績效指標(biāo)計分的一個新方法：整合型線性插值法

摘 要：績效指標(biāo)計分是績效評價的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在企業(yè)績效管理實踐中，有五個常用的績效指標(biāo)計分方法被企業(yè)廣泛應(yīng)用，但是，這五種計分方法都不同程度地各有缺陷，難以實現(xiàn)公平、合理的績效評價。文章根據(jù)多年的戰(zhàn)略績效管理咨詢經(jīng)驗，提出了一個適用于整個企業(yè)各種績效指標(biāo)計分的新方法——整合型線性插值法，用同一尺度衡量企業(yè)所有指標(biāo)，可以較好地實現(xiàn)績效指標(biāo)計分的統(tǒng)一化、規(guī)范化和公平化。

關(guān)鍵詞：績效 考核 指標(biāo) 計分 評分 整合 線性插值法

中圖分類號：F240 ?文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2022）01-056-03

一、引言

績效評價是績效管理過程中的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，企業(yè)各級員工都給予極大的關(guān)注。而績效指標(biāo)計分則是這關(guān)鍵中的關(guān)鍵，因為對每個被考核人（或組織）來說，只要作出相關(guān)的績效指標(biāo)的計分，幾乎就已經(jīng)決定了其績效評價結(jié)果。所以，科學(xué)、合理地選用績效指標(biāo)計分方法，事關(guān)整個企業(yè)績效管理公平、公正地開展，甚至決定著企業(yè)績效管理的成敗。

二、績效指標(biāo)

（一）素質(zhì)指標(biāo)、行為指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo)

績效指標(biāo)是用以評判被考核人（或組織）績效好壞的因素。績效指標(biāo)主要以素質(zhì)指標(biāo)、行為指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo)體現(xiàn)。素質(zhì)指標(biāo)是指被考核人相對穩(wěn)定的素質(zhì)特征，包括認(rèn)知能力、個性及責(zé)任心等素質(zhì)特征;行為指標(biāo)是指被考核人在工作崗位上的行為表現(xiàn);結(jié)果指標(biāo)是指通過被考核人（或組織）的工作所帶來的工作和組織的某些變化。

在績效評價實踐中，對員工素質(zhì)特征的評價需要通過觀察員工的行為來進(jìn)行。所以，在大多數(shù)企業(yè)中，在對員工進(jìn)行績效評價時往往不直接使用素質(zhì)指標(biāo)，而是用員工在工作過程中的行為指標(biāo)來對他們的素質(zhì)特征進(jìn)行衡量和評價。

結(jié)果指標(biāo)重點強調(diào)被考核人（或組織）通過工作產(chǎn)生了哪些成果和結(jié)果，對員工和各級組織的績效評價都適用。相對于行為指標(biāo)，結(jié)果指標(biāo)對業(yè)績進(jìn)行衡量更加直截了當(dāng)、清晰明了，成本有效性也更高，因為追蹤結(jié)果的成本往往比追蹤行為的成本更低。結(jié)果指標(biāo)的數(shù)據(jù)看起來更為客觀、簡潔，不僅更受管理者青睞，而且更容易讓被考核人（或組織）信服。

（二）定性指標(biāo)和定量指標(biāo)

績效指標(biāo)也可以分為定性指標(biāo)和定量指標(biāo)。

定性指標(biāo)是指無法直接通過數(shù)據(jù)計算和分析得出評價結(jié)果，需要對被考核人（或組織）進(jìn)行客觀描述和分析進(jìn)行績效評價的指標(biāo)。定性指標(biāo)不可避免地要由考核人主觀評價，這種指標(biāo)的公平、公正性經(jīng)常受到被考核人的質(zhì)疑。

定量指標(biāo)體現(xiàn)的是財務(wù)類及經(jīng)營性成果，具有簡單明了、較易實施、約束力較強、獨立性較高的特點。定量指標(biāo)相對客觀、具體，能準(zhǔn)確反映工作成果，評價結(jié)果比較直觀，量化的考核結(jié)果可以在個人和組織之間進(jìn)行比較。

三、常用的績效指標(biāo)計分方法

績效指標(biāo)計分方法，是根據(jù)確定的績效指標(biāo)，對照績效標(biāo)準(zhǔn)或指標(biāo)值，形成績效評價結(jié)果的一系列手段。在大多數(shù)企業(yè)中，經(jīng)常用到的績效指標(biāo)計分方法有五個：比率法、加減分法、區(qū)間賦分法、0-1法和說明法。

