淺談《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響

劉宇濤 張平平

摘 要：《勞動合同法》的實施給企業(yè)的人力資源管理帶來了很多的影響，本文立足于人力資源管理的四大核心職能，來簡單地分析一下《勞動合同法》對人力資源管理的影響。

關鍵詞：勞動合同法 人力資源管理 招聘 考核 薪酬 培訓

戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)的設計依據(jù)主要有環(huán)境、行業(yè)、競爭戰(zhàn)略、業(yè)務發(fā)展階段、人性假設和管理理念以及人員和崗位特征。其中，環(huán)境方面主要涉及政治環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、法制環(huán)境、國家文化和勞動力市場。而《勞動合同法》的實施，改變了我國人力資源管理的法制環(huán)境，對人力資源管理的各個方面都提出了新的規(guī)范和要求?！秳趧雍贤ā肥且?guī)范勞動關系的一部重要法律，該法在明確勞動合同雙方當事人的權利和義務的前提下，重在對勞動者合法權益的保護，被譽為勞動者的“保護傘”，為構建與發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系提供法律保障。《勞動合同法》也對企業(yè)的人力資源管理產(chǎn)生了巨大的、深遠的影響。接下來，我們將從人力資源管理的四大核心職能，即招聘、考核、薪酬和培訓，來分析《勞動合同法》對人力資源管理的影響。

一、對招聘的影響

選擇合適的人到合適的崗位，實現(xiàn)人職匹配，是人力資源管理的首要環(huán)節(jié)?！秳趧雍贤ā返膶嵤?，對企業(yè)的招聘產(chǎn)生了如下幾個方面的影響。

1. 企業(yè)招聘的透明度提高；《勞動合同法》第八條規(guī)定了用人單位的告知義務，這一條款的規(guī)定對企業(yè)的招聘具有實質性的影響，因為企業(yè)再也不能使用“薪酬面議”、“工作環(huán)境良好”等模糊不清、似是而非的字眼，減少了勞動者求職的盲目性。事實上，這也是企業(yè)的實力在人才市場上的一番較量，在這樣的環(huán)境中，一些實力差的民營企業(yè)、小企業(yè)的招聘難度提升，它們在人才市場上有可能招不到本企業(yè)所需要的勞動者，將會直接影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2. 企業(yè)招聘的風險指數(shù)提高；《勞動合同法》第九條禁止用人單位扣押勞動者的身份證等證件，禁止向其收取財物。第八十四條規(guī)定了相應的處罰措施。這些規(guī)定提升了企業(yè)招聘的風險指數(shù)，對企業(yè)招聘部門選才的能力提出了更高的要求，企業(yè)招聘員工要更加慎重。如何成為新時代的伯樂，如何選對才、選好才，把住企業(yè)人才入口這一關，將直接關系到企業(yè)的用工成本和長期利益。

3. 解除勞動合同企業(yè)須支付補償金?！秳趧雍贤ā返谑艞l規(guī)定了勞動合同的期限和試用期。第二十條對勞動者在試用期的工資做了相應的規(guī)定。第四十六條規(guī)定了用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)膸追N情形。第四十七條規(guī)定了經(jīng)濟補償?shù)臉藴?。第八十二條規(guī)定了用人單位須支付雙倍工資的情形。無論是試用期的規(guī)定，還是經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定，或是雙倍工資的規(guī)定，毋庸置疑，這些都會提升企業(yè)的招聘成本。

立足于這些影響，企業(yè)應如何應對呢？我們認為，企業(yè)應從以下幾個方面著手，努力做到：

3.1根據(jù)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，制定招聘計劃，使企業(yè)的招聘計劃與企業(yè)的總體戰(zhàn)略相一致，尤其是與企業(yè)的總體人力資源規(guī)劃相一致，致力于實現(xiàn)企業(yè)人力資源的高速有效運轉，致力于為企業(yè)的總體戰(zhàn)略服務。

3.2建立健全企業(yè)職位說明書，重點做好工作分析。職位說明書要圍繞職位描述和職位的任職資格要求兩個方面，找到客觀的內在邏輯。需注意的是，職位說明書是對職位的說明，而非對任職者現(xiàn)在工作的羅列；職位說明書還須跳脫于現(xiàn)狀，從組織需要出發(fā)；職位說明書還須對崗不對人；職位說明書是歸納性的工作而非簡單地羅列。我們要用健全的職位說明書為招聘、錄用員工提供依據(jù)。

3.3根據(jù)崗位需要，選擇合適的招聘渠道。例如，在保持與主流招聘網(wǎng)站合作的同時，適當拓寬招聘渠道，如：（1）實行內部推薦制度，適當考慮給優(yōu)質推薦人（即推薦的人最終被出版社錄用）以獎勵；（2）發(fā)揮新媒體的優(yōu)勢，緊跟時代潮流，發(fā)揮微信、微博等社交軟件的傳播功能；（3）尋找校園招聘著力點，打造企業(yè)良好的招聘形象；（4）實施實習生計劃，留用優(yōu)質實習生。

