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    新常態(tài)下中小企業(yè)人才引進(jìn)策略研究

    2016-05-19 21:31祁虹
    現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息 2016年7期
    關(guān)鍵詞:引進(jìn)中小企業(yè)創(chuàng)新

    祁虹

    摘要:隨著我國(guó)全民創(chuàng)業(yè)時(shí)代的到來(lái),中小企業(yè)在市場(chǎng)份額中所占的比例將越來(lái)越大,而現(xiàn)代企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此,中小企業(yè)要生存與不斷發(fā)展壯大,人才起著至關(guān)重要的作用。大型企業(yè)可以憑借名氣和雄厚的實(shí)力招攬各種人才,而名氣和資源都比較弱的中小企業(yè),人才引進(jìn)困難卻流失嚴(yán)重,嚴(yán)重制約了中小企業(yè)的發(fā)展。本文通過對(duì)中小企業(yè)的分析,根據(jù)中小企業(yè)的特點(diǎn),提出了中小企業(yè)人才引進(jìn)策略,為中小企業(yè)人才戰(zhàn)略提供參考。

    關(guān)鍵詞:中小企業(yè);人才;引進(jìn);創(chuàng)新

    中圖分類號(hào):F272.92 文獻(xiàn)識(shí)別碼:A 文章編號(hào):1001-828X(2016)007-0000-01

    統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明,我國(guó)中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)價(jià)值相當(dāng)于國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值(GDP)總量的 60%,納稅占國(guó)家稅收總額的50%,中小企業(yè)占企業(yè)總數(shù)的76.57%。當(dāng)前我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài),新常態(tài)的一個(gè)顯著特征就是經(jīng)濟(jì)增速放緩,發(fā)展動(dòng)能由要素、投資向創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)變。人才是創(chuàng)新的根基,創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的實(shí)質(zhì)是人才驅(qū)動(dòng)。對(duì)于廣大的中小企業(yè)來(lái)說,人才戰(zhàn)略是整個(gè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。適應(yīng)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)調(diào)整人才引進(jìn)策略,才能使企業(yè)獲得長(zhǎng)期生存與持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和能力。

    一、中小企業(yè)人才引進(jìn)面臨的挑戰(zhàn)

    1.資金有限,薪酬不合理。中小企業(yè)資金有限,企業(yè)發(fā)展需要的經(jīng)營(yíng)資金缺口很大,很難再擠出資金高薪聘請(qǐng)高素質(zhì)專業(yè)人才。很多中小企業(yè)管理者過分注重短期效益,不愿意高薪用人。在薪酬設(shè)計(jì)方面沒有系統(tǒng)的分析,沒有根據(jù)具體情況進(jìn)行差異分析,無(wú)法體現(xiàn)人才的價(jià)值差別。

    2.規(guī)模較小,無(wú)法提供廣闊的發(fā)展空間。中小企業(yè)業(yè)務(wù)范圍比較窄,業(yè)務(wù)內(nèi)容有限,無(wú)法給人才提供更大的平臺(tái),有的人才感覺無(wú)法施展自己的抱負(fù)而放棄選擇。由于企業(yè)規(guī)模小,在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中穩(wěn)定性也較差,對(duì)于人才來(lái)說,在中小企業(yè)就業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)大于大型企業(yè)。

    3.制度不完善,崗位設(shè)置不規(guī)范,人才個(gè)人發(fā)展規(guī)劃受限制。中小企業(yè)往往沒有系統(tǒng)、完善的管理體系,也沒有持續(xù)的、完整的人力資源管理體系,人才對(duì)在企業(yè)中的定位和發(fā)展感到茫然,其發(fā)展更多地依靠每個(gè)人的能動(dòng)性,不利于中小企業(yè)有針對(duì)性、有計(jì)劃地引進(jìn)人才。

    4.行業(yè)分布廣,發(fā)展受地域限制。中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中,對(duì)人才的需求更具多樣性和復(fù)雜性,不利于引進(jìn)適用性的專門人才。而且中小企業(yè)往往地域性較強(qiáng),地理位置偏僻,交通不夠便利,造成了很多生活中的障礙,無(wú)法吸引適應(yīng)了優(yōu)越條件的人才。

    二、新常態(tài)下中小企業(yè)人才引進(jìn)機(jī)遇

    雖然中小企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多,但與大企業(yè)相比:中小企業(yè)具有體制靈活、對(duì)環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點(diǎn);人才在企業(yè)的發(fā)展機(jī)會(huì)較多,更容易發(fā)揮個(gè)人的特長(zhǎng),體現(xiàn)自己的能力。近年來(lái)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)給中小企業(yè)吸納人才創(chuàng)造了很多機(jī)遇。

    1.國(guó)家政策扶持。經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新常態(tài)下,經(jīng)濟(jì)發(fā)展增速放緩,國(guó)家不再一味的關(guān)注大型企業(yè)的帶動(dòng)作用,不斷出臺(tái)扶持中小企業(yè)發(fā)展的新政策,加大財(cái)稅扶持力度,拓寬中小企業(yè)融資渠道,減輕中小企業(yè)的社會(huì)負(fù)擔(dān),促進(jìn)中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新和結(jié)構(gòu)調(diào)整。

