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    陳春花:什么樣的公司最受90后歡迎?

    2016-06-15 22:10宋一平
    銷售與市場·渠道版 2016年5期
    關(guān)鍵詞:連接合作

    宋一平

    一些互聯(lián)網(wǎng)大佬會(huì)告訴你:應(yīng)該把管理去掉,把KPI去掉,把中心和中介都去掉。這是在忽悠你。

    互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)使我們在管理學(xué)上的研究遇到了很大挑戰(zhàn)。

    一些互聯(lián)網(wǎng)大佬會(huì)告訴你:應(yīng)該把管理去掉,把KPI去掉,把中心和中介都去掉,認(rèn)為教授的話不用聽,因?yàn)闆]多大用處。

    還有一次我們公司開年會(huì),請了雷軍來,雷軍在臺上說,商學(xué)院教授的話基本不用聽。當(dāng)時(shí)我就坐在下面,聽到這番話也是蠻郁悶。

    但事實(shí)上,當(dāng)我跟這些企業(yè)家們坐下來交流的時(shí)候,他們也會(huì)向你請教很多管理上的問題。

    大部分人都說,員工從20人變成200人,從200人變成500人時(shí),我就發(fā)現(xiàn)不知道該怎么辦了。所以這種情況等于回答了我一開始提到的問題——當(dāng)下管理并非不再重要,而是更重要了,并不是要把KPI或者管理去掉,我們要做的是重新認(rèn)識管理真正的價(jià)值。

    共享時(shí)代的管理

    現(xiàn)在遇到的很多管理問題是以前沒有遇到過的。

    比如現(xiàn)在的年輕人非常強(qiáng)調(diào)個(gè)性和獨(dú)立性,他不一定執(zhí)行你的決定,反而會(huì)挑戰(zhàn)你的權(quán)威,問你為什么這么定。

    管理最大的挑戰(zhàn)是怎么激活人,尤其是激發(fā)年輕人。

    在這個(gè)共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代,有三個(gè)關(guān)鍵詞:倡導(dǎo),連接,合作。

    去年我給自己蠻多的挑戰(zhàn),其中一個(gè)就是走戈壁。出發(fā)前我和一同去走戈壁的學(xué)生講,我們能不能眾創(chuàng)一本書,走完戈壁,你們每人給我寫兩千字,一星期之后這本書就出版。他們說好。

    結(jié)果回來以后,因?yàn)樘喔锌?,每個(gè)人寫的都超過一萬字,這本書有48個(gè)作者,還要配大量圖片。

    我花了一周時(shí)間把整本書刪減到18萬字,上市后賣得蠻好,我那些學(xué)生也很興奮,感受了一次當(dāng)作者的美好。

    各位想想,你們出一本書要多久?可是當(dāng)你集合48個(gè)人去寫的時(shí)候,只需要一周,而且還寫得不錯(cuò),這就叫眾創(chuàng),是共享經(jīng)濟(jì)的一塊。

    共享經(jīng)濟(jì)給管理帶來兩個(gè)重要影響:

    第一,雇員社會(huì)有可能消失,這是一個(gè)非常大的挑戰(zhàn)。大家不希望再有上下級關(guān)系,都愿意平等,喜歡共創(chuàng)。就像我們走戈壁,如果走完之后我讓他們寫感想交上來,這件事肯定沒人做,因?yàn)樽咄旮瓯诤芾邸5愀嬖V他一周之內(nèi)保證把這本書推出來,他不再覺得這是作業(yè),是在當(dāng)作者,很快就能寫完交給你,而且是超額完成。

    第二,個(gè)體價(jià)值的崛起。

    以前有個(gè)概念叫知識型員工,谷歌前CEO施密特在新書《How Google Works》里提出一個(gè)新的概念——?jiǎng)?chuàng)意精英,他認(rèn)為,未來組織的關(guān)鍵職能,是讓一群創(chuàng)意精英聚在一起,而公司要做的,是營造合適的環(huán)境,使之踴躍創(chuàng)造。也就是說,你要給員工提供舒適的氛圍,企業(yè)里不光要有客戶體驗(yàn)中心,也要有員工體驗(yàn)中心。我參觀過微信團(tuán)隊(duì)的工作場所,設(shè)計(jì)得非常有意思,容易激發(fā)員工創(chuàng)意,比如它有一個(gè)很大的滑梯,你可以從三樓滑到一樓,華為和阿里巴巴的工作場域也有這種特質(zhì)。

    什么樣的組織最受歡迎呢?

