企業(yè)人力資源薪酬管理的思考

盧俊達(dá)

摘 要：人力資源薪酬管理涉及到每一個企業(yè)職工的根本利益，直接影響著職工勞動的積極性和創(chuàng)造性。本文從薪酬管理的作用出發(fā)，就人力資源薪酬管理遇到的一些問題做出適當(dāng)分析，進(jìn)而提出一定的解決對策。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；薪酬管理；思考

在快速發(fā)展的市場環(huán)境下，企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底就是人才的競爭。擁有高素質(zhì)的人才，企業(yè)才能在激烈的市場競爭中占有一席之地。企業(yè)的發(fā)展過程中，一套良好的薪酬體系能起到激勵作用，充分調(diào)動員工的積極性，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，對企業(yè)發(fā)展和競爭力的提升有著極其重要的作用。因此，加強(qiáng)和完善企業(yè)人力資源薪酬管理顯得尤為重要。

一、薪酬管理在人力資源管理中的作用

（1）薪酬具有維持和保障作用。勞動是價值創(chuàng)造的源泉，員工通過腦力或體力勞動的付出，為組織創(chuàng)造價值，組織給員工支付報酬作為回報。那么，員工為什么會為組織工作呢？原因就在于獲得這些回報對員工來說很重要：一是員工必須購買必要的生活資料以維持生活需要，比如衣、食、住、行等方面的支出；二是為了滿足技術(shù)進(jìn)步以及生產(chǎn)發(fā)展的需要，員工需要不斷提高自己的技能以免被組織淘汰，這樣在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、進(jìn)修等方面的支出就不可缺少了；三是員工為了滿足自身需求，在娛樂、社交等方面也會有大量支出。

（2）薪酬具有激勵作用。績效管理要獲得良性循環(huán)，以下三個環(huán)節(jié)是非常重要的；目標(biāo)管理環(huán)節(jié)，績效考核環(huán)節(jié)，激勵控制環(huán)節(jié)。

（3）薪酬具有優(yōu)化勞動力資源配置功能。對于社會，薪酬具有勞動力資源的配置功能，不同區(qū)域、不同行業(yè)、不同職業(yè)的薪酬不一樣，勞動力供給和需求的矛盾在勞動力價格形成過程中起著非常重要的作用。

二、企業(yè)人力資源薪酬管理在發(fā)展中遇到的問題

（1）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對薪酬管理體系的概念認(rèn)識不清。雖然薪酬管理已經(jīng)經(jīng)歷了幾十年的發(fā)展時間，但是對于薪酬管理這一概念仍然是認(rèn)識不清楚的，這種現(xiàn)狀對薪酬管理系統(tǒng)在企業(yè)中的有效實施有著很大的阻礙作用，導(dǎo)致薪酬管理不能順利實施。尤其是很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者存在高工資就可以吸引最好的、最優(yōu)秀的人才，企業(yè)只要有良好的工資福利、工作獎勵等就可以換取員工對企業(yè)的滿意度等，對企業(yè)崗位沒有進(jìn)行評估設(shè)定崗位的價值。這些都是領(lǐng)導(dǎo)者對薪酬管理的認(rèn)識不足，并沒有根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展的需要制定完善的薪酬管理體系。

（2）薪酬管理沒有與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。很多企業(yè)薪酬管理沒有與企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相結(jié)合，導(dǎo)致薪酬管理的管理策略缺乏可執(zhí)行的方向。企業(yè)各自的戰(zhàn)略是不相同的，所以薪酬管理的策略也應(yīng)該是不相同的，但是很多企業(yè)為了省事，就直接把別人制定好的模式拿過來用，這樣就脫離企業(yè)本身的發(fā)展戰(zhàn)略，使薪酬管理在企業(yè)中發(fā)揮的作用不是很大，進(jìn)而也不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（3）企業(yè)人力資源薪酬管理缺乏公平性。企業(yè)員工的個人業(yè)績得不到公開、公正的評估，在很多企業(yè)員工心理上就產(chǎn)生一種不公的心理，從而導(dǎo)致員工的積極性下降，個人業(yè)績下滑，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)整體業(yè)績的下降，所以說企業(yè)單純的薪酬管理體系不能夠滿足企業(yè)內(nèi)部對員工實施公平、公正的需要。