4. 根據(jù)崗位特點，嚴把入職考核關?，F(xiàn)在的招聘考核通常涉及到筆試、面試兩個環(huán)節(jié)，我們的建議是：在筆試環(huán)節(jié)，設計有效的筆試試卷，使所考能真實地反映出應聘者的水平，使所考能恰當?shù)胤从吵鱿鄳衅笉徫坏娜温氁?；在面試環(huán)節(jié)，致力于設計更適應招聘崗位的面試形式和面試題目。

5. 用好試用期，正確把握合同期限?！秳趧雍贤ā返谌艞l規(guī)定了如果勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同。那么如何證明勞動者不符合錄用條件，這就成了關鍵問題，這就需要我們對崗位的錄用條件，做出明確的、詳細的說明，以便將來有據(jù)可依。

二、對考核的影響

績效管理與考核是人力資源管理的核心內容之一。企業(yè)往往根據(jù)績效考核的結果來調整員工的薪酬、崗位甚至解雇員工，旨在提高員工的勞動生產(chǎn)率、提升企業(yè)的效率?！秳趧雍贤ā返膶嵤ζ髽I(yè)的績效管理與考核提出了新的要求。具體內容如下：

1.勞動合同的變更不得由企業(yè)單方面做出；《勞動合同法》第三十五條規(guī)定了變更勞動合同，需用人單位與勞動者協(xié)商一致且需采用書面形式。長期以來，對于績效不佳的員工，企業(yè)在很多情況下會單方面采取調整崗位的做法，比如直接將一個表現(xiàn)不好的員工調整到一個更合適的崗位。在這種崗位調整中常常會同時調整勞動報酬。許多企業(yè)為此在勞動合同中約定企業(yè)可以根據(jù)工作表現(xiàn)和經(jīng)營需要調整員工的工作崗位，這種做法在原有的法律環(huán)境下有一定的操作空間。但在《勞動合同法》實施后，企業(yè)調整勞動者工作崗位將受到嚴格限制，如果要對勞動者的工作崗位進行調整，須和勞動者本人協(xié)商，不能單方面決定。那么，如果協(xié)商過程中出現(xiàn)爭議，就會造成企業(yè)的困擾。

2. 解雇員工必須合法，而且證據(jù)充分。《勞動合同法》第四十條規(guī)定了勞動者不能勝任工作的情形。根據(jù)這一規(guī)定，以不能勝任為由解除勞動合同需要滿足三個條件：勞動者被證明不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍然不能勝任工作。那就意味著，企業(yè)如果想要和勞動者解除合同，如何有效的證明勞動者不能勝任工作，就變得十分重要。針對這些情形，企業(yè)在績效管理與考核方面應如何應對呢？企業(yè)可以從以下方面著手：合理設計績效考核指標，績效考核指標應該遵循SMART原則，即績效考核指標應該是具體的（specific）、可測量的（measurable）、可實現(xiàn)的（attainable）、相關的（relevant）、有時限的（time-bound），在考核指標的設計上，企業(yè)應盡可能地使績效量化或行為化，而且績效考核指標應該包含多個相互獨立的指標；從多種渠道收集員工關于績效水平的證據(jù)；廢止績效考核的末位淘汰制，因為《勞動合同法》規(guī)定企業(yè)單方面終止勞動合同是在有證據(jù)證明員工不勝任工作的條件上，而末位與不能勝任本職工作是兩回事，不處于“末位”未必就勝任工作，而處于“末位”也未必不能勝任工作；保證績效考核的公平、公正與公開。

三、對薪酬的影響

企業(yè)薪酬制度的制定和實施不管對勞動者還是企業(yè)本身都起著非常重要的直接作用。勞動者工資結構、工資發(fā)放、社保繳納等各個方面都可能涉及到法律風險?！秳趧雍贤ā穼π匠陾l款的修改明顯增加了企業(yè)的勞動用工成本，加大了用工管理難度。主要表現(xiàn)在：

1. 繳納社會保險，薪酬支出明顯增長，卻可能引起員工的不滿；《勞動合同法》第十七條規(guī)定了社會保險為勞動合同應當具備的條款。同時新法草案中也有加大企業(yè)按法規(guī)給員工繳納相應社保福利的內容。這兩部法律的先后實施，必將使得依法為員工繳納社會保險成為絕對大多數(shù)企業(yè)的必然選擇。然而，法定福利給一些企業(yè)增加的成本，不僅包括企業(yè)應繳納的費用，還包括員工個人應繳納的相關費用。我們熟悉的五險一金，除工傷保險、生育保險是由單位完全承擔外，其余的三險一金，即養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險和住房公積金，都是由單位和個人共同承擔的，當單位繳納社會保險費用時，個人也需繳納個人所承擔的部分，這樣最容易產(chǎn)生的后果是，企業(yè)賠了夫人又折兵——薪酬支出增加了，但員工實際到手的收入?yún)s減少了，員工心生不滿。因此，企業(yè)在進行薪酬設計的時候，除了將社保福利納入薪酬結構外，還必須考慮增加員工的薪酬，至少保證發(fā)到員工的工資不低于原有水平。

