企業(yè)人力資源績(jī)效管理存在的問題及對(duì)策探究

龍冬秀

摘 要：一個(gè)企業(yè)單位的發(fā)展和進(jìn)步并不是僅僅依靠于為市場(chǎng)提供具有較高質(zhì)量的產(chǎn)品或服務(wù)實(shí)現(xiàn)，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源對(duì)企業(yè)單位的發(fā)展更為明顯和關(guān)鍵。企業(yè)中的管理對(duì)象可謂是數(shù)不勝數(shù)，但是在我看來，對(duì)于人力資源的管理卻是最具基礎(chǔ)性和關(guān)鍵性的一個(gè)，如何更好的開展人力資源管理可以說決定企業(yè)的發(fā)展與存亡，而績(jī)效管理又是人力資源管理的主要組成部分之一，良好的績(jī)效管理將直接增強(qiáng)員工的工作積極性和工作熱情，最終更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)制定的戰(zhàn)略目標(biāo)。進(jìn)行人力資源管理和績(jī)效管理可以說是增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要舉措，鑒于此，筆者在文中首先分析當(dāng)下企業(yè)的人力資源績(jī)效管理中存在的問題，并根據(jù)存在的問題給出具有針對(duì)性和可行性的解決對(duì)策。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 績(jī)效管理 對(duì)策

一、企業(yè)人力資源績(jī)效管理的內(nèi)涵及特征

1.績(jī)效管理的概念?？?jī)效管理指的是在企業(yè)的發(fā)展過程中，為了能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織所期望的利益和產(chǎn)出，進(jìn)而能夠更好地推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為，實(shí)現(xiàn)員工整體利益的提升和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2.績(jī)效管理的特點(diǎn)。首先，多因性。在企業(yè)的發(fā)展過程中，績(jī)效管理不是由單一因素決定的，而要受制于主、客觀的多種因素；其次，多維性?？?jī)效管理作為企業(yè)工作結(jié)果的總稱，主要包括工作任務(wù)執(zhí)行和完成情況的多個(gè)方面，小到個(gè)人，大到團(tuán)隊(duì)；再次，動(dòng)態(tài)性。在企業(yè)正常發(fā)展中，績(jī)效管理不只是一段時(shí)間內(nèi)工作情況的反映。

3.加強(qiáng)人力資源績(jī)效管理的重要性。如果籠統(tǒng)和概括的來說，人力資源績(jī)效管理對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)管理都發(fā)揮著重要作用，甚至是可以說決定著企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力的高低以及企業(yè)能夠在市場(chǎng)走多遠(yuǎn)、走的是否順利。具體來說包括以下幾點(diǎn)：第一，人力資源績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)和保障。工作人員可以說是與企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展關(guān)系最為密切的因素，而進(jìn)行人力資源的績(jī)效管理，將會(huì)更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的分目標(biāo)和總目標(biāo)，為每一個(gè)崗位都設(shè)置固定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，更好的整合單個(gè)員工掌握的資源，最終更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)制定的既定戰(zhàn)略目標(biāo)；第二，企業(yè)人力資源績(jī)效管理可以為增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提供一定的動(dòng)力。作為人力資源管理的重要組成部分之一，績(jī)效管理直接關(guān)系著員工的工作積極性和工作熱情，而一旦員工的工作積極性被激發(fā)出來，將直接增強(qiáng)整個(gè)企業(yè)的凝聚力和向心力，最終增強(qiáng)了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力；同時(shí)，企業(yè)文化在當(dāng)今社會(huì)更為重要，而績(jī)效管理則對(duì)企業(yè)文化的形成和發(fā)展發(fā)揮積極的促進(jìn)作用。企業(yè)文化是維系整個(gè)企業(yè)發(fā)展和運(yùn)營(yíng)的主要紐帶，其是一種共同價(jià)值觀的凝結(jié)，對(duì)企業(yè)員工發(fā)揮著潛移默化的影響，所以績(jī)效管理在推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)方面的作用是我們不能忽視。

二、當(dāng)前企業(yè)人力資源績(jī)效管理面臨的困境

1.對(duì)人力資源績(jī)效考核體系缺乏認(rèn)識(shí)。由于績(jī)效考核工作不能為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造直接的經(jīng)濟(jì)效益，所以，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)不夠重視績(jī)效考核工作的開展。同時(shí)并不能為績(jī)效考核工作設(shè)定明確而合理的目標(biāo)。作為績(jī)效管理的關(guān)鍵組成部分之一，績(jī)效考核的目的在于激發(fā)員工的工作潛力與積極性，最終提升整個(gè)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力?？?jī)效考核不僅僅是和員工的工資和待遇掛鉤的，其主要目的關(guān)系著薪酬的調(diào)整、人員崗位的匹配以及培訓(xùn)工作的開展。而當(dāng)下一些人力資源考核部門單純的將機(jī)械考核與員工的薪酬聯(lián)系起來，沒有意識(shí)到績(jī)效考核的根本性目的。此外還有一種錯(cuò)誤的觀點(diǎn)，即認(rèn)為績(jī)效考核工作單純的是人力資源部門的工作，而實(shí)際上人力資源績(jī)效考核工作也和部門經(jīng)理、總經(jīng)理甚至是被考核人員的身邊同事有著密切的聯(lián)系。

