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    關(guān)于酒店員工激勵機制中存在的問題及對策

    2016-06-06 14:56:01李昌蔚
    2016年17期
    關(guān)鍵詞:對策分析激勵機制

    李昌蔚

    摘 要:近年來,我國經(jīng)濟有了巨大發(fā)展,酒店行業(yè)也隨之得到了極大發(fā)展,但在發(fā)展過程中卻在人力資源管理上暴露了極多問題,這些問題對我國酒店行業(yè)的發(fā)展造成了極大影響。在此背景下,酒店必須建立一個科學(xué)、有效、合理的激勵制度來有效激發(fā)員工的工作熱情與工作積極性,提高酒店服務(wù)質(zhì)量,以此在競爭激烈的社會中獲得一席之地。但從目前的情況來看,我國酒店高層卻對員工的激勵不甚重視,使得大部分酒店并沒有設(shè)立激勵機制,即便有也不過是面子工程。本文便是基于此,對酒店員工激勵制度中存在的問題進行了分析,并提出了相應(yīng)的應(yīng)對措施。

    關(guān)鍵詞:酒店員工;激勵機制;對策分析

    目前,我國酒店在其發(fā)展的過程中受到了很多方面的壓力,其中最主要的是來自人力資源方面的壓力,酒店行業(yè)在發(fā)展過程中在人力資源管理上暴露了極多問題,如績效考核體系不完善、薪酬體系不健全、晉升渠道不合理等,這一系列問題使酒店員工看不到職業(yè)發(fā)展之路,其歸屬感與成就感也極為缺乏。

    一、酒店員工激勵機制中存在的問題

    (一)薪酬體系不健全

    一是現(xiàn)在的薪酬水平達不到員工的總體需求。比如酒店前臺這個崗位,員工的月工資可能只有1200 元左右,這在消費水平日益提升的現(xiàn)代社會已完全不夠。酒店員工不僅工資水平低,而且面臨的工作壓力更大[1]。一般情況下,中小酒店組織結(jié)構(gòu)精簡,員工大部分是“一人多崗”,這部分中小酒店員工的工作量往往是高級酒店員工的幾倍甚至更多,當他們付出的努力與得到的酬勞不成正比,從而很容易引員工的不滿。據(jù)相關(guān)理論證實,員工對獲得的薪酬滿意與否取決于內(nèi)部平衡性和外部平衡性,外部平衡主要是指同一崗位在同地區(qū)與其他酒店的酬勞水平保持均衡,而當前中小酒店行業(yè)普通員工的工資要比高星級酒店員工的工資低 50%甚至一倍左右。

    二是不合理的薪酬結(jié)構(gòu)[2]。我國酒店目前采用的薪酬結(jié)構(gòu)是“固定薪酬+績效薪酬”,“固定薪酬”在整個薪酬構(gòu)成中起主導(dǎo)作用且占得比重大,而對員工有激勵作用的績效薪酬占得比重很小,從而很難激發(fā)員工的主動性和積極性,導(dǎo)致員工消極怠工,不利于酒店的長遠發(fā)展。

    三是透明度低的薪酬管理制度。大多數(shù)酒店對于薪酬管理是較為敏感,一般對員工薪酬采取不公開非透明的態(tài)度,所以員工對薪酬的核算依據(jù)并不太清楚,他們不知道自己為什么加薪或者是減薪,只知道最后拿到手的數(shù)額。大多數(shù)酒店管理者認為,如果員工的薪酬變得透明化,他們就可以了解到其他同事的薪酬,相互比較之后可能會產(chǎn)生矛盾,也會增加他們的不公平感,但是他們在私底下交流后還是能夠知道,有可能會產(chǎn)生更強烈的不公平感。

    (二)績效考核體系不完善

    一是考核項目不全面、考核指標設(shè)定不合理,沒有科學(xué)依據(jù)。現(xiàn)在的績效考核并沒有對員工起到積極地影響,只有23%的人認為工作業(yè)績和薪酬成正比。因為考核指標設(shè)定得不合理,從而使考核成績沒有說服力,一段時間之后,考核成績的設(shè)定就失去了真正的意義[3]。

    二是薪酬與績效考核成績沒有形成緊密聯(lián)系。只有17%的員工認為薪酬和績效考核聯(lián)系密切,酒店的薪酬體系沒有將薪酬和考核成績聯(lián)系在一起,也就無法體現(xiàn)按勞分配、多老多的原則[4]。此外,因為考核工作的粗放化和開放化,導(dǎo)致獎金平均發(fā)放,體現(xiàn)不出差別,失去獎金原有的激勵作用。

    三是缺乏統(tǒng)一的考核標準。一般是部門負責(zé)人憑自己的主觀判斷,對所在部門的員工進行打分,沒有一定的評判標準,不能讓員工認識到自己在那些方面做的不好,模糊的評判標準,也打擊了他們的積極性,也不會使個人能力得到提升。

    (三)晉升渠道不合理

    當前,大多數(shù)酒店缺乏合理、科學(xué)的晉升機制,讓員工看不到發(fā)展前途?,F(xiàn)在的員工不僅看重薪酬待遇,也很重視個人的發(fā)展機遇。酒店的績效考核體系不但要對員工的物質(zhì)需求進行滿足,更要為其精神需求創(chuàng)造一定條件。但就目前而言,酒店的組織結(jié)構(gòu)較為簡單,優(yōu)秀員工無法得到合理晉升的機會。所以,酒店的管理者要設(shè)計“雙梯晉升路線”來考核不同類型的員工。