（一）比率法

比率法就是用績效指標(biāo)的實際完成值除以計劃值（或標(biāo)準(zhǔn)值），計算出比率，然后乘以指標(biāo)的權(quán)重分?jǐn)?shù)，得到該指標(biāo)的考核得分。這是一種非常精確的指標(biāo)計分方法，指標(biāo)實際的完成值與最后得分值完全對應(yīng)。比率法適用于定量指標(biāo)的計分。

計算公式：考評得分=實際完成值/標(biāo)準(zhǔn)值（或計劃值）×權(quán)重分?jǐn)?shù)。例如：營業(yè)收入計劃完成率在月度考核中的權(quán)重為10%（即權(quán)重分?jǐn)?shù)為10分）。假如營業(yè)收入目標(biāo)值為200萬元，實際完成值為180萬元，則營業(yè)收入計劃完成率指標(biāo)的考核得分為：

180/200×l0=9（分）

（二）加減分法

加減分法，也是常見的評分方法，它先設(shè)定績效指標(biāo)的基準(zhǔn)值，對于正向引導(dǎo)的績效指標(biāo)，如銷售目標(biāo)達(dá)成率、市場占有率、新產(chǎn)品研發(fā)數(shù)等，每增加一定的幅度，就可獲得相應(yīng)加分，反之，則減分;而對于反向引導(dǎo)的績效指標(biāo)，如成本、損失、人員離職率等，每減少一定的幅度，就可獲得相應(yīng)加分;反之，則減分。

采取加減分法的績效指標(biāo)，需要根據(jù)其難易程度來設(shè)計加分或減分的幅度。如果考核指標(biāo)設(shè)定的目標(biāo)值較難達(dá)成，則可設(shè)定較高的加分幅度。

（三）區(qū)間賦分法

區(qū)間賦分法是將考核結(jié)果分為幾個層次，實際執(zhí)行結(jié)果落在哪個層次內(nèi)，該層次所對應(yīng)的分?jǐn)?shù)即為考核評分。該方法不對指標(biāo)的實際完成情況進(jìn)行精確的計算，只與大致區(qū)間分?jǐn)?shù)對應(yīng)起來。當(dāng)在不同的情況下需要給予不同的激勵幅度時，可以采用區(qū)間賦分法，作出相對靈活的規(guī)定。

例如：招聘周期（即用人部門的用人申請被批準(zhǔn)的時間到聘任員工入職的時間段）指標(biāo)在考核中所占有的權(quán)重為15%，即權(quán)重分?jǐn)?shù)為15分，如果設(shè)定的最低完成時間為30天，期望完成時間為25天。那么，可以這樣進(jìn)行區(qū)間賦分：（1）在25天以內(nèi)完成，得15分;（2）在25～30天之間完成，得10分;（3）在30天以后完成，得0分。

（四）0—1法

0—1法是指對績效考評結(jié)果只做兩個可供選擇的認(rèn)定，要么完成，要么沒有完成，所以考評結(jié)果的賦分也只有兩個，要么滿分，要么零分。

例如：人事行政部對“公司一級流程發(fā)布計劃達(dá)成率”指標(biāo)負(fù)責(zé)。假如考核所占的權(quán)重為10%，即權(quán)重分?jǐn)?shù)為10分，由于每個部門的流程不會很多，都只有那么寥寥幾個，所以該指標(biāo)的最低要求為100%，計分時，只有兩個結(jié)果：100%完成得10分;沒有完成得0分。

（五）說明法

說明法，是無法用以上方法考評時所使用的一種方法，算是個兜底的計分方法，它需要對績效考評可能出現(xiàn)的多種情況進(jìn)行說明，并設(shè)定各種情況對應(yīng)的計分方法。