2.很多企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的內(nèi)容不明確。雖然大部分企業(yè)都切實(shí)開展企業(yè)績(jī)效管理工作，但是其存在一個(gè)明顯的誤區(qū)，即績(jī)效管理的范圍是不確定的，甚至片面的將績(jī)效管理當(dāng)做績(jī)效考核。而績(jī)效管理工作并不是僅僅停留在考核的表層，績(jī)效管理工作應(yīng)該著眼于整個(gè)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，這是當(dāng)前的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員沒有注意到的。而需要明確的是，績(jī)效考核與績(jī)效管理并不是可以完全對(duì)等的。應(yīng)該對(duì)這二者予以區(qū)分。尤其要對(duì)績(jī)效考核工作有一個(gè)清醒的認(rèn)識(shí)。

3.績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)立不夠科學(xué)?？?jī)效考核目標(biāo)的缺乏或缺不具備科學(xué)性是績(jī)效考核工作進(jìn)行過程中存在的一個(gè)重要問題，而績(jī)效考核目標(biāo)的設(shè)定與績(jī)效考核的結(jié)果有著直接的關(guān)系?？?jī)效考核指標(biāo)，簡(jiǎn)單來說就是開展績(jī)效考核工作的目標(biāo)，讓績(jī)效考核工作的進(jìn)行更具有針對(duì)性和指導(dǎo)性。然而，當(dāng)下我國(guó)的企業(yè)很少有設(shè)立科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)的。

三、加強(qiáng)當(dāng)前人力資源績(jī)效管理的對(duì)策

1.設(shè)立科學(xué)的績(jī)效考核體系。只有設(shè)定科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)，才能發(fā)揮績(jī)效考核工作而定價(jià)值和作用，因?yàn)榭?jī)效考核指標(biāo)體系對(duì)于人力資源績(jī)效考核工作來說，就好比船帆之于帆船。在科學(xué)的績(jī)效考核體系的指導(dǎo)下，每一位工作人員，不僅僅包括管理人員，也包括基層職員，都將朝著既定的目標(biāo)努力，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)作出貢獻(xiàn)。而反過來講，一旦沒有設(shè)置績(jī)效考核體系或者設(shè)計(jì)的不夠科學(xué)與合理，那么最直接的后果就是阻礙員工積極性和工作熱情的激發(fā)，使得企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展受到極其不利的影響。而制定員工績(jī)效指標(biāo)的時(shí)候不能一頭獨(dú)大，而是要集中民意，深切的了解基層員工的內(nèi)心觀點(diǎn)和看法，在此基礎(chǔ)上才能制定出合理科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)，使其更好的服務(wù)與企業(yè)的發(fā)展。

2.建立完善的績(jī)效管理計(jì)劃，加強(qiáng)過程控制。為了讓績(jī)效管理工作按部就班的開展，應(yīng)該提前制定并完善績(jī)效管理計(jì)劃。在得到企業(yè)高層，領(lǐng)導(dǎo)人員的許可之后，每個(gè)部門都要對(duì)符合自身情況的績(jī)效管理實(shí)施方案進(jìn)行分析與研究。與此同時(shí)，為了強(qiáng)化人力資源績(jī)效管理的水平和效果，需要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理工作進(jìn)行全過程的控制。部門經(jīng)理需要對(duì)一些管理工具進(jìn)行良好的管理，認(rèn)真仔細(xì)的開展各項(xiàng)總結(jié)工作，控制項(xiàng)目進(jìn)度，監(jiān)督和檢查員工的具體工作，發(fā)揮績(jī)效管理的最大利用價(jià)值。

3.樹立績(jī)效考核觀念，選擇合理、有效的激勵(lì)方式。思想意識(shí)是行動(dòng)的必要基礎(chǔ)和重要前提，要想切切實(shí)實(shí)的將機(jī)械考核工作付諸實(shí)踐，首先應(yīng)該從心底里、意識(shí)中以及腦海深處意識(shí)到績(jī)效考核工作的重要性，尤其是高層領(lǐng)導(dǎo)要認(rèn)識(shí)到自己的示范作用。在一些小微企業(yè)中，其管理不是十分完善，其績(jī)效考核主要是與員工的薪酬掛鉤，這一方面確實(shí)對(duì)激發(fā)員工的工作積極性發(fā)揮著促進(jìn)作用，但是作為一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員，應(yīng)該樹立的是現(xiàn)代化的績(jī)效考核觀念，先進(jìn)的績(jī)效考核觀念不應(yīng)該只是將績(jī)效考核與員工的薪金待遇結(jié)合起來，而是將考核目的定位在績(jī)效改進(jìn)和價(jià)值評(píng)價(jià)上，體現(xiàn)績(jī)效考核的全過程性，為了更好的體現(xiàn)績(jī)效考核在改進(jìn)員工行為方面的作用，考核人員需要和下屬人員進(jìn)行密切的溝通與交流，以人為本，體現(xiàn)人文關(guān)懷，深入的員工的生活和工作中，了解員工疾苦，這種對(duì)員工個(gè)人的關(guān)心已經(jīng)超越了績(jī)效考核自身的價(jià)值，值得提倡。

四、結(jié)語

雖然人力資源管理中的績(jī)效管理在激發(fā)工作人員工作積極性等多個(gè)方面都發(fā)揮的明顯而重要的作用，但是當(dāng)前我國(guó)的企業(yè)對(duì)人力資源管理的績(jī)效管理工作并不夠重視，同時(shí)這項(xiàng)工作自身也存在著較多的問題，為了促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)健康與可持續(xù)發(fā)展，解決人力資源績(jī)效管理中存在的一系列問題是當(dāng)務(wù)之急。筆者在文中分析了人力資源績(jī)效管理措施，希望提供綿薄之力。

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