（4）薪酬結(jié)構(gòu)失衡。一是薪酬結(jié)構(gòu)的失衡。比如在很多管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)中，福利這一薪酬要素往往沒有引起足夠的重視。薪酬結(jié)構(gòu)失衡會致使企業(yè)的薪酬體系在運(yùn)行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求，特別是對員工的短、中、長期激勵的組合效果產(chǎn)生影響。很多企業(yè)將福利完全變成了保健因素，激勵效果很差，自助福利的設(shè)計沒有引起重視。二是各類人員的薪酬單元組合比例失調(diào)，如固定工資比例過高，而績效工資比例過低，容易導(dǎo)致薪酬的激勵作用無法有效發(fā)揮。

三、完善企業(yè)人力資源薪酬管理創(chuàng)新策略

（1）企業(yè)在制定薪酬管理體系制度時要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。企業(yè)實施薪酬管理就是為了在對企業(yè)員工提供其勞動所得，更重要的是增加企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)實力，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展?fàn)顩r和薪酬管理的概念，在每一個時段制定出與企業(yè)當(dāng)前的經(jīng)營現(xiàn)狀相適應(yīng)的薪酬管理結(jié)構(gòu)，這樣企業(yè)才能設(shè)計出適合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬管理體系，才能夠提高企業(yè)員工的積極性和主動性，進(jìn)而為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展注入新的活力。

（2）企業(yè)要實行公平、公正的薪酬管理制度。企業(yè)堅持公平、公正的原則，是企業(yè)不管那個部門都應(yīng)遵守的，是企業(yè)健康發(fā)展的基礎(chǔ)。對于企業(yè)中的每一位員工來說，工作在企業(yè)的某一個崗位上，都有其自身崗位的價值，要讓每一位員工相信付出與報酬是相一致的，如果企業(yè)不能做到這一點，那么就會大大的對員工工作的積極性和主動性有很大的折扣。

企業(yè)在薪酬制度的管理和制定時，首先就應(yīng)考慮對每一位員工要公平，薪酬的發(fā)放是否科學(xué)合理。對每一位人才對企業(yè)所做的貢獻(xiàn)和對其的激勵要大膽的公布，突出人才在企業(yè)中的重要性。企業(yè)要做好崗位的評估分析，得出每一個崗位工作的難易程度，需要什么樣的人才，分析出崗位需要怎樣的薪酬等，這是解決企業(yè)薪酬公平分配最直接的方法。

（3）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要建立全面的薪酬管理思想。薪酬管理作為企業(yè)管理的一項重要的組成部分，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者樹立正確的薪酬管理思想是非常必要的，其思想是通過優(yōu)勝劣汰的方法，通過對員工進(jìn)行一定的激勵手段來對員工進(jìn)行考核和監(jiān)督。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要樹立全面的薪酬管理思想，是企業(yè)建立完善的薪酬管理體系的重要因素。現(xiàn)代的薪酬管理不是狹義上所說的物質(zhì)獎勵，而是包含員工的福利、津貼等物質(zhì)之外，由員工工作崗位的工作條件、工作氛圍、發(fā)展與培訓(xùn)機(jī)會等多個非物質(zhì)方面的報酬，是一種精神上的鼓勵報酬。在大多數(shù)管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)中，老板認(rèn)為薪酬就是錢。這是一種極其錯誤的想法。在不少企業(yè)中，很多高技術(shù)人才的離開，不是因為錢太少，而是因為“精神價值”沒有得到恰當(dāng)?shù)募睢⑽镔|(zhì)報酬與精神報酬相結(jié)合就形成了現(xiàn)代的薪酬管理概念。

總之，企業(yè)薪酬管理在企業(yè)管理中是不可或缺的，將直接影響著企業(yè)的健康發(fā)展。因此，采取積極措施不斷深化企業(yè)人力資源薪酬管理具有十分重要的現(xiàn)實意義。

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（作者單位：內(nèi)蒙古通遼市勞動保障信息網(wǎng)絡(luò)中心）