護(hù)士長與護(hù)士之間工作關(guān)系的影響因素分析

羅瑞蘭

護(hù)士長與護(hù)士之間工作關(guān)系的影響因素分析

羅瑞蘭

目的 探討影響護(hù)士長與護(hù)士之間工作關(guān)系的相關(guān)因素，通過對這些影響因素的分析，為護(hù)士長不斷完善自己的管理行為提供依據(jù)。方法 針對護(hù)士長的專業(yè)技術(shù)水平、管理技能、個人素質(zhì)等3方面，自制問卷調(diào)查表，采用回顧性調(diào)查方法，調(diào)查同一護(hù)理單元14名護(hù)士對相繼任職的甲護(hù)士長和乙護(hù)士長的滿意率。結(jié)果 14名護(hù)士對甲乙2名護(hù)士長的“專業(yè)技術(shù)水平”滿意率差異無統(tǒng)計學(xué)意義（χ2=0.19，P＞0.05）。在護(hù)士長管理技能方面：對護(hù)士長與護(hù)士間的“溝通方式”滿意率比較，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（χ2=5.25，P＜0.05）；對護(hù)士長“管理公平性”的滿意率比較，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（χ2=7.34，P＜0.05）；對護(hù)士長的“利益分配透明性”的滿意率比較，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（χ2=7.64，P＜0.05）。在護(hù)士長的個人素質(zhì)方面：對護(hù)士長“大公無私”的滿意率比較，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（χ2=13.26，P＜0.05）；對護(hù)士長“團(tuán)結(jié)協(xié)作”的滿意率比較，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（χ2=5.14，P＜0.05）；對護(hù)士長“純樸善良”滿意率比較，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（χ2=7.04，P＜0.05）。結(jié)論 在護(hù)士長的管理技能中，護(hù)士長與護(hù)士之間的溝通方式、管理的公平性、利益分配的透明性是護(hù)士長與護(hù)士之間工作關(guān)系的影響因素；在護(hù)士長個人素質(zhì)方面：大公無私的工作作風(fēng)、團(tuán)結(jié)協(xié)作的團(tuán)隊精神、純樸善良的為人方式是護(hù)士長與護(hù)士之間工作關(guān)系的影響因素。

護(hù)士長與護(hù)士；工作關(guān)系；影響因素

護(hù)士長作為醫(yī)院護(hù)理的基層管理者，其管理水平將直接影響護(hù)理質(zhì)量和患者的滿意度[1]。護(hù)理管理屬于行為過程，護(hù)理管理者為達(dá)到管理目標(biāo)，借助于相應(yīng)的組織方式以及形式控制、指揮以及協(xié)調(diào)被管理者一同完成管理目標(biāo)[2]。護(hù)士長與護(hù)士是管理與被管理的關(guān)系，因此，只有融洽兩者關(guān)系，才能更好地共同完成護(hù)理管理目標(biāo)，提高護(hù)理質(zhì)量，為患者提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。本文分析了護(hù)士長與護(hù)士之間工作關(guān)系的影響因素，將為護(hù)士長不斷完善自己的管理行為提供理論依據(jù)，現(xiàn)報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料 選擇同一護(hù)理單元的14名臨床護(hù)士為調(diào)查對象，針對護(hù)士長的業(yè)務(wù)技術(shù)水平、管理技能、個人素質(zhì)等3個方面，自制問卷調(diào)查表，采用回顧性調(diào)查方法，調(diào)查14名護(hù)士對該科室相繼任職的甲護(hù)士長和乙護(hù)士長在以上三方面的滿意率。調(diào)查甲護(hù)士長得出的資料為觀察組，調(diào)查乙護(hù)士長得出的資料為對照組。被調(diào)查的14名護(hù)士均為甲、乙2名護(hù)士長任職期間的臨床護(hù)士，樣本無差異性。

1.2 統(tǒng)計學(xué)方法 本組研究中的數(shù)據(jù)通過SPSS13.0統(tǒng)計學(xué)軟件包進(jìn)行統(tǒng)計學(xué)處理，計數(shù)資料組間比較采用χ2檢驗，P＜0.05為差異具有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果

14名護(hù)士對甲乙2名護(hù)士長的“專業(yè)技術(shù)水平”滿意率差異無統(tǒng)計學(xué)意義（χ2=0.19，P＞0.05）。在護(hù)士長管理技能方面：對護(hù)士長與護(hù)士間的“溝通方式”滿意率比較，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（χ2=5.25，P＜0.05）；對護(hù)士長“管理公平性”的滿意率比較，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（χ2=7.34，P＜0.05）；對護(hù)士長的“利益分配透明性”的滿意率比較，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（χ2=7.64，P＜0.05）。在護(hù)士長的個人素質(zhì)方面：對護(hù)士長“大公無私”的滿意率比較，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（χ2=13.26，P＜0.05）；對護(hù)士長“團(tuán)結(jié)協(xié)作”的滿意率比較，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（χ2=5.14，P＜0.05）；對護(hù)士長“純樸善良”滿意率比較，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（χ2=7.04，P＜0.05）。見表1、表2、表3和表4。

