OLS方法進行分層逐次回歸。在相關的回歸模型中，分別將外派人員網(wǎng)絡規(guī)模、網(wǎng)絡緊密度、互動頻率和外派績效作為因變量，以考察外派人員個性特征對其社會網(wǎng)絡構建和外派績效的影響效果，結果見表3。

從社會網(wǎng)絡來看，員工核心自我評價對其社會網(wǎng)絡規(guī)模、網(wǎng)絡緊密度和互動頻率具有顯著的正向影響(r=0.213，p<0.01；r=0.312，p<0.001；r=0.207，p<0.01)，因此，假設1、假設2和假設3得到驗證。此外，外派人員東道國語言的熟練程度對其社會網(wǎng)絡規(guī)模有顯著的正向影響(r=0.133，p<0.05)，外派經(jīng)歷對網(wǎng)絡規(guī)模、網(wǎng)絡緊密度和互動頻率具有顯著的負向影響。

從外派績效看，核心自我評價對外派績效具有顯著的正向影響，F(xiàn)(6，238)=36.124, p<0.001，r=0.356，p<0.001。由此，假設4得到驗證。此外，從個體特征的控制變量來看，外派人員東道國語言和英語的熟練程度對外派績效具有顯著的正向影響(r=0.202，p<0.001；r=0.203，p<0.001)；外派經(jīng)歷和外派時間對外派績效具有顯著的負向影響(r=-0.443，p<0.001；r=-0.15，p<0.01)。具體結果見表3。

表3　外派人員核心自我評價對社會網(wǎng)絡和外派績效影響的回歸分析

注：*.P<0.05；**.P<0.01；*** P <0.001。

六、結論與啟示

(一)研究結論

本文以核心自我評價作為研究變量，將性別、外派經(jīng)歷、外派時間、語言能力等個體特征作為控制變量，探討了核心自我評價對外派人員社會網(wǎng)絡和外派績效的影響。分析得到以下結論：第一，核心自我評價對外派人員社會網(wǎng)絡規(guī)模、網(wǎng)絡緊密度和互動頻率具有顯著的正向影響；同時，核心自我評價對外派績效具有積極的正向作用。即外派人員核心自我評價越高，在異文化環(huán)境中，個體調(diào)適能力越強，積極樂觀的工作和生活態(tài)度使個人社會網(wǎng)絡規(guī)模相對較大，網(wǎng)絡緊密度較強，互動頻率較高，而強烈的工作動機也使得個體能更成功地完成外派工作任務，外派績效相對較高。反之，消極的核心自我評價可能會影響其社會網(wǎng)絡的構建和外派任務的完成。第二，個體特征變量對外派人員社會網(wǎng)絡構建和外派績效具有影響。研究顯示，語言能力對外派績效具有顯著的正向影響，即英語和東道國語言越流利，外派績效越高。但外派時間和外派經(jīng)歷對外派人員社會網(wǎng)絡和外派績效具有負向影響。可能的解釋是，外派時間過長，可能會導致外派人員產(chǎn)生職業(yè)倦怠和心理倦怠，這在一定程度上影響了外派績效及其在海外的社會互動；而外派經(jīng)歷可能使人產(chǎn)生一定的慣性思維，使外派人員到了一個新的外派環(huán)境中，無法突破思維瓶頸，而社會經(jīng)濟文化和法律等顯著差異使得外派人員的社會互動和外派績效受到影響。

