芻議事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制

李慧敏

摘要：對于現(xiàn)代事業(yè)單位而言，如何最大限度地激發(fā)事業(yè)單位人力資源管理成效成為備受關(guān)注的話題。在事業(yè)單位人力資源管理中引用激勵機制是新時期事業(yè)單位管理中的一項重要突破，也是事業(yè)單位管理模式與市場經(jīng)濟接軌的突出表現(xiàn)。有效的激勵機制能夠形成一種競爭局面，激發(fā)員工的潛力，充分調(diào)動其積極性和創(chuàng)造性。本文分析了激勵機制在我國事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀，就如何充分發(fā)揮激勵機制的效能提出淺見，以供行業(yè)參考。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；激勵機制

中圖分類號：D630.3 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）004-000060-02

新時期，傳統(tǒng)的人力資源管理模式弊端凸顯，阻礙事業(yè)單位的健康發(fā)展，不利于優(yōu)化資源配置。良好的人力資源管理不僅能促進(jìn)事業(yè)單位管理效率的提升，還能助推事業(yè)單位在市場經(jīng)濟環(huán)境下的長足發(fā)展。激勵機制是一種新型的管理手段，在特定的方法與管理體系下，采取各種激發(fā)員工工作潛力和工作動力的措施，努力實現(xiàn)員工工作效率最大化，從而保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)。因此激勵機制是將組織宏觀目標(biāo)與個人具體實踐相結(jié)合的必要手段。參照國內(nèi)外成功的人力資源管理案例，高度重視人的價值、人的潛力和人的積極性是人力資源管理中的制勝因素。可以說，員工的職業(yè)成長過程是伴隨著被激勵的過程的，恰到好處的激勵能調(diào)動員工的工作熱情和對成功的渴望，促使其產(chǎn)生超越他人、超越自我的動力，從而有益于組織目標(biāo)的順利實現(xiàn)。

一、在事業(yè)單位人力資源管理中引入激勵機制的必要性

目前，我國大多數(shù)事業(yè)單位還是職業(yè)終生制模式，對于工作積極性一般的員工而言，這種制度相當(dāng)于保護(hù)傘，大可以在這種優(yōu)待下安度職場生涯，不必對工作投入太大的熱情。但對于上進(jìn)心強的員工來說，這種制度就是一種變向的束縛，科層制的“統(tǒng)治”下，晉升過于制度化，難免會打消積極性。人事編制制度嚴(yán)重制約了人員的合理流動，薪金獎金等都有嚴(yán)格的層級劃分，以職務(wù)職稱來確定工資標(biāo)準(zhǔn)，而忽視員工的工作能力、工作效率和工作量，相對于實施“多勞多得、按勞分配”的企業(yè)而言，事業(yè)單位更需要引入激勵機制。這是事業(yè)單位實現(xiàn)組織目標(biāo)的需要，也是管理者部署工作計劃的需要，更是員工個人職業(yè)發(fā)展的需要。

二、實施激勵機制過程中的問題

（一）尚未形成完善的激勵機制

首先，事業(yè)單位人才引進(jìn)機制單一。大多數(shù)事業(yè)單位以筆試結(jié)合面試的形式招聘雇員，這有利于公平競爭，也促進(jìn)了事業(yè)單位人才隊伍的高學(xué)歷化，但是，對于一些對專業(yè)技術(shù)要求較高的崗位而言，卻是一種瓶頸。一些專業(yè)技術(shù)人才由于不具備相應(yīng)的學(xué)歷，失去了入門的機會，而很多通過正常招聘渠道入崗的員工在能力和經(jīng)驗上存在不足，不能達(dá)到合理用人的目的。其次，培訓(xùn)形式單一。很多事業(yè)單位的員工培訓(xùn)流于形式，沒有明確的培訓(xùn)目標(biāo)，員工在培訓(xùn)期按時出席、培訓(xùn)結(jié)束后上交學(xué)習(xí)心得即可，不能很好地實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)。另外，欠缺合理的薪酬制度。如前文所述，事業(yè)單位的薪酬體系受制于科層制，沒有機動靈活的激勵機制，這必然會在一定程度上削弱員工的工作熱情。

（二）缺乏行之有效的激勵手段

隨著工作內(nèi)容的復(fù)雜化，激勵手段也應(yīng)該復(fù)雜化。例如，實行物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的激勵手段更能滿足員工的職業(yè)訴求。同時，還應(yīng)該將激勵機制與員工績效考核、培訓(xùn)效果和職業(yè)晉升掛鉤，科學(xué)合理地采取激勵措施，以調(diào)動員工工作熱情為目標(biāo)，鼓勵多重激勵。

（三）沒有科學(xué)合理的激勵方式

人力資源管理的目標(biāo)是具備思想行為能力的各類人才，這就決定了這一工作的復(fù)雜化。在激勵機制的實施過程中，要注重多重因素，比如激勵的時機、頻率、程度，等等。