表1 14名護(hù)士對2名護(hù)士長專業(yè)技術(shù)水平滿意率情況（n）

表2 14名護(hù)士對2名護(hù)士長管理技能滿意率情況（n）

表3 14名護(hù)士對2名護(hù)士長個人素質(zhì)滿意率情況（n）

表4 甲、乙2名護(hù)士長與14名護(hù)士發(fā)生口角及被14位護(hù)士投訴情況（n）

3 討論

3.1 由表1得出的結(jié)論是：14名護(hù)士對甲、乙2名護(hù)士長的專業(yè)技術(shù)水平滿意率無顯著差異。護(hù)士長作為護(hù)理單元的管理者，肩負(fù)著檢查、指導(dǎo)、監(jiān)督、管理整個科室的護(hù)理工作的責(zé)任[3]，其主要行使管理職能，因此，護(hù)士長專業(yè)技術(shù)水平高低，不會直接影響護(hù)士日常工作情緒，所以14名護(hù)士對甲乙2名護(hù)士長的滿意率差異無統(tǒng)計學(xué)意義。

3.2 由表2得出的結(jié)論是：14名護(hù)士對甲、乙2名護(hù)士長管理技能中的溝通方式、公平性、利益分配透明性等方面的滿意率比較，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。

3.2.1 常言道：一句話說得人笑，一句話說得人跳，可見溝通方式的重要性。護(hù)士長在與護(hù)士溝通時，不但要注意溝通時的語氣、語調(diào)，還要注意溝通環(huán)境、溝通渠道。護(hù)士長與護(hù)士溝通時，不能以上級對待下級那樣的命令式口吻，應(yīng)該以商量的語氣，護(hù)士更能接受。護(hù)士長對護(hù)士進(jìn)行批評指正時，要注意說話時的環(huán)境及溝通渠道。經(jīng)過良好的溝通渠道，管理者可以順利地推動工作進(jìn)度，達(dá)到設(shè)定的目標(biāo)[4]。不能在大庭廣眾之下，當(dāng)著很多人的面直截了當(dāng)當(dāng)面指正，應(yīng)該尋找合適的機(jī)會，單獨與該護(hù)士交流，這樣，既達(dá)到了護(hù)士長批評指正的目的，同時又為該護(hù)士保全了面子，護(hù)士不但會欣然接受批評、改正錯誤，而且對護(hù)士長會非常感激，對護(hù)士長的滿意率自然也就提高了，護(hù)士長今后的工作也就順暢了。

3.2.2 護(hù)士長管理技能的公平性包括：排班公平、休假安排公平、獎金分配公平等。護(hù)士長應(yīng)該做到排班模式化、休假制度化、獎金分配、考核細(xì)則標(biāo)準(zhǔn)化。

3.2.2.1 臨床護(hù)理人員少，工作量大，護(hù)士長的排班是每1位護(hù)士最關(guān)心的問題，因此排班模式化，避免了護(hù)士長排人情班，約束了護(hù)士長的排班權(quán)利。

3.2.2.2 制定合理的休假制度，是護(hù)士長人性化管理的重要體現(xiàn)，同時規(guī)范了護(hù)士長的管理行為。

3.2.2.3 護(hù)士長執(zhí)行考核的公正性程度不高， 直接影響護(hù)士工作積極性的調(diào)動。因此，將考核細(xì)則標(biāo)準(zhǔn)化，避免了護(hù)士長考核時戴有色眼鏡看人，做到有理有據(jù)，公平公正。

3.2.2.4 獎金也稱獎勵工資，其目的在于對員工進(jìn)行激勵，促使其繼續(xù)保持良好的工作勢頭。獎金分配制度標(biāo)準(zhǔn)化，限制了護(hù)士長獎金分配的隨意性，保障了分配制度的公平性。

排班模式化、休假制度化、獎金分配、考核細(xì)則標(biāo)準(zhǔn)化是護(hù)理管理公平性的具體體現(xiàn)。公平的護(hù)理管理，滿足了護(hù)士的”尊重需要”，為”自我實現(xiàn)需要”奠定了基礎(chǔ)，有利于充分發(fā)揮她們的主觀能動性，營造了一種和諧的工作氛圍，提高了護(hù)士長的凝聚力，護(hù)士對護(hù)士長的滿意率也隨之提高。

