績(jī)效考核在國(guó)企中的現(xiàn)狀分析和對(duì)策研究

吳蓉

摘 要：隨著企業(yè)的不斷革新與進(jìn)步，績(jī)效考核成為企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理中的重要內(nèi)容，并在實(shí)際執(zhí)行工作中發(fā)揮重要作用，但一些企業(yè)在對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行績(jī)效考核期間，往往會(huì)存在一些問(wèn)題，從而影響著國(guó)企的穩(wěn)定發(fā)展，因?yàn)閲?guó)企的建設(shè)與發(fā)展和我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)水平存在較大關(guān)系，所以，在當(dāng)前社會(huì)發(fā)展中，就要分析績(jī)效考核在國(guó)企中的存在現(xiàn)狀，并研究其相關(guān)的解決對(duì)策，以保證我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)水平得到有效提升。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核 國(guó)企 現(xiàn)狀 對(duì)策

一、績(jī)效考核在國(guó)企中的現(xiàn)狀分析

績(jī)效考核在國(guó)企發(fā)展中存在的現(xiàn)狀主要體現(xiàn)在五方面。雖然我國(guó)績(jī)效考核觀(guān)念在很多企業(yè)發(fā)展中都獲得一些效果，但在總體形式上，還存在一些問(wèn)題。1.相關(guān)人員對(duì)績(jī)效考核觀(guān)念的理解存在一定偏差，因?yàn)榭己耸强?jī)效考核的主要內(nèi)容，它不僅能夠解決其中存在的一些問(wèn)題，還能對(duì)其準(zhǔn)確定位，從而在不同方向上形成不同的差異變化。2.績(jī)效考核指標(biāo)的確定沒(méi)有體現(xiàn)出科學(xué)性，對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行確認(rèn)成為該工作中主要解決的問(wèn)題，在一些企業(yè)中，利用的績(jī)效考核指標(biāo)都是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)或者工作態(tài)度完成的，但在實(shí)際執(zhí)行工作中，不僅沒(méi)有體現(xiàn)出績(jī)效考核指標(biāo)具有的可操作性，也降低了考慮工作的執(zhí)行科學(xué)性。3.對(duì)績(jī)效考核周期的設(shè)置不夠合理，因?yàn)榭己酥芷谑窃谝欢ǖ臅r(shí)間內(nèi)實(shí)施考核，但一些企業(yè)在績(jī)效考核工作中，基本維持一年一次的考核周期，而且，主要考核的目的是獎(jiǎng)罰工作，從而導(dǎo)致周期的執(zhí)行與懲罰績(jī)效的不一致。4.在實(shí)際的考核工作中，存在嚴(yán)重的不合理現(xiàn)象。因?yàn)樵谄髽I(yè)的每個(gè)層次發(fā)展中都由相關(guān)權(quán)利對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)，盡管各個(gè)領(lǐng)導(dǎo)層形成的角度不同，也會(huì)產(chǎn)生一些意見(jiàn)分歧，但大部分工作中，都是以上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)為主，并將其作為主要的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，在這種情況下，不僅使被評(píng)價(jià)者在工作執(zhí)行中沒(méi)有感受到自身權(quán)利受到保護(hù)，也使他們?cè)陂L(zhǎng)期工作中失去一定的責(zé)任意識(shí)。其次，員工認(rèn)識(shí)直接上報(bào)領(lǐng)導(dǎo)并沒(méi)有一定的權(quán)威性，導(dǎo)致他們?cè)诠ぷ髦性郊?jí)上報(bào)，從而影響了企業(yè)的內(nèi)部秩序。5.績(jī)效考核工作與企業(yè)中的其他工作沒(méi)有實(shí)現(xiàn)良好連接性，在傳統(tǒng)的人事考評(píng)工作中，主觀(guān)色彩比較明顯，不僅缺乏客觀(guān)資料的公開(kāi)性，也失去主管單位與相關(guān)人員之間的有效交流，導(dǎo)致在員工填完績(jī)效考核表格后，將其直接送到人力資源管理部門(mén)。在這種執(zhí)行條件下，一些員工并不能充分認(rèn)識(shí)到考核結(jié)果的真實(shí)性，也無(wú)法對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行積極改進(jìn)，從而導(dǎo)致企業(yè)在績(jī)效考核中失去執(zhí)行的真實(shí)性以及有效性。針對(duì)于此，就要利用相關(guān)對(duì)策對(duì)其積極解決，以保證國(guó)企績(jī)效考核工作執(zhí)行中能夠發(fā)揮良好效果。