2. 關于試用期工資?！秳趧雍贤ā返谑艞l、第二十條對勞動者的試用期期限、設置及其薪資待遇做出了更為細致的規(guī)定。這樣的規(guī)定使勞動者在試用期內的工資得到了保證，維護了勞動者的合法權益，但同時增加了企業(yè)的薪酬成本，加大了企業(yè)薪酬設計的難度。同時，也有利于促成人力資源管理工作者自覺地提高自身素質和效率。

針對如上問題，企業(yè)應怎么做？我們認為企業(yè)應從以下幾方面著手：

2.1認清《勞動合同法》給企業(yè)帶來的成本增加的現(xiàn)實，直面現(xiàn)實，不逃避現(xiàn)實。事實上，在勞資雙方關系法制化的背景下，采取積極主動的攻勢策略，加速轉變企業(yè)的經(jīng)營管理理念，從而獲得可持續(xù)的發(fā)展是明智之選。

2.2改變以往的觀念，變對立為合作，把員工當作合作伙伴，實現(xiàn)互利共贏。

2.3改進薪酬管理水平，創(chuàng)新激勵機制，真正有效地激勵員工，提升其工作積極性、勞動生產(chǎn)率。

2.4改進員工的績效評估體系，使績效評價體系真實、公平、有效地反映員工的工作成績。

2.5制定合理的薪酬體系并嚴格、公正地執(zhí)行。

四、對培訓的影響

培訓是用人單位為提高員工的能力、素質、績效等實施的系統(tǒng)的培養(yǎng)訓練。培訓能夠增加員工的知識、提高員工的技能、改進員工的工作方法、改善員工的工作態(tài)度，通過提高個人業(yè)績推動組織整體的進步。作為人力資源管理過程中的一個重要職能，企業(yè)培訓又會受到《勞動合同法》怎樣的影響呢？

1.增加人力資源開發(fā)成本；《勞動合同法》第四十條、第六十二條中規(guī)定了用人單位所履行的培訓相關的責任。根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，用人單位需要對不能勝任工作的勞動者和在崗被派遣勞動者進行與工作崗位相關的、必要的崗位培訓。這些規(guī)定將會增加用人單位的培訓費用和人工成本，也會加大用人單位進行員工培訓的難度。用人單位不僅需要對正式員工和由培養(yǎng)價值的員工進行培訓，還同時需要對不勝任工作的勞動者和被派遣勞動者進行培訓，必然要加大培訓規(guī)模。此外，如何有效的對上述兩種員工進行培訓、怎樣開設相關的培訓課程、是否要組建相應的培訓師隊伍等，也都是用人單位人力資源管理者需要考慮的問題。

2.對勞動者設定違約金的局限，對企業(yè)培訓工作的影響?！秳趧雍贤ā返诙l對用人單位與勞動者的培訓和服務期協(xié)議進行了規(guī)定。根據(jù)規(guī)定，用人單位如果要對勞動者進行專業(yè)技術培訓的話，為防止培訓過后的員工流失，減少用人單位單方面的損失，可以和被培訓的勞動者訂立相關協(xié)議，在協(xié)議中可以約定服務期。如果勞動者違反協(xié)議，需要按約定支付違約金。如果單看協(xié)議，是對用人單位員工培訓的一種保護和鼓勵，為了避免出現(xiàn)員工一經(jīng)培訓就離職，造成用人單位雙重損失的情況，給員工規(guī)定了違約責任，如果為按照服務期規(guī)定在用人單位進行工作，則需要支付違約金。但是在實際操作中，卻存在對用人單位苛刻而員工承擔的責任較小的情況。一方面，很難界定怎么樣的培訓可以簽訂服務期協(xié)議，用人單位進行的內部培訓，雖然沒有對外支付培訓費用，但也付出了人力、財力，在核算培訓費用時應當如何操作；另一方面，即使勞動者違約，按照服務期規(guī)定，一般情況下對勞動者所設定的違約金又偏低，無法真正起到約束接受過企業(yè)培訓的員工隨意離開用人單位的作用。對于《勞動合同法》的實施對企業(yè)培訓造成影響，企業(yè)應采取什么樣的措施呢？企業(yè)要強化培訓，全方位加強企業(yè)各類人員有關勞動法規(guī)、人力資源管理理念的知識，在依法管理的基礎上，發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢，建立學習與培訓和諧的勞動關系，實現(xiàn)員工與企業(yè)共同成長的雙贏。

總之，《勞動合同法》的實施，對企業(yè)的人力資源管理來說，既是機遇，也是挑戰(zhàn)；企業(yè)只有抓住機遇，迎接挑戰(zhàn)，順應構建和諧勞動關系的社會趨勢，建立健全人力資源管理體系，構建和諧的企業(yè)文化，才能促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與進步。

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