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    關(guān)于鐵路企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)思考

    2016-06-12 15:14:51吳小麗
    2016年16期
    關(guān)鍵詞:人力思考鐵路

    吳小麗

    摘 要:隨著高鐵的快速發(fā)展,鐵路企業(yè)步入黃金發(fā)展階段,作為企業(yè)管理的核心,人力資源管理在鐵路企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮的作用越來越大。本文作者結(jié)合其工作實踐,闡述鐵路企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn),并對鐵路企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和問題進(jìn)行分析,提出了優(yōu)化鐵路企業(yè)人力資源管理的建議。

    關(guān)鍵詞:鐵路 人力;資源;管理;思考

    一、 鐵路企業(yè)人力資源管理特點(diǎn)

    現(xiàn)代企業(yè)引進(jìn)西方人力資源管理的先進(jìn)經(jīng)驗,人力資源管理(HRM)是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法,對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配,使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例,同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào),充分發(fā)揮人的主觀能動性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,從而實現(xiàn)組織目標(biāo)。

    鐵路企業(yè)的發(fā)展,關(guān)系著國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和國家基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)。其人力資源管理有著自身的特點(diǎn):

    第一,計劃性。作為國家交通運(yùn)輸業(yè)的支柱,鐵路企業(yè)人力資源除了追求經(jīng)濟(jì)效益外,社會效益也必須兼顧,在制定人力資源管理規(guī)劃時,應(yīng)把國家的政策方針作為工作依據(jù),站在全局的角度思考問題。

    第二,特殊性。鐵路企業(yè)的半軍事化工作性質(zhì),決定其對人才的需求是具有特殊性的,我們不能照本宣科,必須結(jié)合鐵路行業(yè)的特征來制定適應(yīng)鐵路特點(diǎn)的特殊人力資源管理方式方法。

    第三,系統(tǒng)性。鐵路企業(yè)人力資源管理作為整個企業(yè)管理的一部分,既要統(tǒng)籌企業(yè)外部資源,也要協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部管理要求,系統(tǒng)地規(guī)劃企業(yè)內(nèi)外人力資源,制定選拔、培訓(xùn)、調(diào)配和激勵等各項政策。

    二、 鐵路企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

    隨著改革開放和經(jīng)濟(jì)建設(shè)的加快,交通運(yùn)輸行業(yè)的競爭日益加劇,傳統(tǒng)的“鐵老大”地位受到了來自公路、航空行業(yè)強(qiáng)有力的挑戰(zhàn),鐵路運(yùn)輸所占市場份額日益下降,其運(yùn)輸壟斷格局已不復(fù)存在。鐵路作為國有傳統(tǒng)大型企業(yè),人員多,包袱重,且計劃經(jīng)濟(jì)的痕跡根深蒂固,職工隊伍已不能適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。其現(xiàn)狀是:

    第一,職工素質(zhì)偏低,隊伍老齡化。以廣州鐵路(集團(tuán))公司張家界工務(wù)段為例,截至2016年3月,全段職工1483人,其中40-50歲527人,51-59歲481人,以上人員占職工總數(shù)的68%,40歲以下475人,僅占職工總數(shù)的32%,全段本科以上學(xué)歷288人,大中專學(xué)歷329人,高中及以下學(xué)歷866人。這是鐵路一線生產(chǎn)站段的普遍情況,在輔助性的鐵路單位,職工年齡老化更為嚴(yán)重,部分房建公寓段職工平均年齡甚至達(dá)到50歲以上。在鐵路技術(shù)日新月異發(fā)展的今天,鐵路企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀已與技術(shù)、設(shè)備的發(fā)展要求嚴(yán)重脫節(jié)。