    我們通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)四個(gè)維度:

    一是更加重視工作挑戰(zhàn)和多樣性的學(xué)習(xí)方式,

    二是沒有等級和職位劃分的層級結(jié)構(gòu),也沒有系統(tǒng)的僵化和內(nèi)耗,

    三是員工覺得自己可以貢獻(xiàn)價(jià)值,并能及時(shí)看到最終結(jié)果,

    四是能夠迅速地學(xué)會(huì)涉及范圍更廣泛的一系列技能。

    所以你會(huì)發(fā)現(xiàn),共享經(jīng)濟(jì)會(huì)倒逼管理者隨之做出改變,當(dāng)管理者學(xué)會(huì)和員工談戀愛,彼此愛得越深,員工離職率越低。

    組織也由此衍生出新的內(nèi)涵:

    首先,組織和個(gè)體是共生關(guān)系;

    其次,組織一定是外部引導(dǎo),以往通過內(nèi)部交流進(jìn)行決斷的方式一定要調(diào)整;

    最后,組織需要打開內(nèi)外邊界,具有整合能力。

    新的時(shí)代背景下,管理者想成為變革者,就要有歸零的心態(tài),不要開口閉口講過去,同時(shí)要激發(fā)員工的內(nèi)在成長驅(qū)動(dòng)力和擔(dān)當(dāng),與對的人在一起,比如聯(lián)想的“發(fā)動(dòng)機(jī)文化”,通過不間斷的小事,日積月累促成偉大的事。

    提問:相較于新員工,老員工的創(chuàng)造性和工作動(dòng)力沒有那么強(qiáng)了,該怎么激活這些人?

    陳春花:我舉我所在公司的例子,或許能回答你的問題。

    這兩年我們有過一次動(dòng)作非常大的組織調(diào)整,要換一批新的總裁、副總裁,新班子比較年輕,很想證明自己,能力被激發(fā)出來。

    同時(shí)我設(shè)計(jì)了四個(gè)新平臺,分別做投資、金融、養(yǎng)殖技術(shù)以及創(chuàng)新實(shí)驗(yàn),把原來的總裁和三個(gè)副總裁放在這四個(gè)平臺上,一人管一塊,還設(shè)定了很強(qiáng)的激勵(lì)模式,能夠促使他們把原有的經(jīng)驗(yàn)和能力更快釋放出來,而且做的是新的業(yè)務(wù),結(jié)果他們非常接受這樣一個(gè)新機(jī)會(huì),覺得做事情更明確,跟個(gè)人的利益掛鉤更清楚,做得非常好。經(jīng)過了一年多的調(diào)整,每個(gè)人都很滿意。

    我個(gè)人不是特別主張一做管理就淘汰人,把人給開除,我覺得每個(gè)人都可以找到合適的地方,關(guān)鍵還是組織設(shè)計(jì)。組織設(shè)計(jì)出來其實(shí)就可以了,讓他去做,可能他們迸發(fā)出來的能力超出你想象。

    比如說我們的金融平臺,一年時(shí)間已經(jīng)做到11億元規(guī)模,完全是從零做起的,因?yàn)槲覀冊瓉淼囊晃桓笨偛檬欠止茇?cái)務(wù)的,很有經(jīng)驗(yàn),他去做,這個(gè)事情就成了,所以激活員工很重要。

    (本文整理自陳春花在首都經(jīng)貿(mào)大學(xué)所做的內(nèi)部分享,未經(jīng)本人確認(rèn)。)

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