3.3 護(hù)士長管理技能中利益分配透明性包括獎金分配金額透明、科室評優(yōu)評先透明。護(hù)士長按標(biāo)準(zhǔn)化考核細(xì)則考核后，發(fā)放獎金數(shù)應(yīng)該公開透明，避免護(hù)士之間相互猜疑?？剖以u優(yōu)評先應(yīng)該民主投票，同時公開投票情況，避免暗箱操作。獎金分配及評優(yōu)評先，涉及到護(hù)士切身利益，只有做到公平、公正、透明，才能使護(hù)士對護(hù)士長產(chǎn)生信任感，從而提高滿意率。

3.4 由表3得出的結(jié)論是：14名護(hù)士對甲、乙2名護(hù)士長個人素質(zhì)中的大公無私、團(tuán)結(jié)協(xié)作、善良淳樸等方面的滿意率比較，差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

3.4.1 大公無私體現(xiàn)的是護(hù)士長的個人修養(yǎng)。護(hù)士長是護(hù)士的帶頭人，自身修養(yǎng)的彰顯，是凝聚力形成的關(guān)鍵[5]。護(hù)士長大公無私的工作作風(fēng)，無形地影響著護(hù)士的行為，使護(hù)士們能自覺地服從護(hù)士長的領(lǐng)導(dǎo)，提高了工作的主觀能動性。同時增強(qiáng)了護(hù)士長的公信力，增進(jìn)了兩者的工作關(guān)系，護(hù)士對護(hù)士長的滿意率也隨之提高。

3.4.2 團(tuán)結(jié)協(xié)作體現(xiàn)的是護(hù)士長的團(tuán)隊精神。護(hù)理單元作為一個整體，各項護(hù)理工作都是由大家相互協(xié)作，共同完成。護(hù)士長既是一個管理者，又是一個組織者，只有具有高度的團(tuán)隊精神，才能充分發(fā)揮大家的集體力量，使大家感覺到自己是該集體中不可或缺的一份子，從而增強(qiáng)了她們的集體榮譽(yù)感，進(jìn)一步增進(jìn)了護(hù)士與護(hù)士長之間工作的協(xié)同性，提高了護(hù)士對護(hù)士長的滿意率。

3.4.3 純樸善良體現(xiàn)的是護(hù)士長的為人方式。領(lǐng)導(dǎo)者如何待人，是衡量其人品、“官德”的一面鏡子，也是能否縮短與下屬心理距離、贏得下屬信賴支持的重要因素。護(hù)士長作為護(hù)理管理工作的領(lǐng)導(dǎo)者，誠懇對待自己的護(hù)士，以誠心換真心，寬容待人，不給護(hù)士“穿小鞋”，不打擊報復(fù)護(hù)士，只有這樣，才能形成良好的口碑，贏得大家的支持，提高滿意率。

護(hù)士長與護(hù)士之間的工作關(guān)系，直接影響著護(hù)士工作的滿意度。護(hù)士工作滿意度越高，工作積極性和責(zé)任心就越強(qiáng)，這有助于提升他們的護(hù)理質(zhì)量[6]。通過運用恰當(dāng)?shù)臏贤ǚ绞?、增加管理的公平性和利益分配的透明性來提高護(hù)士長的管理技能；通過形成大公無私的工作作風(fēng)、樹立團(tuán)結(jié)協(xié)作的團(tuán)隊精神、采用純樸善良的為人方式來提高護(hù)士長的個人素質(zhì)，長期堅持，護(hù)士長的管理風(fēng)格就會深入全體人員的認(rèn)知里面[7]，從而贏得護(hù)士的支持和信賴，增加凝聚力，為患者提供優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)。與之相反，如果護(hù)士長在管理中溝通方式簡單粗暴、管理不公、自私自利、拉幫結(jié)派、背后害人，則會導(dǎo)致護(hù)士長與護(hù)士之間工作關(guān)系的不融洽，使護(hù)士產(chǎn)生抑郁情緒。抑郁情緒對個體的工作、生活以及健康產(chǎn)生嚴(yán)重影響，尤其是發(fā)生在護(hù)理人群中可能會對護(hù)理工作的進(jìn)行乃至醫(yī)療工作的質(zhì)量產(chǎn)生直接影響[8]。護(hù)士長是護(hù)理人員的主要管理者，護(hù)理人員的護(hù)理工作的合理性、工作狀態(tài)及護(hù)理質(zhì)量等，都與護(hù)士長的管理質(zhì)量密切聯(lián)系[9]，因此，護(hù)士長只有不斷提高自己的管理水平，正確處理與護(hù)士的工作關(guān)系，才能更好地帶領(lǐng)整個護(hù)理團(tuán)隊，為患者提供優(yōu)質(zhì)的護(hù)理服務(wù)，提高患者滿意率。

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10.3969/j.issn.1009-4393.2016.26.054

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