四、上述五個計分方法在績效評價實踐中的應(yīng)用現(xiàn)狀和存在的問題

（一）缺乏可比性

多數(shù)企業(yè)隨意并混雜使用上述計分方法，計分口徑不一，導(dǎo)致計分結(jié)果缺乏可比性，也沒有說服力。隨意變換或交叉使用不同的計分方法，導(dǎo)致同一指標(biāo)會出現(xiàn)不同的分值，無法對指標(biāo)完成情況進(jìn)行比較。例如，某個指標(biāo)當(dāng)月完成情況較好，但因為選擇的是區(qū)間賦分法，導(dǎo)致計分值落在同一個區(qū)間內(nèi)，計分結(jié)果和之前相比完全相同，完全反映不出該指標(biāo)當(dāng)月有較大的進(jìn)步。此時，如果另一個指標(biāo)完成情況較差，但因為用的比率計分法，計分結(jié)果可能與前一個指標(biāo)的計分結(jié)果相差無幾，甚至反而比前一個指標(biāo)的計分結(jié)果還高。

（二）幾種方法都存在缺陷

很多企業(yè)在使用上述計分方法時，幾乎都沒有覺察到這幾種方法其實各自都存在著缺陷，當(dāng)然也就鮮有企業(yè)能夠克服這些缺陷。

1.比率法。雖然能夠精確計分，但是用到的數(shù)據(jù)資料太少，不免過于簡單粗暴，因為采用簡單的線性關(guān)系設(shè)計評分規(guī)則，所以比率法無法體現(xiàn)同一指標(biāo)、不同完成值之間的難易差異。

2.加減分法。使用起來比較容易上手，因而在企業(yè)被廣泛應(yīng)用。但是，在整個組織范圍內(nèi)，制定眾多指標(biāo)的加減分規(guī)則時，難以保證始終用的是同一個尺度，使得公平性難以保證。比如，在制定“銷售額”和“生產(chǎn)計劃達(dá)成率”兩個指標(biāo)的加減分規(guī)則時，銷售額增加100萬元，到底應(yīng)該加1分呢，還是加2分？生產(chǎn)計劃達(dá)成率提高1%時，到底應(yīng)該加幾分才能保證這兩個指標(biāo)的評價尺度是相同的？僅僅兩個指標(biāo)尚且這么難以把握，當(dāng)面對幾十個、上百個指標(biāo)時，豈不亂套？

3.區(qū)間賦分法。不夠精確，導(dǎo)致有時候區(qū)分度可能不夠，出現(xiàn)績效好壞或是否有進(jìn)步無從區(qū)分的狀況。

4.0-1法。非黑即白，有可能導(dǎo)致一刀切或絕對化的評價偏差。

5.說明法。有主觀性太強，缺乏客觀公正性之嫌。

（三）在評定中存在不科學(xué)現(xiàn)象

很多企業(yè)確定各個指標(biāo)的績效標(biāo)準(zhǔn)或指標(biāo)值時，要么由上級主管拍腦袋，武斷地制定;要么就采用由上、下級雙方討價還價的方式制定，導(dǎo)致出現(xiàn)“會哭的孩子有奶吃”、談判水平高低決定績效標(biāo)準(zhǔn)等不公平、不合理的現(xiàn)象。如果連指標(biāo)的績效標(biāo)準(zhǔn)或指標(biāo)值都制定的不合理，其計分結(jié)果就不可能合理！

（四）缺乏公正性

很多企業(yè)未能把定性指標(biāo)與定量指標(biāo)有機地結(jié)合，對定性指標(biāo)的考核計分主觀隨意，缺乏客觀公正性。

（五）忽視結(jié)果指標(biāo)

有的企業(yè)忽視結(jié)果指標(biāo)，制定的績效指標(biāo)里，大多是素質(zhì)指標(biāo)和行為指標(biāo)，而結(jié)果指標(biāo)很少，甚至完全沒有結(jié)果指標(biāo)。很多實施“德能勤績”考核的國有企業(yè)就多有這種情形出現(xiàn)，未見關(guān)于“績”方面的考核指標(biāo)，大多都是“德”“能”“勤”方面的素質(zhì)指標(biāo)和行為指標(biāo)。這將導(dǎo)致企業(yè)上下各級員工的工作缺乏目標(biāo)導(dǎo)向和結(jié)果導(dǎo)向，即使各個指標(biāo)計分都較高，也難以明顯促進(jìn)員工和企業(yè)的業(yè)績。

五、解決方案：“整合型線性插值法”