    2.大學(xué)生就業(yè)壓力增大。近年來(lái),各級(jí)各類高校不斷擴(kuò)招,高等教育出現(xiàn)了大眾化發(fā)展趨勢(shì),人才需求卻沒有同步擴(kuò)大,就業(yè)形勢(shì)越來(lái)越嚴(yán)峻,促使一些高素質(zhì)的人才轉(zhuǎn)向中小企業(yè)。

    3.經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級(jí),大型企業(yè)產(chǎn)能過剩而裁員。新常態(tài)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中,一些大型企業(yè)由于一直追求發(fā)展速度而造成了產(chǎn)能過剩,面臨轉(zhuǎn)型,在轉(zhuǎn)型過程中勢(shì)必會(huì)壓縮人員,這些人員有足夠的工作經(jīng)驗(yàn),掌握熟練的實(shí)踐操作技能,中小企業(yè)如果能吸引這些人才,能為企業(yè)帶來(lái)意想不到的收益。

    三、新常態(tài)下中小企業(yè)人才引進(jìn)戰(zhàn)略

    1.抓住機(jī)遇打造企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。自身強(qiáng)大才能更好的吸引人才。新常態(tài)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下,創(chuàng)新是關(guān)鍵,中小企業(yè)規(guī)模小但機(jī)制靈活,更利于創(chuàng)新。企業(yè)發(fā)展要?jiǎng)?chuàng)新,在創(chuàng)新中打造自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力,奠定吸引人才的基礎(chǔ);管理方式要?jiǎng)?chuàng)新,努力為人才施展才華提供廣闊的舞臺(tái),作為吸引人才的條件;人才開發(fā)要?jiǎng)?chuàng)新,營(yíng)造良好的發(fā)展環(huán)境,使人才的價(jià)值不斷顯現(xiàn)和提升,人才個(gè)體產(chǎn)生了成就感,才能和企業(yè)同呼吸共命運(yùn)。

    2.建立完善的薪酬福利體系。人才不僅僅依靠金錢來(lái)衡量,但人才的價(jià)值也需要一定的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)界定。結(jié)合企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和實(shí)際條件,中小企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的薪酬制度,針對(duì)不同層次、不同崗位的人員,應(yīng)建立不同的獎(jiǎng)勵(lì)方式。對(duì)技術(shù)型人才,建立項(xiàng)目基礎(chǔ)的薪酬體系,項(xiàng)目收益決定個(gè)人收益;對(duì)管理型人才,可建立以職位或年資為基礎(chǔ)的薪酬體系,根據(jù)目標(biāo)完成程度及效果來(lái)確定薪金標(biāo)準(zhǔn);對(duì)于從事銷售方面的人才,可建立以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬體系,以市場(chǎng)業(yè)績(jī)業(yè)確定報(bào)酬。同時(shí),充分利用國(guó)家相關(guān)政策,根據(jù)人才需求不斷完善福利制度,實(shí)行福利的多元化和差異化,為人才解決后顧之憂,增強(qiáng)人才對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。

    3.建立自由開放的溝通機(jī)制。人才往往都有個(gè)性發(fā)展的要求,自由的溝通機(jī)制能使企業(yè)管理者加深對(duì)人才的了解。中小企業(yè)管理層級(jí)簡(jiǎn)單,在自由溝通機(jī)制的建立上有一定的優(yōu)勢(shì)。人與人之間的信任源于溝通,從管理角度,有效溝通能為決策提供全方位的信息,增強(qiáng)判斷能力;溝通能促使員工協(xié)調(diào)有效地工作,創(chuàng)造良好的工作氛圍,提高效率的同時(shí)滿足人才的交流需求;溝通能拉近與人才的關(guān)系,利于了解人才的思想動(dòng)態(tài)和個(gè)體要求,利于有針對(duì)性地制定用人制度。

    4.建立科學(xué)的人才管理制度。人才管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,加強(qiáng)人才管理有利于吸引更多的人才。根據(jù)企業(yè)的規(guī)模,成立人力資源管理部門,建立科學(xué)合理的人才管理制度,使人才管理專業(yè)化、科學(xué)化、規(guī)范化。人才管理制度化可以使人才準(zhǔn)確地找到自己的定位,確立自己在企業(yè)中的發(fā)展目標(biāo),奠定人才加入企業(yè)的基礎(chǔ)。

    5.建立完善的人才職業(yè)生涯管理體系。人才有自我發(fā)展的需求,職業(yè)生涯管理是實(shí)現(xiàn)人才和企業(yè)雙贏的重要工具:從人才層面上,借助于職業(yè)生涯規(guī)劃,準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)自我,確定職業(yè)目標(biāo)并通過努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程;從企業(yè)層面,企業(yè)幫助人才實(shí)現(xiàn)在本企業(yè)的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的同時(shí),更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的趨同性要求企業(yè)必須加強(qiáng)對(duì)人才的培訓(xùn)和不斷開發(fā),建立在企業(yè)基礎(chǔ)上的培訓(xùn)更具有個(gè)性特征,提高整體素質(zhì)的同時(shí)也利于更好的吸引人才。

    新常態(tài)為中小企業(yè)帶來(lái)機(jī)遇的同時(shí)帶來(lái)挑戰(zhàn),中小企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存并不斷發(fā)展壯大,必須根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況,因地制宜制定相應(yīng)的人才引進(jìn)策略,并在應(yīng)用過程中不斷改進(jìn)、完善,以適應(yīng)更加嚴(yán)峻的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和抓住新一輪的發(fā)展機(jī)遇。

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