1.激勵的時機。激勵要注重時機的選擇，恰到好處的激勵更能讓員工體驗到付出努力所帶來的榮譽感和職業(yè)滿足感。激勵時機有很多劃分方法，比如根據(jù)工作進(jìn)度，依照激勵的頻率進(jìn)行劃分。管理者應(yīng)該根據(jù)具體的工作內(nèi)容，結(jié)合客觀條件，靈活制定激勵時機。

2.激勵的頻率。指在一定的時間內(nèi)進(jìn)行激勵的次數(shù)。激勵要及時，但并不代表激勵越多越好，激勵的客體不同，頻率也要相應(yīng)調(diào)整。特別對一些日常的沒有太大難度的工作，可以降低激勵的頻率，以免使員工形成工作中的惰性，即沒有激勵的情況下主觀忽視本職工作。應(yīng)用度較高的激勵頻率是以工作周期為時間點的。

3.激勵的程度。激勵程度是激勵機制中的重要因素，因為激勵量的大小直接影響著激勵效果，過度激勵或欠量激勵往往會適得其反。在事業(yè)單位中，更要注重工作的量化，合理劃分工作任務(wù)量和難度級別，以此為依據(jù)來制定獎懲標(biāo)準(zhǔn)。特別需要注意的是，既要避免過高的激勵導(dǎo)致員工滋生輕視工作的情緒，又要避免過大的懲罰挫傷員工的工作信心。

三、如何建立科學(xué)有效的激勵機制

（一）以人為本，注重公平

合理的激勵機制要建立在公平的基礎(chǔ)上，不然會喪失其存在的意義。激勵機制在設(shè)定之初，就要充分考慮員工績效、評估體系、薪酬制度、激勵形式、激勵頻率等綜合因素，并且要以長期執(zhí)行為制定的出發(fā)點，在工作中不斷完善。作為人力資源管理的新興的、重要的輔助手段，激勵機制更應(yīng)該注重以人為本，深入員工工作、生活的實際狀況，調(diào)查、分析員工的職業(yè)訴求和生活需求，有針對性地開展激勵工作。當(dāng)然，這一切都要在公開透明的前提下進(jìn)行，這樣才能切實保障員工的權(quán)益，加強員工與單位之間的信任度和親密度，更好地為事業(yè)單位在市場經(jīng)濟時期的發(fā)展服務(wù)。

（二）因人而異，差別激勵

個體差異是普遍存在的。教學(xué)中講究因材施教，工作中講究因人而異。工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作環(huán)境、員工的級別、員工的年齡等等都是影響激勵方式的因素。通常，剛?cè)肼毜那嗄陠T工對自我價值的實現(xiàn)和薪金的要求更高；進(jìn)入職業(yè)中期階段的成熟員工對工作職權(quán)、社會地位的追求更高；進(jìn)入職場后期的老員工對工作的穩(wěn)定性、工作業(yè)務(wù)量、工作環(huán)境有獨特的要求；此外，不同學(xué)歷、技能的員工對工作的要求也不盡相同。如何在“穩(wěn)定”的工作中最大限度地調(diào)動員工的競爭動力，不僅僅要依靠考核制度，還需依靠激勵機制。管理者應(yīng)該結(jié)合員工的需求制定激勵政策，這樣往往能起到事半功倍的作用。

（三）適度放權(quán)，宏觀掌控

事業(yè)單位員工以高學(xué)歷、高素質(zhì)人才為主，除了事業(yè)有成，這部分人才更注重人際關(guān)系的拓展。然而在層級分明的機關(guān)事業(yè)單位中，上級與下級之間格外強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，在涉及團(tuán)隊協(xié)作時，這種關(guān)系會制約團(tuán)隊業(yè)績。比如，部分下級員工會出于畏懼、避免得罪領(lǐng)導(dǎo)的心態(tài)而隱藏自己的觀點或不敢指出領(lǐng)導(dǎo)在工作中的失誤。在工作中，要適當(dāng)取締層級的界限，在保證權(quán)責(zé)明確的基礎(chǔ)上，適當(dāng)增加下級員工的權(quán)限，特別在激勵中強調(diào)團(tuán)隊精神，促進(jìn)形成互相幫助、互相尊重、互相理解和互相支持的工作氛圍。

四、結(jié)語

市場經(jīng)濟形勢下，我國事業(yè)單位要與時俱進(jìn)，就必須升級管理模式。人力資源是戰(zhàn)略性資源，關(guān)乎事業(yè)單位發(fā)展與改革的成果。以激勵機制促進(jìn)人力資源管理是一項大膽的創(chuàng)新也是積極的嘗試，但是，激勵是一把雙刃劍，只有合理利用才能為我所用。如果說管理是一門藝術(shù)，那么有效的管理便是優(yōu)秀的藝術(shù)作品。事業(yè)單位與企業(yè)不同，管理者要立足宏觀，放眼未來，著眼微觀，根據(jù)事業(yè)單位的工作目標(biāo)和人員需求來建立激勵機制，選擇激勵形式，使事業(yè)單位成為時代特色鮮明、工作效能突出的組織。