首先，“整合型線性插值法”，是筆者在“比率法”和“插值法”的基礎(chǔ)上，并結(jié)合其它的指標(biāo)計分方法，推陳出新，創(chuàng)造性地提出來的一個新方法。

1.插值法。插值法又稱“內(nèi)插法”，是利用函數(shù)f（x）在某區(qū)間中已知的若干點的函數(shù)值，作出適當(dāng)?shù)奶囟ê瘮?shù)，在區(qū)間的其他點上用這個特定函數(shù)的值作為函數(shù)f（x）的近似值。

2.線性插值法。線性插值法是根據(jù)已知兩項有關(guān)的對應(yīng)關(guān)系資料，估算第三項對應(yīng)的未知資料。線性插值是指插值函數(shù)為一次多項式的插值方式，其在插值節(jié)點上的插值誤差為零。線性插值相比其他插值方式，如拋物線插值，具有簡單、方便的特點。線性插值法利用過A點和B點的直線來近似表示原函數(shù)。線性插值法在一定允許誤差的條件下可以用來近似代替原函數(shù)。

這種方法運用兩點式原理，將已知的兩項資料（即基準(zhǔn)數(shù)據(jù)資料和目標(biāo)數(shù)據(jù)資料）的對應(yīng)關(guān)系表現(xiàn)為直線方程式：

y=y0+（y1y0）（xx0）/（x1x0）

首先，上式中：y：指標(biāo)計分值;x：指標(biāo)實際完成值;y0：基準(zhǔn)計分值;y1：目標(biāo)計分值;x0：基準(zhǔn)績效值;x1：目標(biāo)績效值。運用這一直線方程，即可根據(jù)已知數(shù)據(jù)資料來求得指標(biāo)實際完成值對應(yīng)的績效計分。線性插值法推算出的結(jié)果，一般要比比率法更接近實際。這是因為比率法是按一項資料進(jìn)行估算的，而線性插值法是依據(jù)兩項對應(yīng)資料估算的。

其次，在一般情況下，只要“線性插值法”的上述算式有意義（即x1x0≠0），就可統(tǒng)一采用“線性插值法”進(jìn)行指標(biāo)計分。

第三，當(dāng)“線性插值法”的上述算式無意義（即x1x0=0時），可再分兩種情形：

1.當(dāng)x1x0=0且x1=0時，采用區(qū)間賦值法或0-1法等計分方法;

2.當(dāng)x1x0=0且x1≠0時，采用比率法等計分方法。

企業(yè)在指標(biāo)計分方面如果還有其它特殊要求，都可以在這里羅列出來，然后，設(shè)法添加到上述算式中即可。

第四，根據(jù)筆者的戰(zhàn)略績效管理咨詢經(jīng)驗，上述績效指標(biāo)計分方法完全可以整合成一個計算公式，在EXCEL表格中即可實現(xiàn)自動計算，更可以納入績效管理軟件實現(xiàn)績效管理的公平化和信息化。將比率法、區(qū)間賦值法、0-1法等績效指標(biāo)計分方法整合之后，“線性插值法”將升級為“整合型線性插值法”。

第五，企業(yè)根據(jù)實際情況一旦將上述“整合型線性插值法”計算公式制定妥當(dāng)，就可將這一套計分方法應(yīng)用于整個公司的績效考核。無論是對員工個人的考核，還是對各級組織的考核，所有績效指標(biāo)的計分方法都可統(tǒng)一為這一套計分方法，達(dá)到所有指標(biāo)都用同一尺度進(jìn)行衡量和計分，較好地實現(xiàn)績效指標(biāo)計分的規(guī)范化、公平化、合理化。

六、應(yīng)用“整合型線性插值法”的注意事項

（一）準(zhǔn)確、合理地確定績效指標(biāo)，是實施“整合型線性插值法”的前提

績效指標(biāo)要具有戰(zhàn)略導(dǎo)向性。在績效指標(biāo)的擬定過程中，應(yīng)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)層層傳遞和分解，使企業(yè)中的各級組織和各個崗位被賦予戰(zhàn)略責(zé)任，每個員工承擔(dān)各自的崗位職責(zé)，而各級績效指標(biāo)必須予以反映。