    第二,用工結(jié)構(gòu)不合理。鐵路企業(yè)一線崗位缺員嚴(yán)重,一些苦、臟、累的工種,比如列車乘務(wù)員、機(jī)車司機(jī),是企業(yè)缺員的重災(zāi)區(qū),還有動車組維修和保養(yǎng)這類技術(shù)含量高的崗位,專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)周期長,僅靠補(bǔ)充少量專業(yè)大學(xué)畢業(yè)生,難以滿足當(dāng)今高鐵快速發(fā)展的需要。而在后勤、服務(wù)崗位,則存在人滿為患的現(xiàn)象,國有企業(yè)照顧老弱病殘一是責(zé)任,二是慣例,再加上鐵路工作的特殊性,很多特殊崗位需要輪換。隨著職工的逐步老齡化,這種一線缺員、后勤超員的結(jié)構(gòu)性缺員現(xiàn)象將更為嚴(yán)重。為了滿足正常生產(chǎn)需要,鐵路企業(yè)在一線崗位聘請相當(dāng)數(shù)量的其他從業(yè)人員,一定程度上又增加了生產(chǎn)成本。

    第三,引人留人機(jī)制不力。一方面,鐵路企業(yè)的工作條件很難招聘到合適的大學(xué)畢業(yè)生,另一方面,由于鐵路點(diǎn)多線長,工作環(huán)境惡劣,薪酬待遇也不比其他企業(yè)優(yōu)越,加上職業(yè)晉升通道不明朗,很多優(yōu)秀人才在鐵路工作一段時間后,選擇了辭職、調(diào)離。這些離職人員多是年輕、高學(xué)歷、技術(shù)強(qiáng)的業(yè)務(wù)骨干。企業(yè)為培養(yǎng)這樣的專業(yè)技術(shù)人員付出了一定的代價,人才的流失一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。

    三、鐵路企業(yè)人力資源管理問題分析

    第一,企業(yè)重生產(chǎn),輕人力資源管理。鐵路企業(yè)一度作為計劃經(jīng)濟(jì)的重要基地,各項計劃指標(biāo)任務(wù)壓力大,企業(yè)重視安全、重視任務(wù)指標(biāo)的完成,人力資源管理部門基本上被定位為服務(wù)性質(zhì)的職能部門,加上一直以來的封閉壟斷,觀念僵化,視野狹窄,企業(yè)對人的管理一直停留在傳統(tǒng)的事務(wù)和行政管理階段。

    第二,傳統(tǒng)的人事管理制度不科學(xué)。一是沒有按企業(yè)需求設(shè)計科學(xué)的組織體系,維持幾十年的機(jī)構(gòu)不變,缺乏靈活性;二是日常管理停留在管具體事務(wù),忽視對人的需求、潛力的重視,管事不管人;三是人員選拔難以完全公開公平公正,影響員工工作主動性和積極性;四是鐵路企業(yè)對員工的培訓(xùn)過程形式化,沒有考慮個人所需,浪費(fèi)了人力物力,沒有起到提高人才質(zhì)量的效果;五是對優(yōu)秀員工的培養(yǎng)缺乏系統(tǒng)性,人才無法得到系統(tǒng)學(xué)習(xí)和發(fā)展,最后將導(dǎo)致其安于現(xiàn)狀,得過且過。

    第三,激勵機(jī)制沒有發(fā)揮作用。一是分配機(jī)制僵化。職工干多干少一個樣,薪酬中沒有區(qū)別勞動力的價值,影響職工工作積極性的發(fā)揮;二是上升通道不明確。企業(yè)中優(yōu)質(zhì)人才更注重組織認(rèn)可、職業(yè)進(jìn)步,目前鐵路企業(yè)沒有系統(tǒng)的職工晉升機(jī)制,對人才的吸引力明顯不足,也是導(dǎo)致引人留人難的主要原因。

    四、 優(yōu)化鐵路企業(yè)人力資源管理的建議

    第一,圍繞企業(yè)發(fā)展目標(biāo),匹配人力資源戰(zhàn)略。企業(yè)發(fā)展的核心必須以人為本,在制訂企業(yè)發(fā)展規(guī)劃時,我們應(yīng)該轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念,既要為企業(yè)的發(fā)展做好規(guī)劃,也要為職工成長和利益考慮,改變現(xiàn)有的重安全生產(chǎn)、輕人員管理的思想,只有充分挖掘人的潛力,才能創(chuàng)造出更高的生產(chǎn)力,才能保證安全生產(chǎn),才能創(chuàng)造更好的經(jīng)營效益。企業(yè)管理的最好水平,即是達(dá)到企業(yè)與人才的共同發(fā)展。