(二)管理啟示

1.在企業(yè)內(nèi)部建立完善的外派人員選拔標準。性別、外派經(jīng)歷等不應成為外派人員選擇的重要指標。研究顯示，外派經(jīng)歷所產(chǎn)生的慣性思維和根植性可能會對外派績效和社會網(wǎng)絡的建立產(chǎn)生負面影響。在甄選標準中，中國企業(yè)大多強調(diào)技術技能而忽略了個人性格特征和跨文化技能。今后在外派人員選拔標準的建立中，可考慮建立“四位一體”的標準體系——專業(yè)技能、人際技能、語言技能和適應能力。專業(yè)技能對外派人員在海外的工作績效具有重要影響；人際技能對外派人員在海外分支機構與企業(yè)內(nèi)部員工和東道國居民的社會互動具有重要影響；語言技能直接影響到外派人員在海外的工作與生活；適應能力則決定了外派人員進入不確定環(huán)境中的自我調(diào)適水平。此外，在甄選外派人員時，企業(yè)可采用心理測試等方式了解外派人員的性格特征，盡可能選擇核心自我評價較高、自信心較強的員工，以降低外派失敗的可能性。

2.強化外派人員甄選方法和流程管理。中國企業(yè)在選擇外派人員時，因人力資源自身條件的限制使得多數(shù)企業(yè)選擇方法相對簡單，缺乏規(guī)范化管理。多數(shù)中國企業(yè)在選擇外派人員時，僅僅以技術技能或管理水平作為甄選標準，即通過簡單的面試或電話測試考察其外語能力,或通過該員工若干年度綜合測評結果判斷其工作能力，一旦確定外派人選后，沿用國內(nèi)試用期的方法進行嘗試。事實上，因外派人員選拔方法單一、管理不規(guī)范而使企業(yè)在試用階段就已產(chǎn)生高額的外派成本。在外派人員選拔中，可借助心理學(如核心自我評價)、情景模擬等多種測試方法，通過外派人員的心理測試了解其個性特征和適應能力，通過多元甄選方法的綜合運用和選拔流程的規(guī)范化來提高外派成功率。

3.合理安排外派時間。研究結果顯示，外派時間對外派人員社會網(wǎng)絡的建立和外派績效可能具有反向作用。外派時間過長，外派人員可能因長時間的海外工作而產(chǎn)生工作倦怠感，在一定程度上可能會影響外派效果。因而企業(yè)應合理安排外派人員的外派時間，使其能積極有效地完成外派任務。

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【責任編輯：甘海燕】

Influence of CSEs on Expatiate Social Network and Performance——An Empirical Analysis Based on Chinese MNCs’ Expatriates

ZHOU Yanhua

(XinjiangUniversityofFinanceandEconomics,Urumqi830012,China)

Abstract:Driven by the global development of Chinese MNCs, the number of employees embarking on international assignments is increasing. So the management of them has been an important subject. Combining the existing literature, this paper investigates the influence of the expatriate CSEs on the social network and expatriate performance. Based on the sample of 246 Chinese expatriates, exploratory factor analysis, confirmatory factor analysis and hierarchical regression analysis were applied for data analysis. The result indicated that expatriate CSEs had positive influence on expatriate social network and performance. Among the individual feature variables, language proficiency had significant positive influence on expatriate performance while the duration and experience had negative influence on expatriate network and performance.

Key words:CSEs (core self-evaluations); social network; expatriate performance

收稿日期：2015-12-20

基金項目：新疆維吾爾自治區(qū)軟科學項目“新疆中小微企業(yè)發(fā)展能力評價及發(fā)展對策研究”(項目編號：201542106)；新疆企業(yè)發(fā)展研究中心基地項目“新疆本土企業(yè)國際化發(fā)展戰(zhàn)略研究”(項目編號：XJEDU050214B01)；新疆維吾爾自治區(qū)社會科學基金項目“新疆少數(shù)民族傳統(tǒng)商品品牌戰(zhàn)略研究”(項目編號：14BGL044)

作者簡介：周燕華(1978—)，女，經(jīng)濟學博士，新疆財經(jīng)大學工商管理學院副教授，研究方向為跨國公司管理。

中圖分類號：F272.92

文獻標識碼：A

文章編號：1671-9840(2016)02-0031-07

DOI:10.16713/j.cnki.65-1269/c.2016.02.004