勞動合同法之競業(yè)限制問題探析

摘 要：競業(yè)限制對于保護企業(yè)的商業(yè)秘密發(fā)揮了重要作用，現(xiàn)行《勞動合同法》第23、24條對競業(yè)限制問題做出了相關(guān)規(guī)定，但是仍存在不完善之處。本文在對競業(yè)限制的概念進行界定的基礎(chǔ)之上，分析了我國現(xiàn)行立法的不完善之處并且提出了針對性的建議。

關(guān)鍵詞：商業(yè)秘密；勞動合同法；競業(yè)限制

商業(yè)秘密在當今的市場競爭中發(fā)揮著日益重要的作用，是企業(yè)的核心競爭力。大多數(shù)企業(yè)通常采取和勞動者簽訂競業(yè)限制協(xié)議的方式來保護其商業(yè)秘密。然而，競業(yè)限制是一柄雙刃劍，在保護商業(yè)秘密的同時也會對勞動者的基本勞動權(quán)和擇業(yè)自由權(quán)進行了一定程度的限制。因此，建立一項合理有效的競業(yè)限制機制，平衡勞動者和用人單位之間的利益，則顯得尤為重要?，F(xiàn)行《勞動合同法》第23、24條對競業(yè)限制制度做出了相關(guān)規(guī)定，但是仍然有不完善之處。本文首先對競業(yè)限制的概念進行了界定，其次分析了我國現(xiàn)行立法的不足之處并對如何完善提出了相關(guān)建議。

一、競業(yè)限制的概念

競業(yè)限制最初表現(xiàn)為資本主義國家的雇主所采取的以保護其商業(yè)秘密為目的的一種法律保護措施，其基本含義是指在企業(yè)有特定地位的人不得在企業(yè)之外從事與企業(yè)相競爭的業(yè)務。[1]在學術(shù)界，對于競業(yè)限制的含義存在不同的理解，沒有形成統(tǒng)一的認識。大體上來說，競業(yè)限制的含義可分為廣義和狹義之分。廣義的競業(yè)限制是指對于與特定營業(yè)具有競爭性的特定行為予以禁止的制度它所禁止的客體是特定行為，但所禁止的主體卻是不特定的。而狹義的競業(yè)限制是指禁止或限制與特定營業(yè)具有特定關(guān)系的特定人從事有競爭關(guān)系的營業(yè)活動。[2]綜觀中外各國對于競業(yè)限制的相關(guān)立法，不難發(fā)現(xiàn)對于競業(yè)限制的理解大都采取的是狹義的觀點，筆者也比較贊同此觀點，競業(yè)限制的主體必須限定為特定的人，具體來說，是指某些特定的人員在任職或者離職一段時間內(nèi)，不得從事與原職位相競爭的業(yè)務的一種制度。因此，下文主要采取的狹義上的競業(yè)限制來討論問題，即競業(yè)限制的主體為特定的勞動者。

二、《勞動合同法》中競業(yè)限制規(guī)定的缺陷及其完善

1.競業(yè)限制的適用主體

《勞動合同法》規(guī)定的競業(yè)限制的適用主體為用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務的人員。但是對于其他負有保密義務的人員，法律并沒有做出相應的解釋，這樣就會導致用人單位會以保護商業(yè)秘密為由與普通勞動者簽訂競業(yè)限制協(xié)議。其做法不僅損害了勞動者的自主擇業(yè)權(quán)，也為人才的流動設(shè)置了阻礙。筆者以為，對其他負有保密義務的人員，單純地以職位的大小進行判斷是不科學的，例如在單位從事會議的記錄人員和安保人員，即使職位不高，但是也可能會接觸到一定的商業(yè)秘密。合理的做法是具體分析其所從事的工作能否接觸到商業(yè)秘密，如果能夠接觸到則法律應當將其視為競業(yè)限制人員。

2.競業(yè)限制的期限

《勞動合同法》第24條第二款規(guī)定：“在解除或終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過兩年?！惫P者以為，競業(yè)限制的期限必須適當，過短則不利于保護企業(yè)的商業(yè)秘密，過長則會侵犯勞動者的基本勞動權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)?？偟膩碚f，很多的因素影響著競業(yè)限制協(xié)議期限的長短，比如商業(yè)秘密所處的行業(yè)，員工掌握商業(yè)秘密的程度以及其技術(shù)水平的高低等。因此，法律不應當做出一個統(tǒng)一的規(guī)定。據(jù)此，《勞動勞動合同法》不宜統(tǒng)一規(guī)定競業(yè)限制的期限不超過兩年，而應嘗試提供多元的可以選擇的方案：①一般的商業(yè)秘密，競業(yè)限制期限不得超過兩年；②高新技術(shù)領(lǐng)域的商業(yè)秘密，競業(yè)限制期限不超過一年：③用人單位重點保護的具有重大利益的商業(yè)秘密，可以簽訂長期乃至終身的競業(yè)限制協(xié)議。[3]

3.競業(yè)限制協(xié)議的經(jīng)濟補償金和違約金的標準問題

《勞動合同法》第23條、24條對于經(jīng)濟補償金和違約金的標準均沒有做出明確的規(guī)定，需要由勞動者和用人單位進行協(xié)商的方式來確定。一般而言，勞動者與用人單位相比往往處于弱勢地位，在實踐當中用人單位就有可能會利用自己的優(yōu)勢地位，以較低的經(jīng)濟補償金和較高的違約金與勞動者簽訂競業(yè)限制協(xié)議，這對于勞動者來說是極不公平的。較低的補償金使得員工得不到與此前收入成正比的收入。相反，如果自己違約卻要支付巨額的違約金。法律應當明確經(jīng)濟補償金的下限和違約金的上限，以保護勞動者的合法權(quán)益。

4.競業(yè)限制的范圍和地域

《勞動合同法》規(guī)定競業(yè)限制人員在競業(yè)限制期限內(nèi)不得到與本單位生產(chǎn)或經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的有競爭關(guān)系的其他用人單位， 也不得自己開業(yè)生產(chǎn)或經(jīng)營與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或同類業(yè)務。法律規(guī)定禁止勞動者從事一切與原單位相競爭的業(yè)務屬于限制的范圍過廣，會損害員工的就業(yè)生存權(quán)。筆者以為，合理的競業(yè)限制應當僅僅限于禁止勞動者從事和原單位的核心、特殊的業(yè)務存在競爭關(guān)系的業(yè)務，而不是所有與用人單位相競爭的業(yè)務。[4]對于競業(yè)限制的地域，法律允許雙方協(xié)商確定。對此筆者認為，對于競業(yè)限制的地域，需要結(jié)合用人單位的營業(yè)范圍和其競爭力的大小來確定。此外，從保護勞動者的生存角度出發(fā)，競業(yè)限制也不應約定全國范圍甚至是超出一國的范圍。

參考文獻：

[1][法]馬里埃蒂.實證主義[M].北京：商務印書館， 2001.

[2]徐國棟.羅馬法與現(xiàn)代民法[M].北京：中國法制出版社，2000.328.

[3]李國光.勞動合同法條文釋義[M]北京：人民法院出版社，2008.208 -210..

[4]田春苗.勞動合同法中競業(yè)限制規(guī)定的缺陷及其完善[J]，2010（2） 24

作者簡介：

孫海運，男，遼寧大學法學院14級經(jīng)濟法學碩士，研究方向：經(jīng)濟法學。