    二、問題的應(yīng)對策略

    (一)優(yōu)化薪酬體系

    目前酒店薪酬體系中存在的最重要的問題是:如何才能有效將員工薪酬合理化?又如何對薪酬體系進行完善。這是因為優(yōu)秀、合理的薪酬體系是調(diào)動員工工作積極性的關(guān)鍵所在,能夠有效提升員工對于酒店的歸屬感與安全感。目前,我國絕大部分酒店實行的薪酬制度為“崗位工資等機制”,該制度以固定薪酬為主體,即固定薪酬占總薪酬的80%以上,而考核只占總薪酬的20%。這種薪酬結(jié)構(gòu),考核薪酬占得比重較小,容易使員工消極怠工、不思進取、很難調(diào)動他們的創(chuàng)造性和積極性。但若是進行調(diào)整,將考核薪酬作為主薪酬,便能夠有效激發(fā)員工的積極性,調(diào)動員工的工作熱情,形成一種奮發(fā)向上的企業(yè)文化。因此建議,固定薪酬與可變薪酬之比變?yōu)?60%:40%,適當拉大考核薪酬的比例,這樣既兼顧了薪酬的保障性,也能調(diào)動員工的積極性[5]。但此薪酬體系并不適用于所有崗位,只有大部分崗位能夠適用,同時還需要對不同層級的同職種薪酬比例進行平衡。

    (二)落實績效考核指標

    決定一個績效考核體系是否優(yōu)秀完全取決于考核指標是否恰當??己酥笜酥饕煞譃閮深悾憾ㄐ灾笜伺c定量指標,這兩種考核指標的重點與內(nèi)容均存在較大差異。

    筆者根據(jù)酒店員工的工作性質(zhì)與酒店行業(yè)的特點對績效考核體系進行了完善,主要提出了以下幾個關(guān)鍵考核指標:

    1、綜合素質(zhì):對員工的心理與狀況、外表與禮義、語言表達能力、學(xué)歷進行考核;

    2、工作能力:對員工的工作經(jīng)驗與技能掌握程度進行考核;

    3、工作態(tài)度:對員工的責(zé)任心與工作積極性進行考核;

    4、工作業(yè)績:主要從工作量多少、履行崗位職責(zé)情況兩方面考核;

    每項分指標總分為 100 分,評價結(jié)果由好到壞分為 6 個等級,即 A(100 分)、B(90—99 分)、C(80—89 分)、D(70—79 分)、E(60—69 分)、F(60分以下)。

    (三)完善內(nèi)部合同制度

    合同是企業(yè)與員工之間確定勞動關(guān)系的用工協(xié)議,也是促進人才合理流動、規(guī)范用工形式的一種手段。勞動合同具有約束力,企業(yè)和員工應(yīng)當共同履行約定的義務(wù)和責(zé)任,對員工的約束力體現(xiàn)在以下兩方面:第一,完善外培人員的合同制度。一些酒店的核心人員,往往會通過外培的機會跳槽,所以酒店要大力執(zhí)行人才培養(yǎng)契約制度,為了加強對培訓(xùn)人員的約束力,可以實施人才培養(yǎng)抵押金和賠償制度。第二,實施酒店內(nèi)部聘任合同管理,來規(guī)范員工的行為。所以為了加強員工的使命感和責(zé)任心,要盡快的建立各部門的行為規(guī)范,用崗位聘任合同的形式來規(guī)范其責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)。

    三、結(jié)語

    如何激勵員工,提升員工工作積極性是企業(yè)人力資源管理中重要內(nèi)容。激勵機制是一項系統(tǒng)工程,需要企業(yè)從自身實際情況為基礎(chǔ),根據(jù)員工的需求與外在環(huán)境的變化而進行不斷完善。激勵機制實施的效果將直接影響著酒店員工的工作積極性和主動性,從而影響著酒店的服務(wù)質(zhì)量,因此,對酒店員工進行有效激勵顯得尤為重要,這就要求酒店的管理者重視對員工的激勵,使酒店靠提供持續(xù)不斷的優(yōu)質(zhì)服務(wù)贏得競爭優(yōu)勢。(作者單位:四川旅游學(xué)院)

    參考文獻:

    [1] 胡朝舉,黃響報.西方激勵理論與我國酒店員工激勵現(xiàn)狀研究[J].商場現(xiàn)代化,2009,01:71-72.

    [2] 薛云霞.H人性假設(shè)理論在A酒店員工激勵中的應(yīng)用研究[D].山西財經(jīng)大學(xué),2011.

    [3] 王洪冉.高星級酒店員工流失原因分析及對策研究——以湛江君豪酒店為例[D].廣東海洋大學(xué),2012.

    [4] 劉小麗.中國酒店業(yè)人力資源管理中激勵機制的應(yīng)用研究[D].湖南師范大學(xué),2008.

    [5] 蘇鴻.星級酒店知識型員工激勵研究——以濟南市星級酒店為例[D].山東大學(xué),2008.

    [6] 王洪冉.高星級酒店員工流失原因分析及對策研究[D].廣東海洋大學(xué),2012.

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