確定每個績效指標(biāo)時，都可以從數(shù)量、質(zhì)量、成本和時限四個方面來進(jìn)行。而在確定某個關(guān)鍵職責(zé)領(lǐng)域所應(yīng)包含的關(guān)鍵績效指標(biāo)時，這四個方面的績效指標(biāo)有多少個就要列出多少個，否則，那些不被考評的績效方面就會被員工忽略甚至舍棄。

績效指標(biāo)定性和定量之分。企業(yè)應(yīng)盡量采取定量指標(biāo)計分，這樣相對比較公正和客觀。定量分析則必須建立在定性評判的基礎(chǔ)上，二者相輔相成。定性分析是定量分析的依據(jù)，定量分析使定性更加科學(xué)、準(zhǔn)確，二者結(jié)合起來靈活運用才能取得最佳效果。

（二）合理確定績效標(biāo)準(zhǔn)或指標(biāo)值，是“整合型線性插值法”成功實施的關(guān)鍵

1.定量指標(biāo)績效標(biāo)準(zhǔn)或指標(biāo)值的確定。一是借助目標(biāo)管理法確定定量指標(biāo)的績效標(biāo)準(zhǔn)或指標(biāo)值。企業(yè)應(yīng)推行目標(biāo)管理法，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)一層一層向下傳遞，直到企業(yè)各級組織和員工都制定了能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的個人目標(biāo)，從而建立起企業(yè)的目標(biāo)管理體系。目標(biāo)管理體系中的這些目標(biāo)就成為各級組織和員工相關(guān)指標(biāo)的績效標(biāo)準(zhǔn)或指標(biāo)值。如果采用“線性插值法”計分，可以將此績效標(biāo)準(zhǔn)或指標(biāo)值作為“線性插值法”計算公式中的x1（目標(biāo)績效值）。二是參考?xì)v史數(shù)據(jù)確定定量指標(biāo)的績效標(biāo)準(zhǔn)或指標(biāo)值。制定績效標(biāo)準(zhǔn)或指標(biāo)值是績效管理工作最重要的環(huán)節(jié)，而且績效標(biāo)準(zhǔn)或指標(biāo)值的高低可以讓績效考核結(jié)果產(chǎn)生巨大的差別。因而，制定績效標(biāo)準(zhǔn)或指標(biāo)值往往成為一個費時費力的大難題。然而，采用歷史數(shù)據(jù)法，將歷史數(shù)據(jù)作為一個績效標(biāo)準(zhǔn)或指標(biāo)值卻可輕易化解這道難題。如果采用“線性插值法”計分，可以將歷史數(shù)據(jù)作為“線性插值法”計算公式中的x0（基準(zhǔn)績效值）。

2.定性指標(biāo)績效標(biāo)準(zhǔn)或指標(biāo)值的確定。要使得定性指標(biāo)能夠比較精確的進(jìn)行考核，就必須先按照“說明法”，將定性指標(biāo)盡量“細(xì)化”或“往下細(xì)分”，找出這個定性指標(biāo)中重要的并且可以進(jìn)行具體考核的幾個方面，即考評維度。同時，針對每一個可考核維度，盡量用數(shù)據(jù)和事實來制定明確和具體的績效考評標(biāo)準(zhǔn)或指標(biāo)值。制定定性指標(biāo)的績效標(biāo)準(zhǔn)，主要目的在于使被考核人（或組織）了解上級對其工作的要求或期望，從而明確工作努力的方向。

七、結(jié)語

公平、合理地解決績效指標(biāo)計分問題，對于攻克長期困擾著全球企業(yè)界的績效管理難題將起到很大的促進(jìn)作用。根據(jù)多年的戰(zhàn)略績效管理咨詢經(jīng)驗和長期探索，筆者在本文提出了績效指標(biāo)計分問題的解決方案——“整合型線性插值法”。這一方案已在多家企業(yè)成功實施，并取得了較好的效果。其它企業(yè)可予以借鑒，但是應(yīng)該因地制宜地對“整合型線性插值法”的計算公式作出必要的調(diào)整，以適應(yīng)本企業(yè)的實際情況。

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（作者單位：上海審智企業(yè)管理咨詢有限公司 上海 201500）

（作者簡介：趙演松，工商管理碩士、高級人力資源管理師、企業(yè)戰(zhàn)略績效管理顧問、企業(yè)法律顧問，研究方向：戰(zhàn)略績效管理、人力資源管理。）

（責(zé)編：若佳）