二、績(jī)效考核在國(guó)企中的對(duì)策研究

1.從考核者角度進(jìn)行對(duì)策研究。從考核者的角度進(jìn)行分析，不僅要利用一些方法對(duì)其解決，還要對(duì)考核者進(jìn)行準(zhǔn)確定位，以實(shí)現(xiàn)角色的轉(zhuǎn)換。利用相關(guān)方法對(duì)其解決中，能夠促進(jìn)考核者的自身獨(dú)立性，其一，要實(shí)現(xiàn)考核者與被考核者部門(mén)的獨(dú)立性，并嚴(yán)格禁止兩者之間存在的隸屬關(guān)系。其二，防止暈輪效應(yīng)的出現(xiàn)，在對(duì)其評(píng)定期間，要利用一個(gè)規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)定，以實(shí)現(xiàn)一個(gè)合理維度。其三，控制評(píng)定結(jié)果出現(xiàn)寬松或者一定的嚴(yán)厲傾向，從而對(duì)評(píng)定結(jié)果實(shí)現(xiàn)分布性思考。其四，減少評(píng)定中的趨中傾向，并讓其中的評(píng)定者認(rèn)識(shí)到評(píng)論者與評(píng)論結(jié)果的重要性。其五，改變對(duì)比效應(yīng)，期間，可以利用事件法，對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行全面分析，并能夠?qū)υu(píng)價(jià)者的長(zhǎng)期行為以及工作業(yè)績(jī)進(jìn)行分析。對(duì)考核者進(jìn)行準(zhǔn)確定位，實(shí)現(xiàn)角度的實(shí)時(shí)轉(zhuǎn)換。因?yàn)榭?jī)效考核存在多種方式，人力資源管理部門(mén)主要對(duì)績(jī)效程序進(jìn)行清理、調(diào)整等，所以在人力資源管理工作中，就要將績(jī)效考核充分發(fā)揮，不僅要對(duì)各個(gè)組織角色進(jìn)行調(diào)整，還要促進(jìn)相互之間的協(xié)調(diào)發(fā)展。例如：在對(duì)績(jī)效考核管理體系進(jìn)行設(shè)計(jì)期間，不僅要明確績(jī)效考核的基本原則，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行有效評(píng)估，還要促進(jìn)整體工作的有效執(zhí)行。

2.從考核規(guī)則角度進(jìn)行對(duì)策研究。根據(jù)考核規(guī)則進(jìn)行相關(guān)對(duì)策的分析，主要表現(xiàn)在三方面。第一，要將模式轉(zhuǎn)換為懷柔模式，其中，相關(guān)的管理人員要給予工作人員人文關(guān)懷，并使之能夠得到充分獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行人文關(guān)懷工作中，不僅要關(guān)注每個(gè)員工的積極發(fā)展以及長(zhǎng)期建設(shè)，還要利用一些推進(jìn)要素，將其作為職業(yè)發(fā)展中的主要要素。還要實(shí)現(xiàn)薪酬制度，并發(fā)揮內(nèi)在薪酬與外在薪酬的合理執(zhí)行。第二，根據(jù)績(jī)效考核流程，建立有效的目標(biāo)管理，以作為管理導(dǎo)向。其中，可以制定客觀(guān)性的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以及評(píng)價(jià)內(nèi)容，并實(shí)現(xiàn)合理的目標(biāo)管理體系，在該目標(biāo)執(zhí)行下，不僅要確立一定的執(zhí)行目標(biāo)，還要制定五個(gè)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，如：目標(biāo)的具體化、促進(jìn)其可衡量化，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核方案的可執(zhí)行性以及保證績(jī)效考核的調(diào)節(jié)性、考核時(shí)間的明確性。第三，將績(jī)效考核全方位應(yīng)用，以保證考核方式的科學(xué)性與有效性。一般情況下，考核方式有直接的領(lǐng)導(dǎo)、下屬、考核小組等多種方式，能夠?qū)崿F(xiàn)全面的、客觀(guān)的的分析。而且，還可以利用全方位考核反饋方式，并對(duì)評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)結(jié)果綜合評(píng)價(jià)，其中，可以將加權(quán)業(yè)績(jī)?cè)黾拥娇?jī)效考核工作中去，并對(duì)其中的考核結(jié)果實(shí)現(xiàn)不同的權(quán)數(shù)，在該情況下，不僅實(shí)現(xiàn)了考核結(jié)果的平均性，還促進(jìn)了績(jī)效考核體系的有效執(zhí)行。

