團(tuán)隊(duì)薪酬差距對個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績效的影響解析

章娜

摘 要 早在20世紀(jì)80年代，企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)就引起了理論界和實(shí)務(wù)界的廣泛關(guān)注。這主要是由于薪酬差距將對使員工對企業(yè)的滿意程度、工作的努力程度等造成較大影響，最終影響到企業(yè)的整體績效。因此，深入了解團(tuán)隊(duì)薪酬的差距與個(gè)體和團(tuán)隊(duì)績效之間的影響和關(guān)系顯得尤為重要。本文就團(tuán)隊(duì)薪酬差距對個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績效的影響進(jìn)行分析。

關(guān)鍵詞 團(tuán)隊(duì)薪酬差距 個(gè)人 團(tuán)隊(duì) 績效影響

一、引言

近年來，隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和個(gè)人收入水平的提升，社會上對個(gè)體收入問題的關(guān)注和團(tuán)隊(duì)薪酬差距問題的關(guān)注，已經(jīng)成為學(xué)者們研究的焦點(diǎn)問題。新浪曾經(jīng)做過調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示：將近100%的在職員工都反映出企業(yè)內(nèi)部存在薪酬差距的問題，大約有67%的員工反映這些薪酬差距將會對員工的工作熱情產(chǎn)生消極影響，對企業(yè)產(chǎn)生很多不滿，對工作會產(chǎn)生消極怠工的情緒，從而影響到團(tuán)隊(duì)的績效。那么，如何在現(xiàn)有的條件下有效地看待并處理團(tuán)隊(duì)中個(gè)體薪酬差距？如何厘清團(tuán)隊(duì)中個(gè)體薪酬差距對團(tuán)隊(duì)和個(gè)人績效的影響？這將成為各企業(yè)管理者、理論研究者必須正視和重點(diǎn)思考的問題。

二、薪酬的基本內(nèi)涵及薪酬差距的度量

（一）薪酬的基本內(nèi)涵

美國著名的薪酬管理學(xué)者“米爾科維奇”，曾經(jīng)對薪酬的內(nèi)涵進(jìn)行了定義，他認(rèn)為，所謂薪酬主要就是指單位的雇員作為雇傭關(guān)系的一方得到了各種貨幣收入、服務(wù)等內(nèi)容之和。這一概念的界定基本上清晰地表達(dá)出薪酬的主體、客體之間的關(guān)系、薪酬的支付方式和內(nèi)容，并充分體現(xiàn)出薪酬的基本內(nèi)涵。隨著社會的進(jìn)步和信息時(shí)代的到來，薪酬的支付對象、支付內(nèi)容、支付的形式都在發(fā)生著變化。但是，薪酬本身最終還是一種反映員工在付出自己的勞動和辛苦后的回報(bào)，這是一種變換的關(guān)系，也是薪酬不變的本質(zhì)。企業(yè)員工的薪酬主要可以分為基本薪酬、績效薪酬、福利薪酬三部分。

（二）薪酬差距的度量

所謂薪酬差距，主要是指企業(yè)內(nèi)部不同等級之間存在的薪酬上的差異。關(guān)于薪酬差距的度量可以通過基尼系數(shù)、HHI指標(biāo)、水平薪酬差異等來實(shí)現(xiàn)。

三、團(tuán)隊(duì)中薪酬差距的基本特征分析

（一）薪酬水平普遍提高

隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會的進(jìn)步，人民收入水平得到了提升，特別是在一些經(jīng)營績效較好的民營企業(yè)中，薪酬水平存在普遍提高的趨勢。在一些上市公司中，從企業(yè)的高級管理人員一直到最基層的普通員工，每年的薪酬都在增加。

（二）薪酬差距穩(wěn)步增大

就目前各企業(yè)、上市公司、民營企業(yè)薪酬差距總體狀況來看，薪酬差距逐年擴(kuò)大，并呈現(xiàn)出趨于穩(wěn)定的發(fā)展?fàn)顟B(tài)和趨勢。例如，某民營企業(yè)在近五年的實(shí)踐中，企業(yè)內(nèi)部高管的薪酬差距幾乎翻了兩倍多。

（三）薪酬差距行業(yè)差異明顯

從目前我國企業(yè)員工的薪酬差距的平均值的行業(yè)分布狀況來看，在不同的行業(yè)中，經(jīng)營上市公司的平均薪酬差距水平較高，這也進(jìn)一步說明，在同行業(yè)間薪酬差距水平存在明顯的差異。例如，據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)顯示：薪酬差距最低的行業(yè)是交通運(yùn)輸業(yè)、倉儲業(yè)，薪酬差距最高的行業(yè)是文化和傳播產(chǎn)業(yè)。不同行業(yè)之間之所以產(chǎn)生薪酬差距，主要是由于受到各行業(yè)自身特性的限制和行業(yè)發(fā)展周期的影響。例如，電力行業(yè)、煤氣和水生產(chǎn)行業(yè)受到國家政策保護(hù)和準(zhǔn)入規(guī)則的限制，行業(yè)之間缺乏充分的市場競爭，市場化程度較低，行業(yè)績效根本無法反應(yīng)這些行業(yè)員工的努力水平。