    第二,滿足企業(yè)正常生產(chǎn),構(gòu)建科學(xué)人力資源體系。樹立新型人力資源管理理念,最大限度發(fā)揮人的潛能,使得人盡其才、事得其人、人事相宜。一是合理設(shè)計組織機(jī)構(gòu)和崗位,滿足安全生產(chǎn)需要的基礎(chǔ)上,構(gòu)建企業(yè)合理架構(gòu),以崗定人,建立精簡高效的職工隊伍;二是健全科學(xué)選人用人機(jī)制,科學(xué)選人,靈活用人,一方面從企業(yè)外部引進(jìn)對口專業(yè)大學(xué)畢業(yè)生,一方面善于發(fā)掘企業(yè)內(nèi)部優(yōu)質(zhì)人才,提高人才能力與質(zhì)量;三是強(qiáng)化系統(tǒng)的培訓(xùn)制度,不斷提高員工綜合素質(zhì),優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)職能,學(xué)習(xí)其他企業(yè)先進(jìn)培訓(xùn)經(jīng)驗,外部培訓(xùn)與內(nèi)部培訓(xùn)相結(jié)合,專業(yè)培訓(xùn)與綜合培訓(xùn)相結(jié)合,在培養(yǎng)鐵路各專業(yè)技術(shù)骨干的同時,更加注重整個職工隊伍素質(zhì)的提升;四是建立多元化獎勵機(jī)制,在按勞分配的前提下,創(chuàng)新分配方式,對企業(yè)站段、車間、班組適當(dāng)放權(quán),進(jìn)一步提高員工工作積極性和創(chuàng)造性。

    第三,創(chuàng)新人才激勵機(jī)制,搭建人員成長平臺。一是創(chuàng)新員工晉升渠道與標(biāo)準(zhǔn)。很長時間以來,國有企業(yè)對人的管理基本是走行政管理通道,這也導(dǎo)致人員流動不暢,工作積極性受挫,做得好與不好一個樣。借鑒西方及國內(nèi)其他企業(yè)人力資源的成功經(jīng)驗,人在生活需求得到滿足后,只有精神需求得到滿足才能刺激人的潛能,每個人都希望自己的努力獲得企業(yè)的認(rèn)可。在專業(yè)技術(shù)人才方面,鐵路企業(yè)有系統(tǒng)的晉升標(biāo)準(zhǔn),比如從工程師到高級工程師的任職年限必須是五年以上,資歷和業(yè)績也有明確規(guī)定。而從事行政管理的人才,我們可以根據(jù)其基本素質(zhì)、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗、貢獻(xiàn)程度等要素設(shè)計晉升標(biāo)準(zhǔn),明確晉升通道,一方面調(diào)動年紀(jì)輕、資歷淺但工作能力強(qiáng)的人員的工作主動性,另一方面為企業(yè)發(fā)展儲備了足夠的人才。

    二是人才內(nèi)在激勵與外在激勵相結(jié)合。每個人都有獲得認(rèn)同、自我突破、自我實現(xiàn)的需要,企業(yè)要將每個人看做自己的一份子,讓每位員工都有歸屬感。內(nèi)在激勵可以通過創(chuàng)造優(yōu)質(zhì)企業(yè)文化來正面引導(dǎo),也可以提供適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)、鍛煉、展現(xiàn)自我的機(jī)會,讓員工內(nèi)部潛能潛移默化得到激發(fā)。外在激勵具有立竿見影的作用,比如高的待遇、好的榮譽(yù)、好的發(fā)展等。新形勢下,我們對人才施以內(nèi)外激勵,勢必取得事半功倍的效果。

    (作者單位:廣州鐵路(集團(tuán))公司勞衛(wèi)處)

    參考文獻(xiàn):

    [1] 黃樹輝著《HR新生代:重塑人力資源管理》,機(jī)械工業(yè)出版社 2013

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