3.從被考核者角度進(jìn)行對(duì)策研究。在被考核者的角度進(jìn)行分析，主要包括兩方面。其一，要保證被考核者部門(mén)與相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)之間的有效溝通，因?yàn)閷?duì)于考核者來(lái)說(shuō)，在執(zhí)行工作中，不僅要和堅(jiān)持考核的規(guī)則、具體的流程，還要促進(jìn)其監(jiān)督行為，并促進(jìn)其執(zhí)行工作與操作工作的有序?qū)嵤５谝话闱闆r下，還要制定相關(guān)的績(jī)效考核方案，并處理好被考核者部門(mén)與相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)之間的有效溝通，以保證績(jī)效考核工作能夠順利進(jìn)行。其二，要積極調(diào)動(dòng)被考核者的積極性，根據(jù)對(duì)心理學(xué)中相關(guān)理論知識(shí)與實(shí)踐知識(shí)的分析，被考核者都處于被動(dòng)狀態(tài)，大多數(shù)的企業(yè)員工都不愿意去接受考核，因此，要不斷激發(fā)被考核者的積極性，并針對(duì)被考核者在工作執(zhí)行中存在的問(wèn)題積極解決，以完善合理的考核目的。

三、結(jié)語(yǔ)

根據(jù)以上對(duì)相關(guān)現(xiàn)狀的分析以及對(duì)相關(guān)對(duì)策的研究，在客觀(guān)形式上，我國(guó)國(guó)企在績(jī)效考核工作中還存在一些問(wèn)題，因此，對(duì)其進(jìn)行合理規(guī)劃，是提升國(guó)企管理水平的主要方式。將績(jī)效考核工作貫穿到現(xiàn)代化企業(yè)中的理論性發(fā)展與實(shí)踐發(fā)展中，不僅能促進(jìn)績(jī)效考核的完善性，還能利用有效措施對(duì)其積極解決。只有這樣，才能在較大程度上提升國(guó)民經(jīng)濟(jì)水平。

參考文獻(xiàn)：

[1]路露. 平衡計(jì)分卡在人力資源績(jī)效管理中的應(yīng)用——以汽車(chē)制造企業(yè)為例[J]. 人力資源管理. 2011（02）.

[2]蘇義林. 基于KPI的績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)[J]. 科教文匯（上旬刊）. 2010（09）.

[3]鐵鑫鑫. 淺析KPI在設(shè)計(jì)過(guò)程中的影響因素[J]. 經(jīng)營(yíng)管理者. 2010（17）.

[4]徐振亭，劉怫翔. 論KPI績(jī)效考核體系的構(gòu)建[J]. 中國(guó)管理信息化. 2010（17）.

[5]王然. 淺議目標(biāo)管理對(duì)提高績(jī)效管理的意義[J]. 經(jīng)營(yíng)管理者. 2010（14）.

[6]陳永進(jìn)，潘珍珠，董美麗. 基于MBO、BSC、KPI的整合模式（MBK）探討[J]. 現(xiàn)代商業(yè). 2010（20）.

[7] 劉同飛，黨耀國(guó). 淺析中國(guó)國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題及對(duì)策[J]. 經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊. 2010（18）.

[8]李振國(guó).EVA評(píng)價(jià)法在國(guó)有企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)中的應(yīng)用[J]. 現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息. 2010（12）.

[9]劉麗麗，魯小風(fēng). 國(guó)企績(jī)效管理中的問(wèn)題與對(duì)策[J]. 合作經(jīng)濟(jì)與科技. 2010（11）.

[10]張晨.國(guó)有企業(yè)績(jī)效提高主要來(lái)源于壟斷嗎[J]. 經(jīng)濟(jì)理論與經(jīng)濟(jì)管理. 2010（05）.