四、團(tuán)隊(duì)薪酬差距對團(tuán)隊(duì)績效的影響分析

（一）團(tuán)隊(duì)薪酬差距與企業(yè)績效關(guān)系的理論機(jī)理分析

第一種理論機(jī)理是錦標(biāo)賽理論。該理論中認(rèn)為，在既定的晉升相關(guān)系的薪酬增長，將有效地激發(fā)定位與既定職位等級以下的員工的工作積極性；在尚未確定晉升結(jié)果的刺激下，很多員工為了能夠獲得更多的晉升機(jī)會而更加努力工作。因此，錦標(biāo)賽理論中主張通過職位的晉升來對員工產(chǎn)生激勵(lì)作用，而薪酬水平的高低則是在職位晉升的過程中員工所處的不同職位來決定的。

如前所述，錦標(biāo)賽理論是站在博弈論的角度支持加大薪酬差距提升企業(yè)績效這一觀念的。但是，行為理論則是站在心理學(xué)的角度對薪酬的差距與企業(yè)的績效之間的相關(guān)性進(jìn)行的研究與分析。行為理論主要側(cè)重于薪酬差距對團(tuán)隊(duì)合作產(chǎn)生的影響。該理論認(rèn)為：如果員工之間存在較大的差距將會影響團(tuán)隊(duì)之間的合作，從而降低團(tuán)隊(duì)的整體績效水平，這將對企業(yè)的業(yè)績提升產(chǎn)生不利影響。在錦標(biāo)賽理論中認(rèn)為，只要拉大員工之間的薪酬差距，并通過競爭激勵(lì)的效用就能夠提升員工的個(gè)人努力程度，使每名員工獲得更高的個(gè)人績效和業(yè)績。但是，行為理論中對這一觀點(diǎn)持反對態(tài)度，其認(rèn)為，員工個(gè)人業(yè)績的提升并不能代表整個(gè)企業(yè)績效的提升。由于每名員工存在明顯的個(gè)體差異，必將導(dǎo)致每名員工在接受薪酬差距時(shí)產(chǎn)生的忍耐程度不同，這樣的結(jié)局反而會影響企業(yè)績效的提升，嚴(yán)重的還會使企業(yè)績效下降。例如，在一些需要高強(qiáng)度協(xié)作的企業(yè)中，如果員工之間的薪酬差距較大，很容易使單個(gè)員工過分關(guān)注自己的業(yè)績，從而忽略了團(tuán)隊(duì)中的其他成員的協(xié)作、個(gè)人對整個(gè)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)，最終導(dǎo)致整體團(tuán)隊(duì)績效水平的降低；如果員工之間的薪酬差距較小，那么能夠有效鞏固團(tuán)隊(duì)成員之間的分工合作，避免出現(xiàn)由于薪酬差距較大而存在的弊端，對促進(jìn)企業(yè)團(tuán)隊(duì)成員共同努力、共同付出完成工作目標(biāo)奠定基礎(chǔ)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整個(gè)團(tuán)隊(duì)工作績效的提升?？梢?，行為理論主要強(qiáng)調(diào)的是薪酬的分配應(yīng)該趨于平均化，薪酬差距越小就越能夠促進(jìn)企業(yè)員工之間的更多合作，共同為了企業(yè)的業(yè)績而努力，公平更有利于企業(yè)績效的提升。

（二）解決企業(yè)薪酬差距問題，促進(jìn)企業(yè)績效的提升

首先，合理安排企業(yè)員工的薪酬水平。這就要求現(xiàn)代企業(yè)必須合理安排企業(yè)的高管團(tuán)隊(duì)、普通員工之間的薪酬水平，使企業(yè)的高管團(tuán)隊(duì)與普通員工之間的薪酬保持一定的差距，并以此來充分發(fā)揮薪酬差距帶來的激勵(lì)效果，促進(jìn)企業(yè)績效的提升。就目前我國上市公司內(nèi)部的薪酬差距現(xiàn)狀來看，不論是企業(yè)的高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部，還是高管團(tuán)隊(duì)與普通員工之間在薪酬上存在的差距，對企業(yè)的發(fā)展和績效有著正拉動的影響作用。這說明錦標(biāo)賽理論觀點(diǎn)具有一定的正確性。

其次，不能無限量地?cái)U(kuò)大企業(yè)內(nèi)部員工之間的薪酬差距。雖然我們要充分發(fā)揮錦標(biāo)賽理論對企業(yè)員工的激勵(lì)效應(yīng)，但是，企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)和普通員工之間的薪酬差距不能無限量地?cái)U(kuò)大，各企業(yè)必須結(jié)合自己的實(shí)際情況來進(jìn)行分析。薪酬差距問題并不是一個(gè)簡單的問題，它的涉獵范圍較廣，涉及心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會學(xué)、組織行為學(xué)等。另外，薪酬設(shè)計(jì)也是一項(xiàng)具有較高難度、較為復(fù)雜的管理工作，在不同的環(huán)境中，同樣的薪酬差距能夠發(fā)揮出不同的效果和作用，將為企業(yè)帶來不同的績效。

總之，隨著我國市場機(jī)制的不斷完善，隨著我國改革進(jìn)程的不斷加快，企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中的競爭越來越激烈。人力資源是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的一項(xiàng)重要資源，如何設(shè)計(jì)合理的、科學(xué)的薪酬體系，實(shí)現(xiàn)對企業(yè)人才的挽留、吸引已經(jīng)成為各企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)問題。因此，各企業(yè)必須根據(jù)自己的實(shí)際情況，設(shè)立合理的薪酬機(jī)制，為促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

（作者單位為誠通發(fā)展貿(mào)易有限公司）

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